Psikologi kerja. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Perpustakaan teknikal percuma

Nota kuliah, helaian curang
Perpustakaan percuma / Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Psikologi kerja. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Nota kuliah, helaian curang

Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Komen artikel

jadual kandungan

Konsep kerja. Kebaikan dan keburukan kerja. Konsep pengangguran
Konsep psikologi buruh. Skop permohonan. Matlamat psikologi buruh
Tugas psikologi buruh. Subjek psikologi buruh. Objek psikologi buruh. Subjek buruh. Kaedah psikologi buruh
Masa pembentukan dan pembentukan psikologi buruh. Minat awal psikologi kerja
Psikologi organisasi. Perkhidmatan psikologi. Kedudukan ahli psikologi dalam sesebuah organisasi
Prinsip pemilihan kakitangan. Dasar kakitangan. Tatakelakuan Pekerjaan
Kaedah psikologi buruh
Kaedah soal selidik. Kaedah ujian. Kaedah untuk menilai keberkesanan kerja pekerja
Konsep bimbingan vokasional. Orientasi diri profesional dan pengenalan diri. Faktor Bimbingan Kerjaya
Pendidikan profesional. Satu tanggungjawab
Konsep nasihat profesional. Tujuan nasihat profesional. Maklumat tentang pelbagai kepakaran
kesesuaian profesional. pemilihan profesional. Ciri-ciri personaliti yang ketara
Konsep penyesuaian profesional. Tingkah laku profesional penyesuaian. Tingkah laku profesional maladaptif
Elemen pengenalan diri profesional. Konsep pembangunan organisasi. Kumpulan bebas
Komitmen terhadap organisasi dan faktor pembentukannya. Jenis komitmen organisasi. Kumpulan formal dan tidak formal dalam sesebuah organisasi
Konsep tenaga kerja. Ciri psikologi aktiviti buruh
Sifat kerja manusia
Konsep perbadanan. korporatisme. Etika perindustrian. Kedudukan profesional
Keperluan dan kebolehan dalam pasukan pengeluaran
Tajuk kerja. Komponen kedudukan. Psikologi pengurusan
Etika Kepimpinan
Konsep konflik. Ketegangan psikologi. Jenis konflik
Tahap konflik
Konsep motivasi. Teori-teori motivasi. Teori McClelland tentang keperluan pencapaian. A. Teori hierarki keperluan Maslow
teori ERG. Teori dua faktor F. Herzberg (menurut D. Schultz, S. Schultz, "Psikologi dan kerja")
Teori Ciri Kerja oleh J. R. Hackman dan G. R. Oldham. Teori kognitif motivasi buruh
Konsep kepuasan kerja. Kualiti peribadi yang mempengaruhi kepuasan kerja
kriteria kepuasan kerja. Motivasi, kepuasan kerja dan gaji. Faktor penglibatan dalam proses buruh
Konsep mobiliti buruh. Jenis mobiliti. Konsep fisiologi buruh. Faktor persekitaran kerja
Sejarah pembentukan fisiologi buruh sebagai disiplin bebas. Keletihan. Estetika pengeluaran
Peranan warna dan muzik dalam estetika pengeluaran. Keadaan kerja yang melampau dan perlu. Kategori keterlaluan kerja
Lokasi organisasi. Menjaga anak-anak dan tanggungan pekerja. Reka bentuk pejabat dan tempat kerja
Sifat kerja. Kesan faktor luaran terhadap pekerja
Konsep keselamatan. Faktor yang mempengaruhi keselamatan buruh. Pencegahan kemalangan. Penyakit pekerjaan
Konsep ergonomik
Kebolehpercayaan seseorang sebagai sebahagian daripada sistem ergonomik. tempat kerja. postur bekerja
Kerja yang monotoni. Keadaan kerja. Kebaikan dan keburukan mesin dalam pengeluaran
Konsep tekanan. Punca tekanan kerja. Bentuk manifestasi tegasan industri. Pencegahan tekanan kerja
Konsep pemulihan. Sikap perundangan terhadap orang kurang upaya. Pemulihan sosial. Aktiviti yang bertujuan untuk pemulihan orang kurang upaya
Konsep profesionalisasi. Peringkat profesionalisasi
Konsep penyelewengan. Alkoholisme
Ketagihan
Konsep psikologi pengguna. Kaedah penyelidikan psikologi pengguna. Sifat dan tujuan pengiklanan
Pengenalan tanda dagangan. Mengkaji keberkesanan kempen pengiklanan. Faktor peribadi yang mempengaruhi pengguna
Hubungan psikologi buruh dengan disiplin lain
Tugas utama psikologi buruh
Peraturan kelakuan temuduga
Prinsip Pemilihan Kakitangan
Eksperimen semula jadi dan eksperimen makmal
Masa dan "foto" hari bekerja
Gaya kepimpinan
Cara untuk menyelesaikan konflik profesional
Prinsip fisiologi rasionalisasi buruh
Pekerjaan keselamatan dan kesihatan
Langkah-langkah untuk memerangi monotoni
Konsep ergonomik dan ergonomik moden

1. Konsep kerja. Kebaikan dan keburukan kerja. Konsep pengangguran

Kerja ialah aktiviti manusia yang diberi ganjaran material yang bertujuan untuk mencipta faedah tertentu. Kehadiran atau ketiadaan kerja mempengaruhi ciri status individu, kemungkinan merealisasikan potensi pekerja. Kerja dalam erti kata umum dianggap sebagai aktiviti yang bertujuan untuk mencapai hasil tertentu dan membayangkan orientasi positif.

Seperti mana-mana aktiviti, kerja mempunyai kebaikan dan keburukannya. Kerja adalah sumber kekayaan:

1) mata pencarian - ini termasuk item seperti gaji, subsidi, faedah yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja; kemungkinan kesedaran diri - kemungkinan pendekatan kreatif untuk bekerja, merealisasikan idea seseorang;

2) pemerolehan status tertentu - peluang kerjaya, kedudukan kewangan, kuasa profesional;

3) kemungkinan memperoleh kemahiran dan pengetahuan baru, profesionalisasi - pengalaman kerja dalam kepakaran tertentu;

4) kepuasan keperluan untuk pengenalan diri dengan kumpulan tertentu - pengenalan dengan kumpulan tertentu, mentakrifkan diri sebagai ahlinya;

5) peluang untuk memperoleh bulatan sosial baru - pemerolehan kenalan baru, bulatan sosial baru.

Kerja bertindak sebagai punca masalah:

1) keletihan - aktiviti berterusan sepanjang hari bekerja yang ditetapkan, dan akibatnya - keletihan fizikal dan moral;

2) kemudaratan kepada kesihatan - kesan faktor persekitaran kerja pada tubuh manusia;

3) kehilangan masa - perbelanjaan sumber masa individu untuk melaksanakan tugas buruh;

4) tekanan - kehadiran banyak faktor tekanan di tempat kerja;

5) ketidakpuasan hati - ketidakupayaan untuk merealisasikan potensi kerana pelbagai sebab;

6) kekurangan prospek pertumbuhan - sekatan kerjaya yang disebabkan oleh sebab-sebab tertentu;

7) pasukan yang buruk - percanggahan antara minat, norma dan nilai pekerja dan majoriti ahli pasukan kerja.

Pengangguran merujuk kepada ketiadaan kerja untuk tempoh masa tertentu.

Pengangguran yang berlarutan banyak mempengaruhi keadaan moral dan fizikal pekerja. Selalunya, penganggur mengharapkan bantuan daripada orang lain, bergantung pada penyelesaian orang lain, meragui latihan profesionalnya, mengelak daripada menyelesaikan masalah profesional, dan mungkin juga keengganan dan ketakutan yang mendasari untuk mendapatkan pekerjaan, penyesuaian kepada kekurangan kerja dan keengganan untuk mencari. ia. Satu lagi variasi tingkah laku penganggur adalah mungkin, yang dicirikan oleh kedudukan aktif - pencarian kerja yang berterusan, kemungkinan latihan semula dan penyesuaian aktif kepada keadaan kerja, pasukan baru.

2. Konsep psikologi buruh. Skop permohonan. Matlamat psikologi buruh

Psikologi buruh merujuk kepada:

1) cabang psikologi yang mengkaji beberapa aspek aktiviti buruh, proses penyesuaian dan integrasi setiap subjek buruh;

2) mekanisme psikologi dan corak pembentukan identiti profesional dengan pembentukan kemahiran, budaya, ciri profesion ini.

Psikologi buruh pada masa ini adalah cabang psikologi bebas yang membolehkan anda menggunakan tenaga manusia dengan paling berkesan, mengambil kira ciri peribadi dan pengaruhnya terhadap pengeluaran secara keseluruhan, meramalkan perkembangan hubungan industri, dan banyak lagi.

Psikologi buruh terutamanya tertumpu pada orang dan kepentingannya, untuk meminimumkan kerugian pengeluaran dan mengoptimumkan aktiviti buruh untuk pekerja.

Skop psikologi kerja sangat luas, kerana kerja adalah aktiviti utama setiap orang. Banyak profesion menyediakan bidang yang luas untuk penyelidikan dalam bidang psikologi buruh dan bertujuan untuk membangunkan kaedah tertentu bekerja dengan orang dari pelbagai profesion. Di kebanyakan perusahaan, terdapat kadar ahli psikologi, yang tugasnya termasuk pemilihan kakitangan, dan penyelesaian situasi konflik dalam pengeluaran, dan banyak lagi.

Psikologi di tempat kerja membolehkan bukan sahaja bekerja dengan orang sebagai pekerja syarikat, tetapi juga mengandungi dalam konteks penyelesaian masalah pekerja di luar dinding organisasi yang menjejaskan produktiviti, contohnya, masalah keluarga. Di samping itu, perancangan tempat kerja, kerja untuk memastikan keselamatan buruh, pengiklanan, rundingan juga berada dalam skop kepentingan psikologi buruh.

Matlamat utama psikologi buruh ialah:

1) pengoptimuman iklim psikologi perusahaan, iaitu, mengambil kira ciri psikologi setiap ahli perusahaan dan mengoptimumkan proses interaktif dalam organisasi;

2) meramalkan kemungkinan keputusan keputusan pengurusan, taktik dan strategi pengurusan, yang membayangkan pengetahuan mendalam tentang proses pengeluaran, dengan mengambil kira spesifik rundingan perniagaan, kempen pengiklanan yang teratur dan pengumpulan maklumat.

Untuk mencapai matlamat ini, psikologi kerja menggunakan pelbagai alat, yang dicerminkan dalam tugas dan berpunca dari skop aplikasinya. Dalam banyak cara, ciri-ciri kaedah psikologi buruh bergantung pada profil dan spesifik pengeluaran organisasi di mana ahli psikologi organisasi beroperasi.

3. Tugas psikologi buruh. Subjek psikologi buruh. Objek psikologi buruh. Subjek buruh. Kaedah psikologi buruh

Tugas utama psikologi buruh:

1) peningkatan hubungan pengeluaran dan peningkatan kualiti buruh;

2) memperbaiki keadaan hidup pekerja;

3) peningkatan keadaan kerja;

4) meminimumkan kecemasan;

5) pembangunan kaedah pengurusan yang paling sesuai;

6) taktik perancangan dan strategi pengurusan;

7) bekerja dengan norma, nilai dan budaya pengeluaran korporat;

8) bantuan psikologi kepada pekerja perusahaan;

9) kerja psikologi pencegahan yang bertujuan untuk pembentukan gaya hidup sihat;

10) pembangunan kriteria utama untuk pengambilan pekerja;

11) pembangunan cadangan untuk menambah baik kaedah latihan dan latihan semula pekerja;

12) penyusunan semula rasional dan pembaharuan profesion. Subjek psikologi buruh adalah ciri-ciri psikologi aktiviti seseorang dalam keadaan kerja dalam aspek seperti menjadi profesional, orientasi profesional dan penentuan nasib sendiri, motivasi proses buruh, mekanisme pengalaman kerja, kualiti kerja, penyesuaian diri. orang kepada keadaan kerja. Kajian aktiviti manusia dalam keadaan pengeluaran membolehkan bukan sahaja memperkaya asas teori psikologi buruh, tetapi juga untuk menyelidiki aktiviti praktikal perusahaan dan membuat penyesuaian kepada aktiviti buruh langsung pekerja.

Objektif psikologi buruh adalah buruh sebagai aktiviti khusus seseorang yang mengenal pasti dirinya dengan komuniti profesional tertentu dan menghasilkan pembiakan kemahiran, sikap, pengetahuan dalam jenis aktiviti ini.

Objek psikologi buruh adalah aktiviti individu dalam keadaan pengeluaran.

Subjek buruh dianggap sebagai setiap pekerja perusahaan, yang terlibat secara langsung dalam aktiviti buruh dan mempunyai kemungkinan pengaruh proaktif terhadap proses pengeluaran. Ia adalah tepat kerana subjektiviti kerja bahawa pendekatan individu kepada setiap pekerja diperlukan, keupayaan untuk melihat seseorang dalam satu pasukan. Subjek buruh boleh dianggap sebagai pekerja dan perusahaan secara keseluruhan.

Dalam amalan, psikologi buruh menggunakan pelbagai kaedah untuk mengkaji ciri-ciri fungsi manusia dalam keadaan kerja. Dengan bantuan kaedah ini, pemilihan calon untuk pekerjaan, kajian ciri psikologi pekerja dan aspek lain aktiviti buruh seseorang dijalankan.

Kaedah utama psikologi buruh:

1) ujian;

2) pemerhatian termasuk dan tidak termasuk;

3) perbualan;

4) temu bual dan tinjauan;

5) latihan;

6) permainan main peranan;

7) analisis dan sintesis maklumat.

4. Masa pembentukan dan perkembangan psikologi buruh. Minat awal psikologi kerja

Psikologi buruh terbentuk di bawah pengaruh perubatan, fisiologi, psikologi, teknologi, dan sosiologi. Setiap disiplin ini menambah aspeknya sendiri, yang dicerminkan dalam perumusan tugas psikologi buruh. Pada mulanya, prasyarat untuk menyediakan jawatan sepenuh masa untuk pakar dalam bidang ini adalah pengiraan yang mengesahkan keperluan dan faedah ekonomi untuk menganjurkan aktiviti pekerja tersebut. Psikologi kerja menggunakan banyak disiplin dan boleh dianggap sebagai cabang psikologi pelbagai disiplin. Boleh dikatakan bahawa buruh sebagai aktiviti untuk penciptaan kekayaan material dianggap oleh Marx sebagai faktor pembangunan utama dalam pembentukan seseorang yang munasabah.

Psikologi buruh mula terbentuk pada akhir XIX - awal abad XX. berkaitan dengan permulaan pendekatan saintifik kepada organisasi buruh, yang seterusnya disebabkan oleh pertumbuhan sektor pengeluaran, kemunculan jenis baru aktiviti buruh dan profesion massa, dan komplikasi keperluan untuk seseorang. Pengasasnya ialah W. D. Scott, yang mencadangkan penggunaan psikologi dalam pengiklanan dan pemilihan kakitangan. Kemudian muncul buku G. Munsterberg "The Psychology of Efficient Production" (1913). G. Munsterberg menganggap ujian sebagai kaedah pemilihan kakitangan yang paling berkesan dan membuktikannya dalam karyanya. Karya I. M. Sechenov "Kriteria fisiologi untuk menetapkan tempoh hari bekerja" (1897), "Esai mengenai pergerakan kerja seseorang" (1901), karya K. Marx dan F. Engels mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan psikologi buruh di Rusia.

Psikoteknik sebagai sains muncul pada awal abad kedua puluh. Tugasnya sebahagian besarnya bertepatan dengan tugas psikologi buruh. Psikoteknik adalah sangat penting semasa Perang Dunia Pertama sebagai sains pemilihan profesional orang berdasarkan kriteria tertentu, dalam kes ini, demi kepentingan tentera dan pengeluaran tentera. Soalan pemilihan profesional pada mulanya adalah tugas utama psikologi buruh. Pembangunan kriteria pengambilan, analisis perbezaan produktiviti buruh di kalangan pekerja yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang lebih kurang sama, tetapi dengan pulangan dan penglibatan yang berbeza dalam proses pengeluaran, dicerminkan dalam konsep kebolehan profesional.

Psikologi buruh mengumpul asas teori dan praktikal, mengkaji seseorang sebagai subjek dan objek aktiviti buruh, ciri ciri individu buruh, budaya dan subkultur pelbagai profesion, sebab pilihan profesional, corak dan mekanisme untuk pelaksanaan aktiviti buruh.

5. Psikologi organisasi. Perkhidmatan psikologi. Kedudukan ahli psikologi dalam sesebuah organisasi

Psikologi organisasi, atau psikologi buruh, ialah sains gunaan di mana amalan adalah penting. Konduktor utama psikologi buruh adalah ahli psikologi, pegawai kakitangan yang bekerja di perusahaan. Penambahbaikan berterusan, perubahan proses buruh adalah tugas mereka; sebaliknya, pengumpulan maklumat tentang proses buruh memungkinkan untuk membangunkan asas teori psikologi buruh.

Perkhidmatan psikologi adalah subbahagian struktur organisasi yang menggunakan kaedah psikologi dalam kerja, berdasarkan pekerjaan yang dijalankan, merancang strategi dan taktik organisasi, dan pembangunan selanjutnya diramalkan. Kakitangan perkhidmatan termasuk pakar dalam bidang psikologi organisasi, psikologi buruh dan psikologi bidang di mana organisasi beroperasi. Perkhidmatan psikologi telah diperkenalkan ke dalam aktiviti organisasi tidak lama dahulu, tetapi telah menunjukkan keperluannya untuk aktiviti buruh. Seorang ahli psikologi sepenuh masa bukan sahaja memantau kehidupan perusahaan, tetapi juga mengambil kira faktor-faktor yang mempengaruhi aktiviti buruh pekerja, dan berusaha untuk mengurangkan kesan negatif mereka dan meningkatkan yang positif. Untuk tujuan ini, perusahaan itu mewujudkan infrastrukturnya sendiri, yang termasuk penjagaan perubatan, program kebudayaan dan masa lapang, penyediaan pusat rekreasi pelancong untuk pekerja dan keluarganya, yang membolehkan pekerja merangsang dan membentuk keterikatan dengan perusahaan.

Jawatan ahli psikologi dalam organisasi diberikan kepada orang yang mempunyai pendidikan khusus yang lebih tinggi.

Kehadiran jawatan ahli psikologi bercakap tentang perusahaan moden yang maju yang memberi tumpuan kepada inovasi, menjaga pekerja, memberi tumpuan kepada kaedah kerja moden, dan persepsi yang mencukupi tentang pasaran buruh.

Tanggungjawab kerja ahli psikologi organisasi termasuk:

1) kajian faktor manusia dalam aktiviti buruh perusahaan; carian dan pemilihan kakitangan;

2) pembangunan alat pemilihan - ujian, soal selidik, temu bual, dll.

3) memantau kemahiran pekerja;

4) bantuan dalam mengatur buruh dan tempat kerja pekerja;

5) penyertaan dalam pembangunan reka bentuk produk;

6) pembangunan jenama syarikat;

7) pengiklanan produk organisasi;

8) menjalankan penyelidikan pemasaran pasaran, yang menerima produk organisasi.

Aktiviti ahli psikologi bertujuan untuk mencapai kecekapan maksimum kerja pekerja, kualiti, kemudahan dan daya tarikan luaran produk syarikat dan memastikan organisasi itu dikenali dan dihormati di pasaran.

6. Prinsip pemilihan kakitangan. Dasar kakitangan. Tatakelakuan Pekerjaan

Prinsip pemilihan kakitangan dibahagikan kepada:

1) kaedah merekrut;

2) iklan di Internet, akhbar - cara pengambilan yang paling berkesan dalam keadaan moden;

3) cadangan yang sudah bekerja dalam organisasi, kenalan, saudara-mara; arahan perkhidmatan pekerjaan;

4) pertemuan dengan pelajar siswazah kepakaran yang diperlukan;

5) tawaran untuk berpindah bekerja untuk pekerja organisasi lain.

Kualiti peribadi seorang perekrut adalah penting, terutamanya bagi mereka yang mula-mula mendapat pekerjaan.

Biasanya, kaedah pemilihan calon termasuk:

1) ujian;

2) tinjauan;

3) temu bual peribadi.

Di samping itu, kehadiran surat cadangan, pengalaman kerja, pematuhan profil kerja diambil kira. Ujian biasanya termasuk ujian SMIL, ujian warna Luscher, ujian tahap kebimbangan dan beberapa ujian lain. Ujian direka bentuk untuk mengenal pasti beberapa ciri peribadi calon untuk pematuhan keperluan profesional. Tinjauan ini bertujuan untuk mengenal pasti data biografi calon, pengalaman kerja dan tingkah laku dalam pekerjaan sebelumnya, sebab pemecatan, dll. Temu bual peribadi membolehkan anda membentuk tanggapan tertentu tentang calon.

Dasar kakitangan tidak seharusnya bersifat diskriminasi. Diskriminasi - pelanggaran kepentingan pekerja atas sebarang alasan. Faktor diskriminasi:

1) jantina - kerja wanita biasanya kurang dibayar, dan wanita, terutamanya wanita muda, biasanya keberatan untuk mengupah kerana kemungkinan kelahiran anak dan cuti bersalin;

2) umur - majikan cenderung untuk menyediakan pekerjaan kepada orang berumur 25 hingga 45 tahun, orang yang lebih tua atau lebih muda biasanya sukar untuk mencari pekerjaan, kerana mereka sama ada tidak mempunyai pengalaman atau dianggap sebagai pekerja yang tidak menjanjikan (lama);

3) kewarganegaraan (bangsa);

4) tempat kediaman dan pendaftaran;

5) keadaan kesihatan - sikap negatif terhadap orang yang mempunyai masalah kesihatan dan oleh itu melaksanakan tugas kerja tidak sepenuhnya;

6) orientasi seksual;

7) data luaran;

8) kepercayaan agama.

Peraturan tingkah laku semasa mengambil pekerja:

1) anda perlu tiba tepat pada masanya untuk temu duga;

2) kod pakaian hendaklah sepadan dengan gaya temu duga (perniagaan, bentuk pakaian bebas);

3) ketepatan, tingkah laku sopan, pematuhan peraturan kelakuan di tempat awam akan membantu untuk membuat kesan yang baik terhadap anda;

4) ketersediaan dokumen yang diperlukan adalah perkara penting dalam mesyuarat;

5) hubungan visual yang berterusan dengan penemuduga adalah wajar;

6) untuk sebarang keputusan mesyuarat, perpisahan hendaklah sopan.

7. Kaedah psikologi buruh

Eksperimen. Pemerhatian tidak termasuk. Pengawasan yang didayakan. Kaedah tinjauan dan temu bual

Kaedah ini difahami sebagai sistem tindakan teori dan praktikal, model untuk mengkaji masalah tertentu dan aktiviti praktikal ahli psikologi. Yang paling berkesan ialah penggunaan kerja polimetodik, kerana dalam kes ini banyak aspek kerja dapat dilihat dari kedudukan yang berbeza dan pulangan buruh adalah yang paling optimum.

Kaedah eksperimen melibatkan menjalankan kajian dikawal ketat yang bertujuan untuk beberapa aspek kerja organisasi. Dalam proses menjalankan eksperimen, ahli psikologi mesti memilih dua kumpulan: eksperimen dan kawalan. Kumpulan eksperimen adalah kumpulan pekerja yang berhubung secara langsung dengan masalah yang dikaji, kumpulan kawalan adalah kumpulan orang yang tidak berhubung dengan masalah ini. Dalam parameter lain, kumpulan mestilah sama.

Mengikut kaedah melengkapkan kumpulan eksperimen, kaedah persampelan rawak dan pemilihan mengikut prinsip surat-menyurat adalah lebih baik. Kumpulan yang paling berkesan dipilih mengikut prinsip padanan ahli kumpulan, tetapi pemilihan mengikut prinsip ini adalah lebih mahal daripada kaedah memilih responden berdasarkan sampel rawak.

Kaedah pemerhatian tidak terlibat. Kaedah ini berdasarkan kemungkinan sebenar ahli psikologi untuk memerhati orang secara langsung dalam proses buruh, mendedahkan kawasan masalah yang sebenar dan mendesak. Tetapi sebaliknya, adalah mustahil untuk mengulangi

pemerhatian sebagai eksperimen, kerana keadaan pemerhatian berubah. Kaedah pemerhatian yang disertakan adalah berdasarkan penyertaan ahli psikologi dalam aktiviti buruh pekerja yang dikaji, dan kelemahan utama kaedah ini adalah subjektiviti dan kawalan terhad sepanjang pelaksanaannya.

Kaedah tinjauan pendapat menggunakan tinjauan khusus atau temu bual berstruktur.

Kaedah tinjauan selalunya memberikan peratusan jawapan palsu yang tinggi, kerana responden ingin kelihatan lebih berpengetahuan, kaya atau yakin kepada penemuduga. Responden lebih ikhlas jika mereka melengkapkan sendiri soal selidik. Dalam kes kaji selidik telefon, responden selalunya sukar dicari, kerana orang ramai tidak mahu membuang masa dan berasa jengkel apabila menjawab telefon.

Kaedah temu bual melibatkan penyertaan dalam kajian penemuduga yang berkelayakan, pemilihan yang dijalankan mengikut beberapa kriteria: penampilan, kemahiran komunikasi, tingkah laku. Faktor-faktor seperti umur, jantina, bangsa, dan sikap emosi penemuduga terhadap soalan soal selidik boleh mempengaruhi hasil kajian.

8. Kaedah penyoalan. Kaedah ujian. Kaedah untuk menilai keberkesanan kerja pekerja

Kaedah soal selidik adalah kaedah yang paling murah yang boleh meliputi kumpulan besar orang dan kawasan yang luas. Kelebihan utama ialah margin masa yang diberikan kepada responden, kemungkinan mengisi secara bersendirian dan tidak mahu namanya disiarkan. Kelemahannya ialah sejumlah besar soal selidik yang tidak dikembalikan oleh responden.

Kaedah ujian adalah berdasarkan prinsip asas:

1) penyeragaman (menjaga syarat prosedur ujian tidak berubah untuk semua calon);

2) objektiviti dalam menilai keputusan;

3) kesahan ujian (kesesuaian ujian dengan orientasinya, iaitu, ujian untuk tahap kebimbangan harus mengukur tahap kebimbangan, dan bukan beberapa parameter lain);

4) kebolehpercayaan ujian (turun naik keputusan ujian dalam had yang boleh diterima).

Cara ujian: individu dan kumpulan, komputer dan kertas.

Jenis ujian psikologi:

1) ujian kebolehan kognitif (untuk tahap kecerdasan);

2) ujian keutamaan;

3) ujian kebolehan khas;

4) ujian psikomotor;

5) ujian personaliti.

Kaedah untuk menilai keberkesanan kerja pekerja:

1) analisis kesesuaian kuantiti dan kualiti produk yang dihasilkan oleh pekerja;

2) pemantauan elektronik pekerja;

3) ciri-ciri bertulis pengurus.

Kaedah untuk menilai kerja pengurus:

1) tinjauan orang bawahan;

2) tinjauan rakan sekerja di tempat kerja;

3) tinjauan pengurus kanan;

4) harga diri.

Keperluan untuk hasil penyelidikan organisasi:

1) objektiviti;

2) kawalan ke atas pengendalian kajian atau pematuhan yang teliti terhadap semua syarat kajian - mengambil kira faktor persekitaran, keadaan responden, jumlah masa yang boleh diberikan oleh responden untuk kajian, dsb.;

3) kesahihan keputusan (kebolehpercayaan);

4) kemungkinan menyemak keputusan;

5) keperluan sebenar untuk penyelidikan dan kaitan masalah yang dikaji.

9. Konsep bimbingan vokasional. Orientasi diri profesional dan pengenalan diri. Faktor Bimbingan Kerjaya

Bimbingan kerjaya difahami sebagai satu sistem ukuran, tujuan utamanya adalah untuk mengoptimumkan proses pemilihan profesion dan pekerjaan secara sedar selaras dengan minat, keupayaan dan kebolehan individu. Bimbingan vokasional merangkumi maklumat tentang pelbagai profesion dan hierarki serta pengkhususan mereka dalam mana-mana bidang.

Orientasi kendiri profesional - kesedaran individu tentang kecenderungan dan minat profesionalnya sendiri dan penilaian yang mencukupi tentang keupayaan dan kebolehannya dalam profesion yang dipilih; keinginan untuk mengenal pasti diri dengan kumpulan profesional tertentu dan perancangan hidup berkaitan dengan hala tuju pengajian dan profesionalisasi yang dipilih.

Pilihan profesion oleh seseorang bergantung kepada banyak faktor - status perkahwinan, minat peribadi, kecenderungan dan peluang, tempat kediaman, biografi. Kajian tentang motivasi buruh seseorang individu memungkinkan untuk meramalkan perkembangan profesional dan pertumbuhan kerjayanya. Ia juga penting bahawa seseorang menyedari realiti aktiviti buruh profesion yang dipilih, kriteria kesesuaian dan imbuhan. Memasuki pasaran buruh boleh mengganggu idea profesion yang dipilih dan mencetuskan konflik intrapersonal, kerana pada masa pendidikan, latihan profesional, seseorang dibimbing oleh wakil profesion yang terbaik dan paling terang. Untuk mengelakkan fenomena sedemikian, terdapat pusat kaunseling profesional, amalan industri untuk pelajar.

Pengenalan diri profesional membina semula dunia dalaman individu, sistem nilai dan normanya, dan merupakan komponen terpenting dalam kehidupan manusia. Daya saing pakar dalam pasaran sebahagian besarnya bergantung pada kesedaran kebolehannya selaras dengan profesionnya, pendidikan, pengalaman kerja, kebolehan penyesuaian individu. Pengenalan diri profesional meningkat dengan pengumpulan pengalaman praktikal, minat dalam kerja dan ciri status profesion. Biasanya mereka bercakap tentang ciri-ciri kumpulan profesional orang, sebagai contoh, tentang mentaliti doktor atau ahli matematik, menyiratkan imej tertentu, kehadiran kualiti peribadi tertentu. Kehadiran pengenalan diri awal yang positif boleh berubah apabila berhadapan dengan aktiviti praktikal.

10. Latihan profesional. Satu tanggungjawab

Latihan vokasional dijalankan berdasarkan institusi pendidikan khusus dan bertujuan untuk membentuk pandangan profesional, kemahiran, kebolehan dan pengetahuan individu yang diperlukan untuk profesion ini. Dalam proses pembelajaran, seseorang melalui tiga peringkat krisis:

1 kursus - krisis pengenalan diri; 3 kursus - krisis yang berkaitan dengan keraguan tentang pilihan profesion yang betul; 5 kursus - krisis yang berkaitan dengan memasuki pasaran buruh.

Tugas institusi pendidikan adalah untuk menjadikan graduannya berdaya saing dalam pasaran buruh, yakin dengan pengetahuan dan kemahiran mereka, dan membentuk sikap hormat terhadap profesion.

Pendidikan merangkumi satu set mata pelajaran tertentu, kurikulum khusus, amalan dalam kepakaran. Matlamat utama latihan adalah untuk mengintegrasikan pelajar ke dalam komuniti profesional, untuk membolehkan mereka melihat realiti aktiviti kerja dan membentuk pandangan dunia mereka sendiri, untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja.

Latihan praktikal harus menyumbang secara maksimum kepada asimilasi maklumat pendidikan oleh pelajar, pendengar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pecutan proses pembelajaran:

1) bahasa yang optimum untuk menyampaikan maklumat - maklumat harus difahami, menarik dan boleh dibaca;

2) mengambil kira pengetahuan dan kemahiran pelajar - percanggahan antara tahap pengetahuan pelajar mengurangkan minat belajar, baik dalam kes kerumitan maklumat yang berlebihan, dan dalam kes apabila guru memberikan bahan yang sudah diketahui. ;

3) memberikan maklum balas dalam proses pendidikan - kehadiran pendapat pelajar sendiri menunjukkan bahawa bahan itu telah dipelajari dengan teliti, kelas dalam mod dialog membolehkan anda mengasimilasikan bahan pendidikan dengan lebih baik;

4) pembangunan sistem motivasi pembelajaran;

5) mod latihan dan rehat yang optimum - kedua-dua beban dan kekurangan beban latihan memberi kesan negatif kepada proses pembelajaran;

6) sambungan latihan dengan aktiviti praktikal - membolehkan anda memindahkan pengetahuan teori ke dalam bidang aktiviti praktikal.

Tanggungjawab ditunjukkan dalam kawalan subjek buruh ke atas kualiti pelaksanaan tugas tertentu, dengan mengambil kira norma dan peraturan tertentu yang ditetapkan di perusahaan. Dalam banyak cara, tanggungjawab adalah berdasarkan motivasi kerja, pengenalan profesional, penerimaan budaya, norma dan nilai komuniti profesional tertentu.

Di banyak perusahaan, nyawa orang lain, keselamatan peralatan dan keselamatan orang yang tinggal di sekitar perusahaan bergantung pada tanggungjawab peribadi pekerja.

11. Konsep nasihat profesional. Tujuan nasihat profesional. Maklumat tentang pelbagai kepakaran

Kaunseling vokasional ditujukan terutamanya untuk golongan muda bagi tujuan bimbingan vokasional, dengan mengambil kira ciri, perangai, kecenderungan, minat, keupayaan dan keperluan individu. Perundingan profesional mempunyai matlamat pendidikan, membolehkan anda memahami intipati pelbagai profesion, kandungan proses buruh, keperluan untuk pekerja dan prospek pembangunan industri secara keseluruhan, status profesion dan mekanisme untuk memperoleh pendidikan dalam aktiviti kerja tertentu. Di Rusia moden, nasihat profesional diperlukan bukan sahaja untuk orang muda, tetapi juga untuk orang yang kehilangan pekerjaan. Penyelarasan semula penganggur adalah aspek penting dalam kaunseling profesional, kerana ia membolehkan orang itu disepadukan semula ke dalam komuniti profesional.

Tujuan kaunseling profesional adalah untuk mengoptimumkan kemungkinan, keperluan dan kepentingan individu dalam rangka penentuan kendiri profesional. Nasihat profesional amat penting semasa tempoh tamat pengajian dari institusi pendidikan. Di samping itu, perundingan profesional menyediakan maklumat tentang ciri status profesion, peluang dan kesukarannya, dan pematuhan data tertentu calon dengan keperluan profesion.

Maklumat tentang pelbagai kepakaran amat relevan semasa tempoh tamat pengajian dan pemilihan kerjaya dan berkait rapat dengan konsep kesesuaian profesional, yang merangkumi:

1) maklumat tentang institusi pendidikan yang melatih profesional dalam mana-mana kepakaran;

2) maklumat tentang permintaan untuk pakar pelbagai profesion dalam pasaran buruh;

3) maklumat tentang realiti aktiviti pakar dalam pelbagai profesion;

4) maklumat mengenai purata gaji pakar;

5) maklumat tentang kemungkinan kesedaran diri dan pertumbuhan kerjaya dalam profesion yang dipilih.

Maklumat tentang pelbagai kepakaran biasanya disediakan oleh pakar dari pusat pekerjaan atau wakil institusi pendidikan. Adalah sangat penting bahawa seseorang yang menghadapi pilihan profesion masa depan menyedari kepakaran yang dipilih dalam kompleks faktor profesional: kesesuaian profesionalnya sendiri, minat dalam profesion ini, peluang pekerjaan dalam kepakaran yang dipilih.

12. Kesesuaian profesional. pemilihan profesional. Ciri-ciri personaliti yang ketara

Kesesuaian profesional ialah kesepadanan kualiti moral, penunjuk psikofisiologi dan minat kepada jenis aktiviti buruh tertentu. Kesesuaian profesional sebahagian besarnya bergantung kepada motivasi kerja dan kecenderungan individu untuk merealisasikan potensi dan kebolehan mereka dalam mana-mana industri.

Dengan pengumpulan pengalaman dan transformasinya kepada aktiviti buruh, kita boleh bercakap tentang pembentukan kesesuaian profesional seseorang individu.

Pemilihan pekerjaan ialah penerimaan keputusan mengenai pengambilan individu untuk bekerja, berdasarkan kriteria tertentu untuk pematuhan pekerja dengan jenis aktiviti tertentu (latihan fizikal, pembangunan intelektual, pengalaman kerja, minat buruh). Ia dijalankan berdasarkan kaedah psikologi untuk menguji calon untuk jawatan untuk pematuhan dengan aktiviti masa depan. Penekanan pada mana-mana aspek (psikologi, fizikal, dll) diletakkan bergantung kepada profesion. Sekiranya pematuhan tidak lengkap, calon boleh ditawarkan untuk mengikuti kursus latihan semula. Kriteria utama adalah keberkesanan aktiviti individu dalam keadaan tertentu, yang seterusnya berdasarkan motivasi aktiviti buruh, yang dicerminkan dalam banyak kaedah penyelidikan projektif.

Ciri personaliti yang ketara membayangkan definisi satu set ciri personaliti yang penting secara profesional.

Dalam rangka pengeluaran tertentu, kriteria pengambilan tertentu dibentuk, yang utama adalah ciri peribadi pekerja. Adalah mungkin untuk memilih ciri keperibadian utama yang paling dicari dalam keadaan moden:

1) kemahiran komunikasi;

2) bermatlamat;

3) tanggungjawab;

4) perkembangan intelek yang tinggi dan keupayaan pembelajaran yang baik;

5) pematuhan ciri psikologi dengan profil kerja.

Yang paling penting ialah kesesuaian ciri psikologi dengan profil kerja, kerana profesion yang berbeza mengemukakan keperluan yang berbeza untuk ciri psikologi, contohnya, muhibah, keupayaan untuk mendengar dan keinginan untuk membantu orang adalah penting dalam kerja sosial; dalam kepakaran ketenteraan - patriotisme, tanggungjawab, disiplin dan stamina moral.

Untuk menentukan satu set ciri personaliti yang penting secara profesional, terdapat kaedah tertentu dalam institusi pendidikan dan dalam perkhidmatan psikologi di tempat kerja, mereka biasanya terdiri daripada lulus ujian dan menemu duga calon. Kualiti yang paling penting bagi seseorang ketika memohon pekerjaan ialah tanggungjawab.

13. Konsep penyesuaian profesional. Tingkah laku profesional penyesuaian. Tingkah laku profesional maladaptif

Penyesuaian profesional biasanya difahami sebagai "membiasakan" pekerja dengan persekitaran kerja baru untuknya, hubungan dalam pasukan. Penyesuaian profesional termasuk pengenalan diri dengan peranan baru, ciri status dan penerimaan budaya dan nilai persekitaran profesional.

Penyesuaian adalah salah satu peristiwa penting dalam kehidupan seseorang, di mana dia membentuk pandangan dunia dan perkembangannya sebagai Personaliti.

Sosialisasi (penyesuaian) seseorang pekerja di tempat kerja baharu bergantung pada sejauh mana orang itu diterima oleh pasukan, dan keseluruhan organisasi secara keseluruhan.

Sosialisasi semula - sosialisasi semula yang dikaitkan dengan peralihan ke jawatan baru atau ke tempat kerja lain sambil mengekalkan kedudukan yang sama.

Tingkah laku profesional penyesuaian termasuk:

1) tingkah laku berfungsi, iaitu sepadan dengan peranan profesional yang diberikan dan mencukupi dalam keadaan tertentu;

2) tingkah laku ekonomi, apabila seseorang individu dipandu oleh keseimbangan optimum antara sumbangan kepada proses buruh dan pampasan daripada usaha yang dilaburkan;

3) tingkah laku stratifikasi - orientasi ke arah mencapai ciri status tertentu;

4) tingkah laku inovatif, yang melibatkan pengenalan inovasi dalam aktiviti buruh;

5) tingkah laku konformal, yang dicirikan oleh penyesuaian individu kepada sikap dan pendapat majoriti dalam pasukan;

6) tingkah laku konvensional adalah berdasarkan penubuhan perjanjian (eksplisit atau terpendam) untuk mengekalkan kedudukan peranan status tertentu;

7) tingkah laku upacara-subordinat, yang merangkumi pematuhan etika profesional, pengeluaran dan pengangkutan corak budaya profesion dan tradisi profesional.

Tingkah laku profesional maladaptif dipertimbangkan:

1) tingkah laku watak, yang difahami sebagai unjuran ciri peribadi (kebanyakannya tidak selaras) pada persekitaran kerja;

2) tingkah laku yang menyalahi undang-undang;

3) tingkah laku pentadbiran dan pengurusan yang melebihi kuasa rasmi dan profesional;

4) tingkah laku yang tidak berfungsi, termasuk ketidakcekapan profesional;

5) tingkah laku sasaran individu yang berkaitan dengan pelaksanaan matlamat peribadi, tanpa mengira kehendak pasukan;

6) tingkah laku tiruan, yang ditunjukkan dalam aktiviti pseudo pekerja;

7) tingkah laku menyimpang, dicirikan oleh tabiat antisosial dan kecenderungan dalam aktiviti profesional.

Melalui tingkah laku buruh, seseorang bukan sahaja menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja, tetapi juga mengubahnya mengikut sikap profesionalnya.

14. Elemen pengenalan diri profesional. Konsep pembangunan organisasi. Kumpulan bebas

Elemen utama pengenalan diri profesional ialah:

1) status dan peranan yang ditawarkan oleh masyarakat;

2) kumpulan sosial dan institusi di mana pengenalan diri profesional dijalankan;

3) nilai, norma sosial, pengetahuan, kemahiran, kemahiran yang diperlukan untuk pembentukan dan pengekalan status profesional;

4) teknologi sosial untuk pengeluaran, pembiakan dan pemindahan norma, nilai dan corak budaya profesion ini kepada orang lain.

Penyesuaian profesional, ditumpangkan pada sikap sedia ada individu, menambahnya, membantu seseorang untuk bersosial dalam ciri status tertentu dan ditunjukkan dalam sikap individu untuk bekerja. Penglibatan individu dalam perhubungan buruh adalah penunjuk pengenalan dan penyesuaian diri profesionalnya.

Dengan tahap penglibatan individu dalam perhubungan buruh, seseorang boleh menilai prospek kerjaya dan pertumbuhan peribadinya. Hubungan buruh pula dibina berdasarkan tingkah laku buruh. Menurut L. Sh. Krupenikova, tingkah laku buruh boleh dibahagikan kepada penyesuaian dan bukan penyesuaian.

Pembangunan organisasi - keinginan organisasi untuk meningkatkan gaya kepimpinan, pembetulan rancangan organisasi.

Cara-cara pembangunan organisasi:

1) latihan sensitiviti;

2) pemantauan kemahiran, pertandingan;

3) permainan main peranan;

4) perbincangan kumpulan;

5) maklum balas - penilaian terhadap perasaan dan sikap pekerja.

Semua kaedah ini bertujuan untuk mencapai pengeluaran yang paling cekap, mengemas kini pangkalan maklumat, berusaha untuk memenuhi kriteria yang diterima pakai dalam organisasi yang lebih maju.

Apabila membentuk pasukan, perkara berikut harus dipertimbangkan:

1)) hubungan manusia - keadilan penilaian sumbangan pekerja, kemungkinan penyertaan langsung dalam membuat keputusan membentuk komitmen pekerja kepada organisasi, meningkatkan harga diri dan harga diri;

2) sumber manusia: bilangan pekerja, pengetahuan, idea, peluang, cadangan kreatif mereka;

3) tahap penglibatan dalam kerja - kebebasan yang lebih besar membolehkan anda menyelidiki lebih mendalam intipati tugas kerja, pada masa yang sama, tanggungjawab jatuh ke atas bahu pekerja dan membentuk kebebasan dan keyakinan.

D. Schultz, S. Schultz dalam buku "Psikologi dan Kerja" bercakap tentang beberapa aspek positif kumpulan bebas:

1) tahap tanggungjawab individu lebih tinggi;

2) pemantauan bebas aktiviti buruh dan carian bebas untuk maklum balas;

3) produktiviti buruh meningkat, kerana pekerja itu sendiri membuat pelarasan terhadap tindakan kerja;

4) membantu rakan sekerja untuk meningkatkan kualiti produk.

15. Komitmen terhadap organisasi dan faktor pembentukannya. Jenis komitmen organisasi. Kumpulan formal dan tidak formal dalam sesebuah organisasi

Faktor komitmen terhadap organisasi, menurut D. Schulz dan S. Schulz:

1) pengayaan kandungan karya;

2) autonomi buruh, iaitu, kemerdekaan;

3) pelbagai buruh;

4) sikap positif terhadap pasukan;

5) sokongan dan penjagaan organisasi untuk pekerja;

6) kepuasan terhadap gaya kepimpinan;

7) kepelbagaian kakitangan.

D. Schultz dan S. Schultz mengenal pasti beberapa jenis komitmen kepada organisasi:

1) emosi - berdasarkan pengenalan diri pekerja dengan organisasi, penerimaan nilai, sikap dan keperluan organisasi;

2) komitmen tingkah laku adalah berdasarkan prinsip faedah bekerja di organisasi ini;

3) komitmen normatif adalah berdasarkan rasa kewajipan yang menggalakkan anda untuk kekal bersama perusahaan.

kumpulan tidak formal dalam organisasi. Dalam kerja mana-mana organisasi, pembentukan kumpulan kecil tidak dapat dielakkan. Hasil kerja bersama, pasukan mula berpecah mengikut minat, ciri umur, tempat tinggal dan ciri-ciri lain. Lebih besar pasukan, lebih banyak bilangan kumpulan yang dibentuk. Biasanya mereka bercakap tentang kumpulan inisiatif, tentang kumpulan sokongan, tentang kumpulan kerja.

Kumpulan inisiatif ini memberi tumpuan kepada penambahbaikan proses buruh, memperkenalkan inovasi, dan mewujudkan hubungan baharu. Kumpulan ini mempunyai pendekatan kreatif terhadap proses buruh, berminat dalam kerja, dan terikat dengan pasukan dan perusahaan. Kumpulan inilah yang menjadi penggerak pasukan, biasanya cuti-cuti dianjurkan oleh kumpulan ini.

Kumpulan sokongan tidak menawarkan inisiatif sendiri, tetapi sentiasa menyokong kumpulan inisiatif, membantu dalam pelaksanaan projek dan program.

Selalunya, perusahaan itu juga mempunyai kumpulan tanggungan sosial - orang yang sukar dipecat kerana pengalaman atau status tinggi mereka. Kebergantungan sosial membayangkan pengurangan aktiviti kerja kerana kepunyaan kumpulan tertentu dan ketiadaan tanggungjawab individu untuk proses pengeluaran. Biasanya tanggungan sosial menunjukkan aktiviti pseudo-aktif, tidak benar-benar melakukan apa-apa.

Faktor penting dalam pembentukan kumpulan ialah perpaduan. Kesepaduan kumpulan - tahap keakraban ahli kumpulan. Kumpulan itu membangunkan norma dan nilainya sendiri, memberikan rasa keselesaan psikologi, keselamatan. Pengaruh ke atas perpaduan dalam kumpulan dilakukan oleh:

1) bilangan ahli kumpulan;

2) gaya hidup, minat setiap ahli kumpulan;

3) keadaan kerja ahli kumpulan;

4) imbuhan ahli kumpulan;

5) tekanan luaran terhadap kumpulan secara keseluruhan.

16. Konsep kolektif buruh. Ciri psikologi aktiviti buruh

Kolektif buruh - sekumpulan orang yang disatukan oleh satu buruh dan aktiviti profesional, tempat kerja atau milik satu perusahaan, institusi, organisasi. Proses buruh, ciri status kumpulan secara keseluruhan, keadaan kerja (kedua-dua psikologi dan profesional) bergantung pada komposisi pasukan. Kolektif buruh menetapkan norma, nilai dan menghasilkan budaya tertentu dalam kumpulan.

Kolektif buruh difahami sebagai kumpulan profesional orang yang bekerja di perusahaan atau organisasi yang sama. Pasukan ini terdiri daripada seluruh kakitangan organisasi dan termasuk pengurusan dan pekerja biasa. Pasukan dibahagikan kepada pasukan kecil dalam perusahaan - pasukan jabatan, bahagian, dsb. Pembentukan keadaan psikologi yang selesa dan keterikatan kepada perusahaan bergantung pada seberapa rapat pasukan itu dan sama ada pasukan kecil menentang satu sama lain. Sikap korporat dalam pasukan adalah salah satu syarat yang paling penting untuk kejayaan fungsi perusahaan.

Dalam kerja praktikal, seseorang melalui beberapa peringkat psikologi: pilihan profesional, penyesuaian profesional dan pengenalan diri, pembentukan ruang sendiri di tempat kerja, membina hubungan dengan pasukan, dan lain-lain. Setiap tempoh mempunyai ciri-ciri tersendiri, dan tugas ahli psikologi organisasi adalah untuk mengurangkan aspek negatif dalam aktiviti buruh setiap individu, untuk memotivasi dan minat dalam kerja, untuk membentuk sikap positif berhubung dengan proses buruh dan organisasi sebagai keseluruhan. Datang ke perusahaan, seseorang mula membentuk lingkaran sosialnya sendiri, sikap psikologi yang betul terhadap pasukan berdasarkan pengalaman berkomunikasi dengan ahli pasukan, membentuk pendapat dan sikapnya sendiri terhadap organisasi. Menyesuaikan diri, pekerja memasuki rejim tertentu, dan masalah psikologi utama dalam pasukan yang ditubuhkan adalah konflik pengeluaran, penyelesaiannya menentukan kualiti kerja, keadaan psikologi pekerja, dan ciri-ciri aktiviti kerja. Keistimewaan aktiviti buruh bermakna bukan sahaja konflik dan penyesuaian, tetapi juga motivasi buruh dan pembentukan pengenalan profesional dan korporatisme. Dalam banyak cara, proses ini bergantung pada keadaan kerja, komposisi pasukan, dan ciri peribadi pekerja.

17. Sifat buruh manusia

Gaya aktiviti kerja individu. Buruh yang dilaburkan. dinamik kumpulan

Sifat kerja manusia. Terdapat beberapa kriteria yang mempengaruhi pemahaman tentang keperluan aktiviti buruh oleh pekerja, yang mencirikan proses buruh dalam pengeluaran:

1) sifat bertujuan kerja;

2) pematuhan kerja dengan keperluan subjektif dan keperluan pekerja;

3) hasil kerja yang ketara;

4) peneguhan yang boleh dipercayai (bahan, moral, psikologi);

5) beban optimum, kerumitan dan intensiti buruh;

6) menyiapkan kerja.

Aktiviti buruh boleh dinilai mengikut beberapa kriteria - kecekapan, kelajuan pengeluaran, penglibatan dan minat pekerja, pematuhan psikologi, ciri individu pekerja, motivasi buruh setiap individu. Rangsangan pekerja adalah langkah yang perlu dalam pembangunan pengeluaran, pertumbuhan prestij dan pematuhan kepada keperluan pasaran moden.

Buruh yang dilaburkan adalah fenomena psikologi yang terdiri daripada sikap berhati-hati subjek buruh terhadap sumbangan moral, fizikal dan material kepada proses buruh dan keperluan untuk mengiktiraf sumbangan sebagai penting di pihak subjek buruh lain. Sekiranya tiada pengiktirafan atau penilaian yang tidak mencukupi terhadap buruh yang dilaburkan, produktiviti individu berkurangan, motivasi dan minat untuk meneruskan aktiviti pada tahap tertentu, aktiviti kreatif hilang. Sepanjang aktiviti kerja dalam pasukan atau kumpulan profesional, beberapa peringkat interaksi kumpulan boleh dikesan - dinamik kumpulan: peringkat integrasi, peringkat konfrontasi, peringkat asimilasi. Datang ke pasukan baharu, seseorang mula membentuk persekitaran sosial baharu, termasuk menukar yang sedia ada di tempat kerja baharu. Pada peringkat integrasi ke dalam masyarakat baharu, seseorang cuba menunjukkan kualiti terbaik dan melihat dengan teliti setiap ahli pasukan kerja, menganalisis ciri utama tempat kerja dan pasukan. Membuat perubahan di tempat kerja, seseorang selalu memperoleh sejumlah penilaian negatif dan dengan itu mencetuskan sejenis bulatan konfrontasi. Selepas beberapa lama, bulatan ini boleh hancur dengan sendirinya atau berkembang menjadi penolakan berterusan jika norma, peraturan dan nilai bulatan ini tidak boleh diterima oleh pekerja baharu. Jika, selepas tempoh masa tertentu, seseorang menerima nilai-nilai masyarakat pekerja atau dapat menyesuaikannya mengikut norma dan nilainya sendiri, kumpulan itu boleh mencapai kata sepakat, dan orang itu akan berjaya menyerap ke dalam pasukan kerja pada kedudukan yang sama dengan hak-hak lain.

18. Konsep perbadanan. korporatisme. Etika perindustrian. Kedudukan profesional

Perbadanan ialah persatuan berdasarkan kepentingan profesional tertentu dan pengenalan profesional. Ia berdasarkan konsep korporatisme, yang difahami sebagai pengenalan dengan kumpulan tertentu, berfungsi mengikut kepentingannya dan memerhati dan mengekalkan ciri status, norma dan nilainya. Perbadanan ialah organisasi besar yang merangkumi banyak organisasi kecil (contohnya, rangkaian McDonald's atau Microsoft), atau komuniti yang disarikan daripada konsep organisasi, contohnya, doktor atau tentera, ahli kimia atau ahli matematik.

Korporatisme difahami sebagai persamaan, sokongan oleh komuniti profesional terhadap kepentingan setiap ahli komuniti, usaha untuk meningkatkan status profesional sesebuah perusahaan atau kumpulan, dan aktiviti untuk kepentingannya. Korporatisme membayangkan kewujudan norma, nilai, tradisi sekumpulan orang tertentu. Biasanya, korporatisme dikaitkan dengan profesion atau organisasi tertentu: contohnya, komuniti profesional doktor dan etika korporat. Tradisi korporatisme di peringkat rumah tangga boleh dianggap sebagai perpaduan lelaki, solidariti wanita, komuniti jiran serumah, dan lain-lain. Koporatif melibatkan menyokong idea organisasi di setiap peringkat, melindungi hak setiap pekerja, komunikasi berterusan dan pertukaran maklumat antara pengurusan dan pekerja biasa. Lazimnya, korporat adalah berdasarkan komitmen pekerja terhadap organisasi mereka.

Etika pengeluaran membayangkan pematuhan norma dan peraturan moral tertentu, penerimaan budaya dan nilai perbadanan. Norma etika terkumpul dan diubah dengan mengambil kira keperluan pasaran buruh, pematuhan kepada undang-undang negeri, keperluan moral dan sikap bertanggungjawab terhadap proses buruh dan rakan sekerja. Pematuhan terhadap etika pengeluaran meningkatkan harga diri setiap pekerja dan status perusahaan secara keseluruhan, menjadikan jenama perusahaan dihormati dan menyumbang kepada pemerolehan pelanggan dan rakan kongsi tetap.

Kedudukan profesional - sistem perhubungan, peranan dan tempat pakar dalam bidang aktiviti profesionalnya. Kedudukan profesional termasuk sikap individu, sistem orientasinya dalam pasaran buruh, jangkaan dalaman dan penilaian keupayaan sendiri sebagai seorang profesional, memahami tujuan seseorang. Asas kedudukan profesional adalah status institusi pendidikan, ciri peribadi dan sistem nilai individu, kepentingan profesional dan keutamaannya.

19. Keperluan dan kebolehan dalam pasukan produksi

Keperluan dan kebolehan dalam pasukan pengeluaran.

Masyarakat profesional mengenakan keperluan tertentu kepada pekerja dan pasukan secara keseluruhan. Selalunya, kaedah kerja kumpulan lebih disukai daripada individu, yang meninggalkan kesan pada ciri psikologi pasukan secara keseluruhan - keupayaan untuk mendengar orang lain, sikap toleran terhadap orang lain, keupayaan untuk menyelesaikan situasi konflik, menerima perkara itu. pandangan orang lain, dan banyak lagi yang diperlukan. Pertama sekali, keperluan pasukan harus lebih tinggi daripada keperluan setiap pekerja individu, tetapi seseorang tidak harus melupakan keperluan individu sama ada.

Kebolehan dalam interaksi kumpulan juga mengalami transformasi, yang menampakkan dirinya sebagai penyesuaian kepada kaedah kerja kumpulan, keupayaan untuk menyedari diri sebagai ketua dalam kumpulan, atau pengiktirafan kepimpinan ahli kumpulan yang lain. Bergantung pada gudang psikologi pekerja, kebolehannya, pemimpin, orang luar dan kumpulan pertengahan yang selesa boleh dibezakan. Dalam setiap jenis ini, kebolehan seseorang ditunjukkan dengan jelas - ini sama ada keupayaan untuk mengurus orang dan mengatur kerja, atau mengikuti arahan pemimpin, atau menjadi pemimpin di kawasan yang sempit, contohnya, yang sangat khusus. pemodelan matematik kitaran pengeluaran.

Apabila seseorang menyesuaikan diri dalam pasukan kerja, pekerja menyesuaikan persekitaran, dengan mengambil kira minat dan kecenderungannya sendiri. Tugas kakitangan pengurusan bukan untuk mengehadkan pekerja, tetapi untuk menggalakkan pertumbuhan peribadinya, pendekatan kreatif untuk bekerja, yang memberi kesan kepada minat dalam kerja, pulangan kewangan dan psikologi, pembentukan idea baru dan penambahbaikan kaedah pengeluaran. Perkembangan keperluan subjek buruh secara langsung bergantung pada ciri statusnya dalam pengeluaran dan keperluan proses pengeluaran secara keseluruhan. Pembentukan korporatisme, kemasukan pekerja dalam persekitaran pengeluaran memberi setiap pekerja peluang untuk membuat pelarasan kepada keadaan kerja, proses pengeluaran, meningkatkan pengeluaran secara keseluruhan dan meningkatkan status jenama organisasi.

Aktiviti dalam rangka pengenalan profesional dicirikan oleh tahap penguasaan yang tinggi terhadap subjek buruh dan berdasarkan pengulangan tindakan tertentu yang kerap. Kemahiran persepsi, intelek dan motor boleh dibezakan. Bergantung pada keadaan kerja, motivasi buruh dan keadaan fizikal subjek buruh, ia boleh bertukar menjadi automatisme.

20. Kedudukan. Komponen kedudukan. Psikologi pengurusan

Jawatan adalah ciri status tertentu pekerja, yang sepadan dengan beban, tahap tanggungjawab, keperluan kerja dan tanggungjawab pekerjaan. Jawatan boleh dipilih atau dilantik. Jawatan elektif bergantung kepada bilangan undi dan diberikan untuk tempoh masa tertentu, jawatan yang dilantik juga boleh sementara, tetapi selalunya tidak mempunyai had masa dan bergantung pada pendidikan, pengalaman dan kualiti profesional pekerja. Jawatan ialah jenis aktiviti tertentu dalam kepakaran pekerja, yang dibayar berdasarkan ciri status pekerja dan spesifik pekerjaan.

Kedudukan tersebut merangkumi komponen penting berikut:

1) tugas rasmi - tugas tertentu pekerja yang sepadan dengan jawatan yang dipegang, dan beberapa keperluan untuk aktiviti buruhnya. Ini termasuk pematuhan kepada norma, kriteria dan kecekapan kerja tertentu, pematuhan peraturan kelakuan dan waktu kerja, fungsi perwakilan dan pematuhan intelektual dan tingkah laku pekerja dengan jawatan yang dipegang;

2) keistimewaan rasmi - satu set faedah dan faedah yang diberikan kepada pekerja. Bergantung pada ciri status jawatan, set keistimewaan mungkin berbeza-beza.

Gaji secara langsung bergantung kepada jawatan yang disandang dan tugas pekerja. Ganjaran pekerja mungkin termasuk bonus tertentu, subsidi, insentif material untuk peningkatan beban kerja atau pengenalan inovasi tertentu dalam kerja organisasi; Tanggungjawab juga bergantung kepada tugas kerja dan jawatan yang disandang dan biasanya berkait dengan gaji.

Untuk pengurusan kakitangan yang mencukupi, pengurus memerlukan pengetahuan psikologi. Untuk dapat menyelesaikan konflik pengeluaran, mengagihkan sumber manusia dengan betul, memilih kakitangan untuk jawatan yang sesuai dan mengurus orang dengan mahir, adalah perlu untuk mempunyai pemahaman yang baik tentang sifat manusia, dapat membina dasar motivasi, merangsang pekerja dan mengekalkan psikologi. keselesaan di perusahaan. Psikologi buruh berurusan dengan komponen ini, dan pemimpin yang baik mesti dipandu oleh prinsip asas pengurusan psikologi buruh, boleh menggunakan kaedah dan tekniknya. Tetapi adalah perlu untuk mendekati kaedah psikologi buruh secara rasional supaya tidak menyeberangi garis halus antara pengurusan dan manipulasi yang kompeten, walaupun manipulasi mungkin sebagai teknik, perkara utama ialah kaedah ini digunakan secukupnya untuk keadaan.

21. Etika Kepimpinan

Kualiti moral dan psikologi pemimpin. Konsep kepimpinan. Kedudukan pekerjaan dalam organisasi

Konsep "pengurusan" membayangkan organisasi dan penyelarasan aktiviti buruh organisasi oleh orang atau kumpulan orang tertentu - pakar dalam bidang aktiviti ini. Pengurusan merangkumi banyak aspek, termasuk pembangunan taktik dan strategi untuk dasar organisasi, keupayaan untuk mengurus kakitangan, berkomunikasi dengan orang, mengira dan meramalkan pengenalan kaedah dan bentuk kerja baharu di perusahaan, dan banyak lagi. Terdapat beberapa gaya kepimpinan. Yang utama ialah gaya pengurusan demokratik, autoritarian dan liberal. Gaya pengurusan liberal dan demokratik adalah serupa dalam banyak aspek, tetapi yang liberal menganggap pendekatan musyawarah untuk menyelesaikan masalah, manakala yang demokratik membenarkan semua ahli pasukan menyelesaikan masalah bersama-sama.

Di bawah jawatan buruh dalam organisasi difahami status tertentu, yang membawa satu set tugas dan keistimewaan untuk pekerja. Biasanya merangkumi konsep pertumbuhan kerjaya - pertumbuhan di sepanjang tangga hierarki dalam pengeluaran ke arah peningkatan ciri status. Dalam banyak cara, kemungkinan untuk mencapai jawatan buruh tertentu bergantung pada tanggungjawab individu, ciri peribadinya, dan tahap pendidikan.

Isu pengurusan kakitangan dalam pengeluaran sebahagian besarnya bergantung kepada pemimpin, gaya kepimpinan. Penampilan pemimpin menentukan idea pengeluaran secara keseluruhan. Dalam pengawalseliaan sumber manusia, persediaan psikologi pemimpin, keupayaan untuk menyelesaikan situasi konflik, mencari jalan keluar dari situasi sukar mereka, dan keupayaan untuk mengurus orang adalah amat penting. Etika pemimpin adalah berdasarkan moral pegawai, tanggungjawabnya, menjaga kehormatan profesional, pengenalan diri dengan kumpulan profesional. Etika seorang pemimpin dimanifestasikan dalam beberapa aspek: memahami matlamat, objektif, cara aktiviti manusia sebagai pemimpin, memerhati budaya perhubungan dan budaya tingkah laku, dan memadankan ciri peribadi kedudukan pemimpin.

Kualiti moral dan psikologi seorang pemimpin:

1) toleransi terhadap kelemahan pekerja;

2) keutamaan contoh peribadi dalam bekerja dengan orang bawahan;

3) saling menghormati;

4) sikap munasabah terhadap kritikan;

5) sokongan untuk inisiatif pekerja;

6) keperluan yang jelas dan had masa untuk tugasan kerja;

7) penilaian yang mencukupi tentang sumbangan pekerja kepada proses buruh.

Tugas utama pengurus adalah untuk mengatur pengagihan tugas yang optimum, mengatur latihan dan latihan semula pekerja, dan membentuk keutamaan untuk pembangunan organisasi.

22. Konsep konflik. Ketegangan psikologi. Jenis konflik

Pada masa ini, terdapat cabang bebas psikologi buruh yang mengkaji konflik buruh sebagai unsur konstituen dinamik kumpulan. Konflik difahami sebagai pertembungan kepentingan individu dengan individu, kumpulan atau masyarakat. Pada peringkat individu-individu, konflik biasanya berdasarkan percanggahan antara "peta" psikologi individu tentang persepsi realiti, persaingan untuk matlamat tertentu; pada peringkat individu-kumpulan, konflik selalunya berdasarkan kualiti individu individu, kebolehsuaian profesional yang rendah individu, hubungan komunikasi yang lemah, atau ketidakkonsistenan dalam latihan profesional; di peringkat individu-masyarakat, sebahagian besarnya, individu itu memperkenalkan unsur haram ke dalam aktiviti buruh (termasuk pelanggaran norma dan nilai komuniti profesional ini).

Pada masa yang sama, konflik adalah sebahagian daripada proses buruh dan menunjukkan tahap perkembangan kumpulan dan corak aktiviti bersama.

Pada masa ini, konflikologi (sains konflik) menawarkan jalan keluar dari situasi konflik, model penyelesaian konflik, latihan untuk meningkatkan tahap toleransi dan kemahiran komunikasi, yang secara signifikan meningkatkan kualiti keadaan kerja dan potensi pelaksanaan setiap mata pelajaran. daripada proses buruh.

Ketegangan psikologi difahami sebagai keadaan mental yang mencerminkan peningkatan tahap kebimbangan, kekurangan keselesaan psikologi dalam keadaan kerja tertentu dan, sebaliknya, kesanggupan untuk bertindak. Faktor-faktornya mungkin peralihan kepada pasukan baru, konflik buruh, masalah peribadi individu. Ia mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kecekapan aktiviti, kualiti kerja dan prestasi secara umum. Jenis konflik:

1) intrapersonal - percanggahan antara jangkaan dalaman dan tuntutan terhadap tugas rasmi atau status pekerja;

2) interpersonal - percanggahan antara norma, peraturan dan nilai dua pekerja, atau persaingan pekerja dengan penunjuk yang sama dalam sebarang isu;

3) antara pekerja dan pasukan - percanggahan antara norma, peraturan dan nilai pekerja dan norma dan nilai pasukan atau organisasi;

4) antara kumpulan - konflik antara dua atau lebih kumpulan disebabkan oleh persaingan, norma, nilai, peraturan tingkah laku dan ciri peribadi ahli kumpulan yang berbeza;

5) antara organisasi dan pasukan - biasanya berlaku kerana percanggahan antara keperluan untuk pekerja dan imbuhan untuk kerja yang dilakukan atau penolakan dasar pengurusan mengenai sebarang isu.

23. Tahap konflik

Terdapat beberapa peringkat konflik:

1) terpendam - peringkat pembentukan rasa tidak puas hati terhadap sebarang isu, pengumpulan momen negatif berhubung dengan orang atau kumpulan orang tertentu;

2) akut - "letupan" emosi negatif, pertarungan aktif, persepsi negatif terhadap seseorang atau kumpulan, serta hasil kerja mereka. Biasanya, pada peringkat ini, mereka menggunakan campur tangan pihak atasan sebagai penimbang tara dalam situasi ini;

3) pudar - peringkat penyelesaian konflik, mengurangkan "panas" keadaan, mencari pilihan untuk menyelesaikan konflik atau menyelesaikan konflik secara buatan, mungkin membentuk konflik kronik.

Dalam konflik, beberapa tempoh boleh dibezakan, termasuk peringkat.

Tempoh pertama, terpendam, merangkumi peringkat berikut:

1) kesedaran tentang situasi masalah objektif, apabila realiti dianggap sebagai masalah, terdapat keperluan;

2) kemunculan situasi masalah objektif. Konflik itu lahir dengan mentakrifkan situasi masalah yang objektif. Intipati keadaan sedemikian terletak pada fakta bahawa percanggahan timbul antara subjek, kerana masih tiada tindakan konflik dan percanggahan, dan itulah sebabnya situasi sedemikian biasanya dipanggil bermasalah;

3) memahami bahawa situasi konflik mungkin tidak selalu timbul disebabkan oleh penentangan pihak-pihak;

4) situasi sebelum konflik. Situasi konflik, sebagai peraturan, dianggap sebagai ketenangan dan keselamatan di satu pihak konflik dan ketidakamanan pihak yang lain.

Tempoh kedua, dibuka:

1) kejadian apabila pertembungan pihak-pihak baru mula mendapat momentum dan pada masa yang sama terdapat percubaan untuk membuktikan kes seseorang secara paksa;

2) eskalasi - dalam keadaan ini, terdapat peningkatan intensiti konfrontasi antara pihak. Peningkatan boleh dicirikan oleh beberapa tanda: pertumbuhan ketegangan emosi, peralihan daripada hujah kepada tuntutan dan serangan peribadi, pengembangan sempadan konflik, dll.;

3) percanggahan yang seimbang, apabila pihak-pihak yang bercanggah terus berkonflik, walau bagaimanapun, intensiti perjuangan berkurangan dan pihak-pihak menyedari ketidakbermaknaan konflik;

4) tamat konflik. Ia terdiri daripada fakta bahawa pihak yang berkonflik sedang mencari penyelesaian kepada konflik dan berhenti berkonflik atas sebarang sebab.

Tempoh ketiga, selepas konflik:

1) dalam tempoh ini, hubungan sebahagiannya dinormalisasi, tetapi emosi negatif belum hilang;

2) terdapat normalisasi hubungan yang lengkap, pihak-pihak menyedari kepentingan kerjasama bersama.

24. Konsep motivasi. Teori-teori motivasi. Teori McClelland tentang keperluan pencapaian. A. Teori hierarki keperluan Maslow

Motivasi adalah satu set keperluan manusia yang boleh merangsangnya sebagai ahli pasukan kerja untuk mencapai hasil tertentu dan mempengaruhi tingkah lakunya. Kajian motivasi adalah sangat penting bagi sesebuah perusahaan, kerana bukan sahaja kualiti dan kuantiti produk yang dihasilkan, tetapi juga strategi pembangunan perusahaan secara keseluruhannya bergantung kepada motivasi setiap pekerja. Perhatian, tanggungjawab di tempat kerja, iaitu keselamatan pekerja dan persekitarannya, keupayaan untuk mengaitkan secara berkesan tindakan program tertentu, pendekatan kreatif untuk bekerja, dan suasana dalam pasukan bergantung pada motivasi.

Terdapat beberapa teori motivasi peribadi. Semua teori direka bukan sahaja untuk menerangkan secara sistematik cara yang mungkin untuk meningkatkan kapasiti kerja seseorang, untuk mengkaji ciri-ciri tingkah lakunya dalam keadaan kerja, tetapi juga untuk meningkatkan kecekapan perusahaan secara keseluruhan. Memandangkan buruh adalah bahagian penting dalam kehidupan manusia, teori-teori ini boleh dipertimbangkan berkaitan dengan bidang pekerjaan. Yang paling terkenal ialah teori motivasi oleh A. Maslow, teori keperluan untuk pencapaian oleh D. McClelland, dan teori motivasi dua faktor oleh F. Herzberg. D. Schultz dan S. Schultz dalam buku "Psikologi dan kerja" mempertimbangkan beberapa teori berkaitan dengan aktiviti buruh manusia.

Teori keperluan pencapaian. Pengarang D. McClelland McClelland percaya bahawa usahawan yang berjaya mempunyai peningkatan keperluan untuk pencapaian, dan mengenal pasti ciri-ciri psikologi orang jenis ini:

1) lebih suka bertanggungjawab ke atas diri sendiri;

2) menetapkan matlamat yang realistik dan boleh dicapai;

3) memerlukan pengiktirafan dan maklum balas. Bagi pemimpin jenis ini, sikap yang lebih menghormati orang bawahan adalah ciri, dan bagi pekerja peringkat pertengahan, motivasi pencapaian dan kenaikan pangkat adalah berkorelasi secara positif.

Teori hierarki keperluan. Pengarang A. Maslow. Menurut teori ini, keperluan manusia boleh disusun dalam susunan menaik dan dibentangkan dalam bentuk piramid:

1) asas piramid adalah keperluan fisiologi (makanan, udara, tidur, air, aktiviti seksual);

2) peringkat seterusnya ialah keperluan untuk keselamatan (keperluan untuk mempunyai perumahan, keselesaan psikologi);

3) keperluan untuk komunikasi dengan orang lain dan kasih sayang;

4) keperluan untuk maruah diri;

5) keperluan untuk aktualisasi diri, iaitu, dalam merealisasikan keupayaan dan kebolehan diri sendiri.

Keperluan mesti dipenuhi dari dasar piramid hingga ke atas.

25. Teori ERG. Teori dua faktor F. Herzberg (menurut D. Schultz, S. Schultz, "Psikologi dan kerja")

Teori ERG (kewujudan - "kewujudan", berkaitan-ness - "hubungan", pertumbuhan - "pertumbuhan"), pengarang K. Alderfer. Teori tersebut berdasarkan hierarki keperluan menurut A. Maslow. Penulis menganggap keperluan asas yang berkaitan dengan kewujudan, hubungan dengan orang lain dan pertumbuhan.

Kepada keperluan yang berkaitan dengan kewujudan, dia mengaitkan mereka yang berkaitan secara langsung dengan kelangsungan hidup individu: dalam makanan, minuman, perumahan dan keselamatan. Keperluan untuk hubungan dengan orang lain boleh dipenuhi melalui hubungan kerja, pengenalan diri dengan kumpulan tertentu, interaksi dalam persekitaran tertentu, dan di luar kerja melalui keluarga dan rakan-rakan. Keperluan untuk pertumbuhan membayangkan realisasi sepenuhnya potensi profesional seseorang. Keperluan boleh dipenuhi serentak.

Teori motivasi-kebersihan, atau dua faktor motivasi. Pengarang F. Herzberg. F. Herzberg mengenal pasti dua jenis keperluan: keperluan motivasi yang bertanggungjawab untuk kepuasan kerja, dan keperluan kebersihan yang bertanggungjawab untuk ketidakpuasan kerja.

Keperluan motivasi termasuk:

1) sifat tugasan kerja individu;

2) tahap tanggungjawab pekerja;

3) tahap pencapaian pekerja;

4) tahap pengiktirafan;

5) tahap kenaikan pangkat, perkembangan kerjayanya;

6) tahap pertumbuhan profesional.

Keperluan ini boleh dipenuhi dengan kerja yang berkaitan dengan pendekatan kreatif dan beberapa kesukaran, dalam mengatasi tahap profesionalisasi pekerja ditunjukkan. Keperluan kebersihan berkaitan dengan:

1) dasar organisasi;

2) pengurusan;

3) hubungan interpersonal;

4) keadaan fizikal di tempat kerja;

5) upah;

6) bentuk galakan.

Herzberg, seperti Maslow, menganggap kepuasan keperluan fisiologi adalah yang utama, yang dalam teorinya dia tetapkan sebagai kebersihan.

Herzberg mencadangkan penyusunan semula kerja sedemikian rupa sehingga pekerja dapat memenuhi pendorong keperluan dan mencadangkan beberapa peruntukan untuk pengurus yang boleh membantu merealisasikan potensi pekerja:

1) mengurangkan kawalan oleh kakitangan pengurusan, yang akan meletakkan tanggungjawab yang lebih besar kepada pekerja itu sendiri dan meningkatkan harga dirinya;

2) mewujudkan keadaan untuk pekerja melihat hasil aktiviti mereka;

3) mencipta maklum balas langsung mengenai kualiti kerja dan kecekapan buruh secara umum.

26. Teori prestasi kerja oleh J. R. Hackman dan G. R. Oldham. Teori kognitif motivasi buruh

Teori ciri prestasi. Pengarang: J. R. Hackman dan G. R. Oldham. Teori ini didasarkan pada korelasi beberapa faktor kerja dan sikap pelaku terhadapnya.

Pengarang mengenal pasti parameter utama kerja:

1) pelbagai kemahiran - lebih banyak kemahiran dan kebolehan diperlukan untuk kerja, lebih menarik untuk penghibur;

2) menyiapkan tugasan kerja - adalah penting untuk melihat hasil akhir usaha;

3) kepentingan kerja;

4) autonomi - kebebasan meningkatkan harga diri pekerja;

5) maklum balas - keperluan untuk maklum balas tentang kualiti dan kecekapan kerja pekerja.

Untuk kecekapan yang lebih tinggi, penulis menawarkan cadangan yang pada asasnya sama dengan cadangan Herzberg:

1) peringkat akhir tugasan pekerja tidak seharusnya menjadi perincian, tetapi keseluruhan objek;

2) urutan operasi kerja harus logik dan hasilnya harus difahami dan visual;

3) menyediakan autonomi yang lebih besar kepada pekerja (contohnya, akses kepada pelanggan);

4) menyediakan pekerja kawalan dan tanggungjawab untuk melaksanakan tugas;

5) prinsip maklum balas.

Teori kognitif motivasi buruh: Teori jangkaan umum. Pengarang V. Vroom. Intipati teori ialah orang membuat pilihan, mengharapkan ganjaran tertentu. Berkenaan dengan aktiviti buruh - pelaksanaan tugas rasmi sedemikian rupa sehingga layak mendapat gaji maksimum. Tahap jangkaan menentukan kesediaan pekerja untuk usaha tertentu.

Teori keadilan. Pengarang J. S. Adams Motivation, menurut Adams, secara langsung bergantung kepada bagaimana pekerja itu dilayan dalam organisasi, sejauh mana penilaiannya terhadap sumbangannya sendiri bertepatan dengan penilaian sumbangannya oleh orang lain, dan betapa adilnya aktiviti buruh pekerja itu dibayar.

Teori penetapan matlamat. Pengarang E. Lok. Motivasi secara langsung bergantung kepada pencapaian matlamat tertentu. Pekerja yang mempunyai matlamat tertentu mempunyai prestasi yang lebih tinggi. Kunci adalah berdasarkan kepentingan setiap pekerja untuk mencapai matlamat.

Beliau memilih faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap matlamat:

1) luaran: pengaruh orang yang berkuasa, rakan seperjuangan dan imbuhan yang diterima dari luar;

2) interaktif: kesediaan untuk mencapai matlamat, persaingan dan peluang untuk mengambil bahagian dalam penetapan matlamat;

3) dalaman: ganjaran yang diterima daripada diri mereka sendiri, jangkaan kejayaan;

4) peribadi dan situasi: keperluan untuk pencapaian, ketahanan, keagresifan dan daya saing, harga diri yang tinggi, kejayaan dalam mencapai matlamat yang sukar.

27. Konsep kepuasan kerja. Kualiti peribadi yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan terhadap kerja adalah satu set sikap psikologi berhubung dengan aktiviti buruh yang dijalankan oleh pekerja dalam sesebuah organisasi. Dalam proses penyesuaian profesional dan pengenalan diri, motivasi untuk aktiviti buruh dan kepuasan kerja memainkan peranan penting. Motivasi buruh ialah proses memilih profesion, model aktiviti profesional dan mewajarkan penyertaan seseorang dalam aktiviti buruh.

Kepuasan terhadap kerja bergantung terutamanya pada kesesuaian hasil kerja dengan keperluan dalaman individu.

F. Herzberg memilih dua kumpulan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama ialah faktor kebersihan, termasuk keadaan kerja dan kehidupan, organisasi kerja, waktu bekerja, peruntukan faedah dan perumahan. Kumpulan faktor ini mempengaruhi hubungan industri. Kumpulan kedua - motif termasuk kepuasan keperluan dalaman, termasuk pengiktirafan pencapaian dalam kerja, integrasi mendalam ke dalam kandungan kerja, tanggungjawab, inisiatif.

D. Schultz, S. Schultz dalam buku "Psikologi dan Kerja" menyerlahkan kualiti peribadi yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1) umur - kepuasan kerja meningkat dengan usia;

2) jantina - selalunya gaji wanita lebih rendah daripada lelaki;

3) status - kepuasan dengan kerja adalah lebih tinggi, lebih tinggi kedudukan pekerja;

4) kaum - diskriminasi atas dasar kaum terutamanya memberi kesan kepada status calon dan keadaan kewangan;

5) kebolehan kognitif - percanggahan antara aktiviti kerja dan tahap kecerdasan membawa kepada rasa tidak puas hati dengan kerja, sama ada disebabkan peluang yang tidak direalisasikan, atau disebabkan kerumitan tugas yang berlebihan;

6) kongruen kerja - kepuasan bergantung pada korespondensi tugas dengan kebolehan pelaku;

7) sikap terhadap pekerja dalam syarikat - layanan adil atau tidak adil pada pendapat pekerja menjejaskan kepuasan kerja secara umum;

8) keadaan kesihatan;

9) pengalaman kerja - kepuasan kerja meningkat dengan pengalaman kerja;

10) kestabilan emosi, kebolehsuaian - semakin tinggi kebolehsuaian dan kestabilan emosi, semakin tinggi kepuasan kerja;

11) organisasi masa lapang - kepuasan kerja meningkat jika terdapat cuti korporat, bahagian, dll.;

12) keluarga dan interaksi kerja tambahan yang lain - sikap hormat keluarga terhadap tugas kerja individu meningkatkan kepuasan.

28. Kriteria kepuasan kerja. Motivasi, kepuasan kerja dan gaji. Faktor penglibatan dalam proses buruh

Kriteria utama untuk kepuasan kerja pekerja adalah:

1) tahap gaji - jika gaji sepadan dengan keperluan dan jangkaan kewangan individu;

2) kemungkinan kenaikan pangkat - peluang sebenar dan objektif untuk pertumbuhan pekerja;

3) kualiti kepimpinan yang memuaskan hati pekerja;

4) sifat kerja - korespondensi kepentingan individu dan kecenderungan pekerja kepada profil kerja;

5) penilaian pasukan kerja - sikap rakan sekerja terhadap kualiti kerja pekerja.

D. Schultz, S. Schultz dalam buku "Psikologi dan Kerja" mempertimbangkan tingkah laku pekerja yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan perhatikan perkara berikut:

1) produktiviti buruh lebih tinggi;

2) pekerja cenderung untuk membantu pekerja lain;

3) tahap ketidakhadiran adalah lebih rendah;

4) pusing ganti kakitangan lebih rendah.

Keseluruhan semua penunjuk boleh menunjukkan betapa berpuas hati pekerja dengan kerja, pengurusan, pasukan, dll. Berdasarkan hasil penyelidikan tentang kepuasan kerja, majikan boleh menyesuaikan kerja organisasi, membangunkan sistem interaksi baru dengan pasukan, rakan niaga dan pihak lain yang berkepentingan.

Motivasi, kepuasan kerja dan upah berkait antara satu sama lain. Dalam banyak cara, motivasi dan kepuasan bergantung pada tahap penglibatan pekerja dalam proses buruh. Penglibatan kerja adalah ukuran pengenalan pekerja dengan pekerjaan mereka.

Penglibatan difahamkan sebagai persepsi kerja sebagai perkara penting pertama, penerimaan dan minat terhadap hasil terbaik, keinginan untuk memperbaiki dan mengoptimumkan proses kerja.

Motivasi meningkat jika seseorang berpuas hati dengan kerja dan gaji sepadan dengan sumbangannya kepada proses buruh.

Adalah mustahil untuk tidak mengambil kira faktor peribadi penglibatan dalam kerja: minat peribadi dalam pelaksanaan tugas kerja, tahap tanggungjawab pekerja, kebolehan kreatif dan kemahiran pengeluarannya, sumbangan buruh pekerja, bahan. minat.

Faktor peribadi penglibatan dalam kerja:

1) umur - pekerja yang lebih tua biasanya lebih sibuk dalam kerja, kerana mereka mempunyai lebih banyak peluang dan insentif untuk merealisasikan diri;

2) keperluan untuk pertumbuhan dan pembangunan profesional;

3) kepercayaan terhadap etika profesional.

Faktor yang mempengaruhi penglibatan kerja:

1) kehadiran insentif;

2) autonomi;

3) pelbagai kerja;

4) keupayaan untuk menilai hasil akhir aktiviti buruh;

5) maklum balas;

6) penerimaan korporatisme dan etika korporat;

7) keinginan untuk pengenalan dengan organisasi;

8) kaedah perintah kerja;

9) penyertaan dalam membuat keputusan;

10) kepuasan kerja.

29. Konsep mobiliti buruh. Jenis mobiliti. Konsep fisiologi buruh. Faktor persekitaran kerja

Mobiliti buruh difahami sebagai perubahan dalam status dan peranan profesional, yang mencerminkan dinamik pertumbuhan profesional. Elemen mobiliti buruh ialah mobiliti kerjaya, profesional dan kelayakan. Mobiliti kerjaya melibatkan pertumbuhan pekerjaan atau kehilangan ciri pekerjaan tertentu oleh pekerja. Mobiliti profesional melibatkan pembentukan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan tertentu oleh seorang profesional, perubahan pengkhususan atau pengembangannya.

Mobiliti boleh mendatar dan menegak. Sebaliknya, mobiliti menegak boleh ke atas dan ke bawah. Dalam kes mobiliti menegak ke bawah, seseorang bercakap tentang kehilangan status profesional, manakala dalam kes mobiliti ke atas, seseorang bercakap tentang peningkatan dalam status, yang dicirikan oleh kebolehsuaian tinggi individu dan kesedaran profesionalnya yang lebih lengkap. kemampuan. Mobiliti mendatar mencerminkan pergerakan individu tanpa menaikkan atau menurunkan statusnya, seperti dalam kes menukar pekerjaan, tetapi mengekalkan kedudukan.

Mobiliti dan dinamisme adalah ciri-ciri yang paling menonjol bagi kebolehan penyesuaian individu.

Fisiologi buruh ialah cabang fisiologi yang mengkaji mekanisme dan corak proses fisiologi manusia dalam persekitaran pengeluaran, ciri-ciri persepsi dan peraturan proses buruh oleh seseorang. Fisiologi buruh lebih dekat dengan perubatan dan perlindungan kesihatan manusia di tempat kerja daripada psikologi secara langsung, tetapi masih tidak dapat dipisahkan daripadanya. Pengetahuan tentang fisiologi manusia adalah perlu dalam reka bentuk mesin, peranti, yang menyediakan penyertaan manusia, dengan mengambil kira ciri-ciri individu di lokasi tuas kawalan, papan skor, dll. Di samping itu, fisiologi buruh memberikan idea tentang persepsi warna, muzik, bunyi, suhu dan penunjuk persekitaran lain oleh seseorang yang membolehkan anda mengatur keselamatan buruh dengan cara yang lebih cekap.

Faktor persekitaran kerja:

1) elektromagnet;

2) keadaan persekitaran udara;

3) mekanikal;

4) psikofizikal (intensiti, monotoni buruh, rejimen rehat);

5) estetik.

Faktor persekitaran kerja mempengaruhi proses buruh secara keseluruhan dan boleh meningkatkan kecekapan buruh dan menurunkannya. Di samping itu, faktor persekitaran kerja mempengaruhi keselamatan kerja secara amnya, membangunkan pendekatan kreatif untuk bekerja, membentuk penyakit pekerjaan, dan lain-lain. Faktor persekitaran kerja mempengaruhi jumlah gaji, waktu bekerja dan bilangan faedah yang diberikan kepada pekerja.

30. Sejarah pembentukan fisiologi buruh sebagai disiplin bebas. Keletihan. Estetika pengeluaran

Asal usul fisiologi buruh dikaitkan dengan pertumbuhan pengeluaran dan kemunculan aktiviti baru dan dikaitkan dengan separuh kedua abad ke-XNUMX. Para saintis seperti I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev memberikan sumbangan besar kepada kajian fisiologi manusia, termasuk dalam keadaan aktiviti buruh.

Tugas utama fisiologi buruh adalah menulis cadangan mengenai organisasi tempat kerja, fungsi berkesan pekerja dan pembangunan langkah-langkah yang melindungi orang itu daripada kesan buruk faktor persekitaran.

Berdasarkan tugas-tugas ini, fisiologi kajian buruh dan membuat cadangan mengenai reka bentuk tempat kerja, cara kerja dan rehat, keamatan aktiviti buruh, mengetahui keupayaan optimum dan mengehadkan seseorang untuk melihat, memproses dan mengeluarkan maklumat. Fisiologi buruh juga meramalkan keadaan badan manusia semasa aktiviti buruh, menganggap had masa tertentu untuk mengekalkan kapasiti kerja, menawarkan cara untuk mengurangkan keletihan dalam pengeluaran dan kaedah untuk mengekalkan kapasiti kerja. Di samping itu, fisiologi buruh yang memungkinkan untuk meramalkan perjalanan dan keberkesanan latihan pekerja.

Pada masa ini, kandungan utama proses buruh adalah kompleks aktiviti mental dan aktiviti fizikal.

Keletihan adalah perasaan subjektif keletihan, disahkan oleh penunjuk fisiologi - kadar nadi, pernafasan, suhu badan, aktiviti fizikal, tahap perhatian.

Ciri-ciri estetik kerja membolehkan setiap pekerja membuat penyesuaian kepada organisasi keadaan kerja, membangunkan norma budaya baru dan nilai komuniti profesional, menyumbang kepada kecekapan tinggi dan meningkatkan nada pekerja. Dari segi pengeluaran, estetika harus membawa unsur bukan sahaja "cantik", tetapi juga "berguna". Berkaitan dengan proses buruh, estetika - sains keindahan buruh, keindahan kebergunaan persepsi dan penilaian oleh seseorang terhadap unsur-unsur persekitaran kerja dan estetika persekitaran kerja - adalah sebahagian daripada proses buruh. Estetika industri termasuk reka bentuk seni bina, muzik, cahaya dan warna.

31. Peranan warna dan muzik dalam estetika penghasilan. Keadaan kerja yang melampau dan perlu. Kategori keterlaluan kerja

Mengikut kesannya pada sistem saraf pusat, warna dibahagikan kepada tiga kumpulan:

1) menarik - merah, kuning;

2) perencatan - warna biru;

3) neutral - putih, hijau.

Nada gelap dalam warna premis perindustrian menekan jiwa pekerja dan mengurangkan kecekapan, kerana tindak balas psikofisiologi badan adalah bersifat refleks. Tetapi pada masa yang sama, warna dalam kes tertentu boleh mengubah fungsinya - contohnya, warna sejuk dalam keadaan sejuk tidak menyegarkan, tetapi menekan. Tugas psikologi skala warna dalam pengeluaran adalah untuk merangsang dan menyokong nada emosi pekerja. Tetapi pada masa yang sama, persepsi warna sebahagian besarnya bergantung pada mood pekerja. Mengetahui sifat kesan warna, anda boleh memilih skema warna bilik untuk meneutralkan faktor pengeluaran negatif.

Selain itu, faktor warna digunakan dalam perlindungan buruh dan media maklumat industri.

Muzik bukan sahaja cara pengeluaran estetika, tetapi juga faktor dalam mengurangkan kebosanan buruh, rekreasi yang lebih berfungsi. Tetapi adalah perlu untuk mengambil kira pilihan rasa pekerja dan pilih muzik yang tidak mengganggu, jika tidak, ia akan menjadi faktor yang menjengkelkan dan memenatkan.

Keadaan kerja yang melampau dan luar biasa bermaksud gabungan faktor persekitaran fizikal, kimia, biologi, sosio-psikologi dan estetik yang berbeza daripada yang standard dan dikaitkan dengan intensiti buruh yang lebih tinggi. Ketegangan memanifestasikan dirinya dalam beban fizikal, kekurangan masa untuk menyelesaikan tugas kerja, pendedahan kepada faktor persekitaran, hubungan terhad dengan orang ramai, dll. Bagi industri sedemikian, sistem gaji keutamaan, sistem pemilihan profesional khas, komisen perubatan dan proses latihan mempunyai telah dibangunkan, yang terutamanya disebabkan oleh pertimbangan keselamatan buruh.

Terdapat beberapa kategori kerja dalam keadaan sedemikian.

Kategori 1 - persekitaran kerja yang optimum dengan beban kerja yang menggalakkan.

Kategori 2 - keadaan kerja maksimum yang dibenarkan.

Kategori 3 - keadaan kerja yang tidak begitu baik, mencetuskan kemerosotan beberapa petunjuk psikofisiologi pekerja.

Kategori 4 - keadaan kerja yang tidak menguntungkan yang membentuk keadaan pra-patologi dalam pekerja.

Kategori 5 - keadaan kerja yang sangat tidak menguntungkan, yang membawa kepada perubahan patologi dalam keadaan pekerja.

Kategori 6 - perubahan patologi sudah pada permulaan aktiviti buruh.

32. Lokasi organisasi. Menjaga anak dan tanggungan pekerja. Reka bentuk pejabat dan tempat kerja

Lokasi organisasi menentukan bukan sahaja sikap pekerja untuk bekerja, tetapi juga mood, keinginan untuk bekerja, minat dalam kerja dan banyak lagi.

Lokasi boleh dinilai mengikut kriteria berikut:

1) berdekatan dengan tempat kediaman pekerja - masa yang diperlukan untuk sampai ke tempat kerja;

2) berdekatan dengan pusat bandar;

3) betapa mudahnya untuk pergi ke tempat kerja, termasuk kemudahan tempat letak kereta, perhentian pengangkutan;

4) berdekatan dengan tempat kerja infrastruktur bandar - peluang untuk membeli barangan dan perkhidmatan yang diperlukan selepas bekerja.

Penjagaan kanak-kanak dan tanggungan pekerja adalah penting, kerana jika seseorang tidak dapat menumpukan perhatian sepenuhnya pada tugas kerja, kecekapan dan keselamatan kerja terjejas. Menjaga pekerja dan keluarga mereka meningkatkan martabat organisasi, membentuk korporatisme dan keterikatan kepada kerja.

Reka bentuk pejabat dan tempat kerja adalah sangat penting dan dipertimbangkan dari segi beberapa kriteria:

1) Pengudaraan udara - bukan sahaja kesihatan fizikal pekerja, tetapi juga semangat bergantung pada kesucian udara. Udara yang tercemar, suasana pengap di tempat kerja menimbulkan keletihan yang cepat, penurunan aktiviti, keupayaan untuk bekerja dan perhatian, yang penuh dengan pelanggaran keselamatan. Yang paling penting ialah lokasi pejabat di bahagian yang teduh atau cerah. Pendedahan berterusan kepada cahaya matahari bukan sahaja meletihkan mata, memanaskan udara di dalam bilik, tetapi juga memberi kesan negatif terhadap peralatan pejabat, yang membawa kepada tekanan dan sikap negatif terhadap kerja secara umum. Jika anda tidak boleh membuka tingkap, keadaan menjadi lebih teruk. Tingkap terbuka - kemungkinan pengudaraan, udara segar, yang sangat penting pada musim bunga dan musim panas, kerana bau alam semula jadi meningkatkan mood pekerja dan mengurangkan keletihan.

2) Lif perlahan atau ketiadaannya dalam organisasi - kekurangan kemungkinan pergerakan menegak yang cepat membentuk sikap negatif terhadap kerja dalam pekerja, kelajuan pelaksanaan tugas berkurangan, dan keletihan meningkat. Lif perlahan mewujudkan suasana gugup, keadaan "kelewatan", yang menjejaskan kualiti kerja secara negatif;

3) Kawasan pejabat kecil - kekurangan ruang untuk kreativiti, rangka kerja yang tegar, ketidakupayaan untuk mengubah dalaman "untuk diri sendiri" membentuk sikap seseorang untuk bekerja sebagai sementara, kurang minat dan pemahaman yang mendalam tentang butiran proses buruh. Di samping itu, dalam kes sejumlah besar orang di dalam bilik, pekerja meningkatkan keletihan, mengurangkan perhatian dan minat dalam kerja, kerana tidak ada cara untuk menumpukan perhatian pada tugas kerja.

33. Sifat kerja. Kesan faktor luaran terhadap pekerja

Sifat kerja boleh dinilai mengikut beberapa kriteria:

1) penyederhanaan kerja, pemecahannya menjejaskan keadaan fizikal dan moral. Apabila seseorang tidak melihat peringkat akhir kerjanya, produk buruh, minatnya dalam kerja jatuh, dan perhatian juga berkurangan, yang membawa kepada kecacatan pengeluaran dan pelanggaran keselamatan;

2) kebosanan dan kebosanan menjejaskan penglibatan pekerja dalam proses buruh, keletihan dan tidak berminat dalam pembangunan organisasi;

3) keletihan adalah punca utama kecederaan dan kecacatan di tempat kerja, di samping itu, perasaan keletihan yang berterusan membentuk sikap negatif terhadap kerja pada seseorang, semangat menjadi lebih teruk, agresif dan tidak mahu bekerja meningkat;

4) diskriminasi membentuk konflik pengeluaran, memburukkan keadaan moral seseorang, mengurangkan harga diri dan maruah diri, dan menjejaskan kualiti kerjanya.

Pencahayaan dipertimbangkan dalam beberapa aspek:

1) keamatan cahaya - cahaya yang terlalu terang atau terlalu malap menimbulkan keletihan yang cepat, mengantuk atau kerengsaan pada pekerja;

2) pengagihan cahaya - pengagihan cahaya yang tidak sama rata, apabila satu bahagian pejabat dinyalakan lebih baik daripada yang lain, juga meningkatkan tahap neuroticism pekerja, membentuk keletihan yang cepat;

3) cahaya semula jadi - menjelang penghujung hari bekerja atau pada hari hujan, keamatan cahaya menurun dan pekerja terpaksa menegangkan penglihatan mereka, yang menimbulkan sakit kepala, keletihan, kerengsaan.

Kebisingan - terdapat konsep "tahap bunyi yang dibenarkan", pada setiap perusahaan ia berbeza. Kebisingan termasuk bunyi komputer yang sedang berjalan, suara rakan sekerja, bunyi lalu lintas di luar tingkap, bunyi mesin dalam pengeluaran, dan sebagainya. Keseluruhan semua bunyi ini diukur dengan tahap bunyi yang dibenarkan. Sekiranya tahap bunyi melebihi norma, ia memberi kesan negatif kepada keadaan pekerja, baik moral dan fizikal, meningkatkan keletihan, kerengsaan, dan membentuk beberapa penyakit pekerjaan.

Warna - kesan warna pada seseorang sangat tinggi. Bukan sahaja kecekapan kerja pekerja, tetapi juga keadaan moral dan mentalnya bergantung pada warna apa yang berlaku di tempat kerja.

Muzik - ciri rasa dan keamatan, kelantangan muzik adalah penting. Kita boleh bercakap tentang sifat positif muzik dalam konteks meningkatkan kecekapan buruh dan mengurangkan keletihan.

Suhu dan kelembapan udara adalah penting dan sebahagian besarnya bergantung pada kehadiran kipas dan pemanas. Kedua-dua sejuk dan haba memberi kesan negatif kepada seseorang dan dengan ketara mengurangkan prestasinya, keinginan untuk bekerja dan meningkatkan keletihan, yang penuh dengan pelanggaran peraturan keselamatan di tempat kerja.

34. Konsep keselamatan. Faktor yang mempengaruhi keselamatan buruh. Pencegahan kemalangan. Penyakit pekerjaan

Langkah keselamatan - satu set langkah dan peraturan untuk memastikan tahap keselamatan buruh yang baik, perlindungan terhadap kecederaan industri meningkatkan produktiviti buruh secara umum. Langkah keselamatan adalah berdasarkan keperluan tertentu untuk spesifik perusahaan, keadaan kerja dan bilangan pekerja perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi keselamatan buruh:

1) bidang aktiviti;

2) tempoh hari bekerja;

3) masa hari semasa aktiviti buruh jatuh;

4) pencahayaan;

5) suhu udara;

6) reka bentuk premis;

7) reka bentuk alat buruh;

8) peralatan perlindungan diri;

9) peranti perlindungan di perusahaan;

10) tekanan sosial terhadap pekerja;

11) faktor manusia - keadaan kesihatan, kestabilan emosi, mabuk alkohol atau dadah, keletihan, pengalaman kerja, umur, ciri-ciri peribadi.

Terdapat juga teori tentang kecenderungan kepada kecemasan, yang terdiri daripada fakta bahawa sesetengah orang lebih "ditala" kepada kemalangan daripada yang lain.

Pencegahan kemalangan:

1) mengambil kira kesilapan. Untuk melakukan ini, setiap kemalangan di tempat kerja dianalisis dengan teliti mengikut beberapa kriteria:

a) masa dan tempat sebenar kemalangan;

b) sifat kerja dan bilangan penghibur;

c) identiti mangsa;

d) sifat kemalangan dan puncanya;

e) akibat kemalangan, kerosakan kepada perusahaan dan orang itu;

2) mengubah reka bentuk tempat kerja. Ini termasuk:

a) melengkapkan mesin yang berpotensi berbahaya kepada manusia dengan alat pelindung khas;

b) menjaga kebersihan di dalam premis;

c) pencahayaan kawasan berbahaya yang mencukupi;

d) suhu yang selesa;

e) lokasi yang selesa dan pewarnaan peralatan perlindungan diri;

f) susunan tuas, peranti yang mencukupi untuk kekuatan pekerja;

3) latihan kakitangan dalam kaedah kerja yang selamat, maklumat mengenai lokasi peralatan pelindung diri, cara menggunakan cara ini;

4) promosi peraturan keselamatan melalui buku kecil, poster, tanda amaran, pertandingan dan latihan di perusahaan mengenai peraturan keselamatan.

Statistik penyakit pekerjaan menggambarkan kelaziman penyakit tertentu dalam setiap jenis pekerjaan. Kesan faktor yang berkaitan secara langsung dengan tugas profesional mempunyai kesan patologi pada kedua-dua keadaan mental dan kesihatan pekerja. Sebagai tambahan kepada faktor berbahaya yang sentiasa bertindak, adalah perlu untuk mengambil kira kecederaan industri. Kebanyakan kemalangan berpunca daripada kesilapan manusia, kegagalan mesin atau keadaan persekitaran.

35. Konsep ergonomik

Sejarah pembentukan ergonomik sebagai disiplin bebas. Mata pelajaran ergonomik. Asas metodologi ergonomik. Tujuan Ergonomik

Ergonomik (dari bahasa Yunani ergon - "kerja", nomos - "undang-undang") - sekumpulan sains yang mengkaji tingkah laku manusia dalam keadaan kerja dan mengoptimumkan keadaan kerja. Kemunculan ergonomik dikaitkan dengan revolusi saintifik dan teknologi dan komplikasi dalam hubungan cara teknikal dan keadaan pengeluaran ini, pengembangan aktiviti buruh manusia.

Pembentukan ergonomik sebagai sains dikaitkan dengan permulaan kajian seseorang dalam persekitaran pengeluaran untuk memaksimumkan penggunaan sumber manusia dan mempergiatkan tenaga kerja dan dikaitkan dengan 20-an. abad ke-50 Pembangunan aktif dan pembentukan ergonomik sebagai disiplin saintifik bebas berlaku pada tahun 20-an. dan menghubungi organisasi Persatuan Penyelidikan Ergonomik C. Marella. Dari saat inilah pembangunan aktif ergonomik di banyak negara bermula. Di USSR, perkembangan ergonomik dikaitkan dengan kemunculan dan pembentukan pada tahun 30-XNUMXan. abad ke-XNUMX organisasi buruh saintifik. Ramai saintis terkemuka, seperti V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev dan lain-lain, mengkaji aktiviti buruh manusia, membangunkan korporatisme, komponen ideologi pengeluaran dan sistem norma dan nilai yang sepadan.

Subjek ergonomik ialah kajian tentang sistem manusia-mesin-persekitaran dan operasinya. Ergonomik mempertimbangkan pengagihan buruh antara seseorang dan mesin, memantau pematuhan keselamatan buruh apabila berinteraksi dengan mekanisme, menganalisis dan mengagihkan tugas pengendali, membangunkan reka bentuk tempat kerja dengan mengambil kira data antropometrik, termasuk untuk orang kurang upaya. Ergonomik adalah berdasarkan psikologi, sosiologi, fisiologi dan perubatan, kesihatan pekerjaan, teori sistem am, teori pengurusan dan organisasi kerja, perlindungan buruh, beberapa sains teknikal dan estetika teknikal.

Asas metodologi ergonomik adalah teori sistem, yang membolehkan anda mendapatkan gambaran menyeluruh tentang proses pengeluaran dan mencadangkan cara untuk memperbaikinya, termasuk mengambil kira kecenderungan, sifat setiap pekerja, kepuasan kerja, yang sudah pasti mempengaruhi kecekapan. dan kualiti kerja.

Matlamat utama ergonomik adalah untuk mengkaji corak proses buruh, peranan faktor manusia dalam aktiviti buruh dan meningkatkan kecekapan pengeluaran sambil memerhatikan keadaan keselamatan buruh.

36. Kebolehpercayaan seseorang sebagai sebahagian daripada sistem ergonomik. tempat kerja. postur bekerja

Kebolehpercayaan seseorang itu difahami sebagai pemeliharaan kualiti produk dan sikap yang mencukupi terhadap proses kerja seseorang pekerja. Kesilapan dalam aktiviti pengeluaran seseorang mungkin disebabkan oleh keletihan pekerja, membuat keputusan yang salah, tidak mengambil kira faktor luaran dalam proses buruh, atau kecacatan dalam mekanisme yang mana pekerja berinteraksi.

Kebolehpercayaan seseorang bergantung pada keadaan kesihatan, keadaan kerja, umur, pengalaman kerja, motivasi kerja, penglibatan dalam proses buruh, dll.

Tempat kerja - sebahagian daripada ruang kerja, disusun secara fungsional untuk prestasi pekerja atau sekumpulan aktiviti pengeluaran.

Keperluan Kerja:

1) ketersediaan ruang kerja yang mencukupi untuk pelaksanaan aktiviti buruh;

2) ketersediaan peralatan pengeluaran utama dan tambahan;

3) memastikan sambungan fizikal, visual dan pendengaran yang mencukupi antara pekerja pengeluaran;

4) ketersediaan pendekatan yang mudah untuk peralatan;

5) pematuhan peraturan keselamatan (ketersediaan cara perlindungan terhadap faktor pengeluaran berbahaya;

6) menjalankan aktiviti yang bertujuan untuk mengekalkan nada pekerja;

7) pematuhan dengan piawaian persekitaran kerja (paras bunyi yang dibenarkan, pencemaran udara, keadaan suhu, dll.).

Bezakan antara tempat kerja kakitangan pengurusan, pengurus pertengahan dan pekerja utama. Organisasi tempat kerja bergantung pada keadaan kerja, organisasi buruh dan pengeluaran di perusahaan, ciri status pekerja. Tempat kerja harus sesuai dengan jenis psikologi pekerja, menyumbang kepada fungsinya yang paling cekap, memelihara kesihatannya dan meningkatkan keperibadian pekerja, yang berkaitan dengan cadangan perkhidmatan psikologi perusahaan, ciri-ciri peribadi pekerja. , faktor untuk mengekalkan kesihatan dan cadangan mengenai kesihatan pekerjaan, etika dan estetika harus diambil kira organisasi.

Apabila menilai intensiti kerja, peranan penting dimainkan oleh postur kerja. Postur kerja biasa adalah postur di mana pekerja tidak perlu membongkok lebih daripada 10-15 darjah. dan ia dikekalkan oleh ketegangan otot yang minimum. Adalah dipercayai bahawa postur duduk adalah lebih selesa dan lebih berfungsi daripada postur berdiri, tetapi dalam sesetengah industri, postur berdiri adalah perlu, kerana ia memberi lebih banyak ruang untuk pergerakan dan membolehkan anda bertindak balas dengan lebih dinamik kepada keadaan proses buruh.

37. Kerja yang monotoni. Keadaan kerja. Kebaikan dan keburukan mesin dalam pengeluaran

Monotony - pengulangan membosankan operasi kerja. Bahaya monotoni terletak pada pengurangan perhatian kepada proses pengeluaran, keletihan yang cepat dan penurunan minat dalam proses buruh, yang menjejaskan keselamatan buruh secara umum. Ini amat penting dalam industri atau industri yang kompleks dengan keadaan kerja yang berbahaya, di mana ketepatan dan perhatian adalah penting. Oleh itu, pematuhan ketat terhadap peraturan keselamatan buruh juga penting.

Langkah-langkah untuk memerangi monotoni termasuk:

1) organisasi rasional proses buruh;

2) meningkatkan minat pekerja dalam tugas kerja;

3) memastikan produktiviti visual buruh untuk pekerja;

4) menarik mesin untuk memudahkan kerja pekerja;

5) aktiviti buruh bergantian;

6) kemungkinan reka bentuk estetik tempat kerja;

7) penubuhan tempoh optimum buruh;

8) pembangunan sistem insentif material dan moral.

Salah satu bentuk predisposisi kepada pembentukan monotoni ialah automatisme - aktiviti yang dijalankan tanpa penyertaan langsung kesedaran. Ia terbentuk akibat beberapa faktor: pengalaman bertahun-tahun, kerja rutin, kekurangan penglibatan dalam proses buruh, imaginasi dan kreativiti, beban fizikal yang berlebihan. Kajian tentang pengaruh keadaan kerja bermula pada akhir abad ke-XNUMX. dan telah menjadi sebahagian daripada proses kerja sejak itu. K. Marx dan F. Engels mengkaji keadaan kelas pekerja di England dan membuat kesimpulan tentang pergantungan kecekapan buruh pada keadaan kerja, keadaan hidup pekerja, tempoh hari bekerja, dll. , rejim percutian, surcaj untuk pengeluaran berbahaya, gaji minimum. Di samping itu, terdapat norma tertentu aktiviti pengeluaran, yang termasuk dimensi tertentu tempat kerja, pematuhan keperluan kebersihan dan keselesaan tempat kerja.

Keadaan kerja sebahagian besarnya bergantung pada status pekerja, tetapi tidak seharusnya bersifat diskriminasi. Kelebihan mesin:

1) mesin boleh melihat warna spektrum yang tidak boleh diakses oleh manusia;

2) pemantauan yang boleh dipercayai dari semasa ke semasa;

3) pelaksanaan pantas pengiraan yang tepat;

4) penyimpanan sejumlah besar maklumat;

5) kuasa besar;

6) penggunaan jangka panjang dengan tahap kecekapan tertentu.

Keburukan mesin:

1) kekurangan fleksibiliti;

2) ketidakmungkinan pembetulan bebas program;

3) kekurangan improvisasi.

38. Konsep tekanan. Punca tekanan kerja. Bentuk manifestasi tegasan industri. Pencegahan tekanan kerja

Tekanan adalah pelanggaran keadaan psikologi akibat keadaan traumatik, keadaan kerja negatif atau aspek lain dari aktiviti manusia. Anda boleh membezakan antara tekanan mendalam, tekanan sederhana dan tekanan harian atau kebiasaan. Tekanan setiap hari difahami sebagai ciri kumulatif jiwa manusia, terutamanya bekerja dalam keadaan kerja yang sukar, pengeluaran yang tidak memuaskan atau dalam pasukan yang tidak sesuai dengan pekerja. Psikologi kesihatan pekerjaan berkaitan dengan pengurangan faktor tekanan, bekerja dengan akibat tekanan. Psikologi kesihatan pekerjaan ialah cabang psikologi yang menangani masalah melindungi kesihatan pekerja dan kerja pencegahan dengan ahli organisasi. Tekanan memberi kesan negatif kepada fisiologi manusia, membentuk banyak penyakit psikosomatik, yang sukar untuk disembuhkan, dan oleh itu adalah perlu untuk menghapuskan punca utama - tekanan.

Punca tekanan kerja:

1) kerja berlebihan atau memunggah;

2) perubahan organisasi;

3) ketidakpastian peranan dan konflik peranan;

4) wabak penyakit psikogenik;

5) keletihan tenaga fizikal dan rohani;

6) gila kerja.

Bentuk manifestasi tekanan industri boleh:

1) kemurungan;

2) agresif terhadap rakan sekerja;

3) keengganan untuk pergi bekerja, ketidakhadiran;

4) sejumlah besar kecacatan produk;

5) beban kerja yang berlebihan;

6) tanggungjawab hiper, dan akibatnya - konflik dengan orang bawahan, dsb.

Pencegahan tekanan dan cara menangani akibatnya:

1) mewujudkan iklim organisasi yang menggalakkan;

2) memberi peluang kepada pekerja untuk mengatur kerja mereka sendiri;

3) definisi yang jelas tentang tugas pekerja;

4) penghapusan punca-punca yang membawa kepada lebihan atau kurang beban kerja;

5) sokongan sosial;

6) bantuan psikologi di perusahaan;

7) program kesihatan am. Pendekatan individu untuk pencegahan

tekanan:

1) latihan dalam teknik relaksasi;

2) pengubahsuaian tingkah laku;

3) biomaklum balas.

39. Konsep pemulihan. Sikap perundangan terhadap orang kurang upaya. Pemulihan sosial. Aktiviti yang bertujuan untuk pemulihan orang kurang upaya

Pemulihan difahamkan sebagai pemulihan ciri status orang yang mempunyai masalah kesihatan, atau penggantian ciri status ini dengan yang sama. Pemulihan melibatkan pemulihan ciri-ciri fizikal, penstabilan keadaan psikologi dan pemberian subsidi material tertentu. Pilihan terbaik untuk pemulihan adalah situasi pembentukan kemandirian klien, keupayaan untuk secara bebas mengatasi kesulitan yang timbul, menjalin hubungan dan mengawal keadaan psikologi mereka. Peringkat penting dalam proses ini ialah pengambilan pelanggan dalam kedudukan yang sesuai dengan kemampuannya dan tidak mencabul maruah seseorang yang mengalami masalah kesihatan.

Perundangan banyak negara menyediakan faedah tertentu untuk perusahaan yang menyediakan pekerjaan untuk orang kurang upaya. Ini termasuk rejim kerja dan rehat khas, pembayaran dan peruntukan kuota pekerjaan untuk kontinjen ini. Ia juga memperuntukkan tanggungjawab perusahaan untuk pekerja yang telah menerima kecederaan, hilang upaya atau penyakit pekerjaan akibat kerja.

Sebaliknya, orang kurang upaya sebahagian besarnya mengekalkan kemahiran dan kebolehan mereka dan boleh terlibat secara aktif dalam proses buruh.

Bagi kategori populasi ini, adalah penting untuk dimasukkan ke dalam proses buruh, untuk mempunyai peluang untuk pelaksanaan, bulatan kenalan tertentu, yang mempengaruhi pembentukan harga diri mereka.

Pemulihan sosial adalah satu set langkah yang bertujuan untuk memulihkan status orang kurang upaya, memastikan sosialisasi individu.

Penciptaan pusat pekerjaan sebahagian besarnya tidak mengambil kira keperluan khas orang kurang upaya dan sakit. Tugas negara adalah mengubah amalan tersebut dan melibatkan orang kurang upaya dalam masyarakat. Sebaliknya, penglibatan orang kurang upaya dalam proses pengeluaran dengan ketara dapat mengurangkan masalah kemiskinan dan penyisihan kategori ini, membangunkan kedudukan aktif orang kurang upaya dan meningkatkan tahap toleransi masyarakat terhadap golongan berkeperluan khas.

Pelaksanaan program untuk mengekalkan dan meningkatkan tahap pekerjaan orang kurang upaya termasuk aktiviti berikut:

1) kaunseling psikologi orang kurang upaya dan keluarga mereka;

2) bantuan dalam penentuan kendiri profesional, bimbingan kerjaya dengan latihan dan latihan semula seterusnya;

3) latihan dalam kemahiran pengawalan kendiri psikologi;

4) latihan sosio-psikologi untuk membentuk kualiti yang diperlukan secara profesional dan meningkatkan peluang pekerjaan;

5) menyediakan maklumat tentang kemungkinan kekosongan jawatan;

6) subsidi material untuk tempoh latihan dan latihan semula.

40. Konsep profesionalisasi. Peringkat profesionalisasi

Profesionalisasi difahamkan sebagai proses menjadi pekerja sebagai seorang profesional, iaitu seseorang yang fasih dalam kemahiran, pengetahuan, dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu jenis aktiviti. Profesionalisme tercermin dalam kewibawaan seseorang, kualiti dan kecekapan kerjanya, keupayaan untuk memindahkan pengalamannya kepada orang lain, keupayaan untuk menghadapi situasi kerja yang tidak standard. Proses menjadi pekerja sebagai profesional bergantung kepada kebolehan peribadi pekerja, keadaan kerja, motivasi pekerja dan minat pekerja itu sendiri. Profesionalisasi bergantung kepada pengalaman dalam industri ini, pada pendidikan seseorang dan kualiti pulangan pekerja.

Terdapat beberapa peringkat profesionalisasi:

1) pembentukan utama - pada peringkat ini, pekerja telah cukup menguasai kemahiran, pengetahuan, dan kebolehan yang diperlukan untuk aktiviti profesionalnya. Kualiti buruh dan kecekapan aktiviti buruh berada pada tahap yang cukup tinggi, dan pekerja mempunyai pengalaman yang mencukupi;

2) peringkat pengalaman - pada peringkat ini, pekerja bukan sahaja bekerja dengan berkesan, tetapi sudah boleh berkongsi pengalaman dengan orang lain dan melatih pakar yang lebih muda. Pada peringkat ini, seseorang membentuk pendapat tertentu tentang beberapa aspek kerja, dia membuat penyesuaian pada aktiviti kerjanya, dan boleh memperkenalkan inovasi ke dalam proses kerja.

3) peringkat kepakaran - pada peringkat ini, pakar adalah pihak berkuasa dalam bidang tertentu, dia sendiri menghasilkan norma tertentu, nilai profesion, boleh membina taktik dan strategi untuk pembangunan industri. Sebagai elemen adalah latihan pakar lain dalam bentuk kelas induk, seminar, pakar mencipta kaedah dan program kerja baru dalam bidang ini.

Semua peringkat pembentukan seseorang sebagai profesional membayangkan latihan berterusan dan peningkatan diri sebagai profesional dan keperibadian, kerana pembentukan profesional dikaitkan dengan pematuhan kedudukan moral tertentu, pengetahuan pengeluaran dan etika profesional.

41. Konsep sisihan. Alkoholisme

Penyimpangan adalah pelanggaran norma, nilai, tradisi budaya masyarakat di mana individu itu wujud (bekerja). Bentuk penyelewengan boleh menjadi ketagihan alkohol, ketagihan dadah, dan kecurian, sehingga fenomena ini bertukar menjadi kenakalan - tindakan haram yang ditetapkan secara langsung secara sah, biasanya tertakluk kepada Kod Pentadbiran Persekutuan Rusia.

Alkoholisme adalah penyakit serius yang boleh berkembang akibat meminum alkohol dalam tempoh enam bulan hingga beberapa tahun. Kursus penyakit yang paling teruk terbentuk pada wanita, dan alkoholisme wanita sukar untuk disembuhkan. Terdapat beberapa peringkat dan jenis alkoholisme.

Peringkat alkoholisme: awal (mabuk domestik), sederhana dan teruk (alkohol patologi). Pada peringkat awal, hasil rawatan yang menggalakkan adalah mungkin, tetapi pada peringkat yang teruk sukar untuk bercakap tentang prognosis dan biasanya prognosis tidak menguntungkan.

Jenis alkoholisme: bir, vodka, polialkohol. Alkoholisme bir adalah yang paling tipikal untuk negara-negara Barat, di mana minuman ini lebih popular, walaupun baru-baru ini terdapat kecenderungan untuk pembentukan alkoholisme bir Rusia. Ketagihan alkohol yang paling perlahan dan paling tidak ketara dan pembentukan pergantungan alkohol adalah dalam kalangan pengguna produk bir. Vodka - jenis alkoholisme Rusia yang tipikal, terbentuk lebih cepat daripada bir, dan mempunyai kesan buruk pada badan. Alkoholisme polialkohol melibatkan penggunaan kekuatan dan rasa yang berbeza serta ciri-ciri harga minuman beralkohol.

Kerosakan utama akibat alkoholisme:

1) ketidakhadiran;

2) lewat;

3) kesilapan dan kemalangan;

4) produktiviti buruh yang rendah;

5) ketidakcekapan buruh;

6) kehilangan wang untuk pendidikan. Pengurus alkohol mendatangkan lebih banyak bahaya daripada pekerja atau mandor alkohol. Kerosakan dari tindakannya sering ditutup oleh orang bawahan, tetapi tindakannya tidak lagi jelas dan jelas, pengurusan buruh dilanggar, ada kemungkinan kerugian pengeluaran yang besar. Masalah utama adalah tempoh masa yang lama sebelum pengesanan penyakit dan, sehubungan dengan ini, kesukaran untuk menyembuhkan. Di samping itu, pengurus lebih sukar untuk dipecat, tetapi kerosakan daripada tindakannya lebih besar.

42. Ketagihan dadah

Ketagihan dadah adalah masalah besar bagi semua manusia, terbentuk pada abad kedua puluh. Kemudaratan utama penggunaan dadah adalah pelanggaran kesihatan dan kemerosotan personaliti penagih dadah. Bekerja di bawah pengaruh bahan narkotik hampir tidak mungkin disebabkan oleh pelanggaran bidang kehendak penagih, kekurangan keinginan dan motivasi untuk bekerja, pelanggaran keadaan mentalnya dan kehilangan kemahiran profesional.

Ketagihan dadah berkembang lebih cepat daripada ketagihan alkohol dan kurang boleh dirawat. Peringkat perkembangan penagihan dadah bergantung kepada penggunaan ubat-ubatan tertentu. Peruntukkan peringkat awal, sederhana dan berat. Pada peringkat awal, terdapat kemungkinan penawar, tetapi baru-baru ini pandangan para penyelidik yang berpendapat bahawa seseorang tidak sepatutnya bercakap tentang penawar, tetapi tentang remisi yang stabil, kerana pembentukan semula ketagihan masih mungkin.

Tempoh pembentukan peringkat penyakit bergantung kepada ubat-ubatan yang digunakan oleh orang itu - ringan atau berat. Yang ringan termasuk rami, "rumput", beberapa ubat sintetik, yang berat - heroin, derivatifnya. Pergantungan polidrug biasanya terbentuk pada peringkat pertengahan dan teruk, apabila seseorang yang ketagih boleh menggunakan apa sahaja yang dia dapati untuk melegakan sindrom penarikan. Kematian yang paling besar bukan dari ubat itu sendiri, tetapi dari palsu berkualiti rendah, pengganti dan penyakit yang disebarkan melalui penggunaan dadah intravena.

Penagih dadah boleh menimbulkan bahaya tertentu di tempat kerja dari segi ketidakpatuhan terhadap peraturan keselamatan, fenomena halusinasi dan, oleh itu, pembentukan sikap yang tidak mencukupi terhadap rakan sekerja dan kemungkinan kecederaan anggota badan kepada pekerja. Selain itu, dalam kes penagihan dadah, seseorang mungkin mengamalkan mencuri sebagai salah satu cara untuk mendapatkan wang untuk dadah.

Kesan terhadap keberkesanan dan kualiti kerja seseorang penagih dadah adalah negatif. Satu orang boleh mengganggu proses pengeluaran dan membawa kepada perubahan tidak dapat dipulihkan dalam produk, memusnahkan proses buruh.

Dadah yang berbeza mempengaruhi tingkah laku pekerja dengan cara yang berbeza, tetapi secara umum kita boleh bercakap tentang kemerosotan individu.

Tanda-tanda yang menentukan penagih dadah:

1) seorang penagih dadah berhenti menjaga dirinya, pakaiannya dan tidak mematuhi kebersihan diri, iaitu, dia ceroboh;

2) inkontinens emosi;

3) pelanggaran logik;

4) kelesuan dalam pergerakan;

5) kegatalan kulit;

6) kesan suntikan;

7) kecurian sebagai peluang untuk menyediakan dadah.

43. Konsep psikologi pengguna. Kaedah penyelidikan psikologi pengguna. Sifat dan tujuan pengiklanan

Psikologi pengguna ialah cabang psikologi yang mengkaji ciri-ciri pasaran pengguna, seseorang sebagai pengguna, subjek dan objek pengiklanan. Psikologi pengguna mengkaji bukan sahaja pilihan rasa pembeli, dinamik penawaran dan permintaan untuk pelbagai barangan dan perkhidmatan, tetapi juga keperibadian, ciri-ciri watak pembeli. Berdasarkan hasil penyelidikan pelanggan, adalah mungkin untuk membangunkan pengiklanan yang berkesan, meramalkan sekumpulan pembeli barangan dan perkhidmatan baharu, dan trend fesyen untuk produk tertentu.

Kaedah penyelidikan psikologi pengguna:

1) pemerhatian;

2) tinjauan pendapat umum;

3) kumpulan fokus.

Teknik projektif membolehkan anda mengetahui sikap sebenar pelanggan terhadap barangan atau perkhidmatan:

1) permainan main peranan - teknik ini melibatkan membiasakan diri dengan peranan penyedia perkhidmatan atau pengguna, bergantung pada objektif kajian, dan menilai kualiti produk, kelebihan dan kekurangannya berbanding produk lain;

2) analogi - melukis selari antara produk sebenar dan kemungkinan analognya, mempersembahkan diri dalam bentuk produk tertentu;

3) potret psikologi - melukis potret psikologi produk, "memanusiakan" itu, mengenal pasti mana-mana kualiti manusia yang dianugerahkan pengguna kepada produk itu;

4) personifikasi - persembahan produk sebagai seorang, personaliti dan, atas dasar ini, pertimbangan kemungkinan pengoptimuman reka bentuk, ciri produk; 5) obituari - tulis obituari tentang kesan produk. Contoh yang menarik ialah pengiklanan ubat nyamuk, ubat lipas, dll. Sifat dan tujuan pengiklanan:

1) pemberitahuan pengguna - pengiklanan bertujuan untuk memberitahu kumpulan produk baru tertentu, perubahan harga, perubahan dalam lokasi organisasi, dll.;

2) imej produk - promosi barangan jenama tertentu di pasaran, pembentukan pengiktirafan jenama dan fesyen tertentu untuknya;

3) pengiklanan institusi - bertujuan untuk membentuk sikap yang baik terhadap syarikat pembuatan, meningkatkan penarafannya, membina rasa hormat terhadapnya. Matlamat utama adalah untuk menunjukkan syarikat sebagai elemen yang berguna untuk masyarakat, yang membolehkan penambahbaikan banyak proses atau fenomena kehidupan manusia;

4) pengiklanan bermaklumat - biasanya memberitahu pengguna tentang kualiti produk, komponen produk, kaedah penggunaannya dan tarikh pembuatan dan jangka hayat.

D. Schultz, S. Schultz dalam buku "Psychology and Labour" mengatakan bahawa pengiklanan membuat beberapa janji:

1) menjanjikan faedah tertentu;

2) masalah jika pembeli tidak membeli produk yang diiklankan;

3) pemerolehan cinta, kawan, maruah diri dan kesedaran diri;

4) kelebihan dalam sesuatu.

44. Pengenalan tanda dagangan. Mengkaji keberkesanan kempen pengiklanan. Faktor peribadi yang mempengaruhi pengguna

Pengenalpastian jenama dan penyelidikan keutamaan adalah penting untuk pembangunan atau penerusan iklan. Kesinambungan dan pembetulan kempen pengiklanan bergantung pada sejauh mana jenama tertentu dikenali dan sama ada pengiklanan membentuk keutamaan pembeli untuk jenama tertentu ini.

Mengkaji keberkesanan kempen pengiklanan:

1) memudahkan kenangan;

2) pengiktirafan;

3) ukuran fisiologi;

4) kajian bilangan jualan;

5) kupon pulangan.

Mempelajari pengaturcaraan televisyen adalah penting untuk meletakkan item promosi pada masa yang paling optimum. D. Schultz, S. Schultz menyerlahkan aspek seperti:

1) meramalkan reaksi penonton terhadap program baharu;

2) penentuan komposisi kualitatif dan kuantitatif penonton.

Aspek produk yang mempengaruhi pengguna:

1) jenama - pengiktirafan;

2) imej produk - gambaran idea, pemikiran dan perasaan yang berkaitan dengan produk tertentu ini;

3) pembungkusan produk.

Keberkesanan kempen pengiklanan bergantung kepada beberapa faktor dan boleh dipertimbangkan dalam beberapa aspek: keberkesanan dalam konteks jumlah produk yang dihasilkan oleh perusahaan, keberkesanan dalam konteks pengiktirafan dalam pasaran dan kecekapan dalam konteks pembentukan dasar tertentu organisasi, sokongan untuk pengeluaran dan pematuhan imej pengiklanan. Keberkesanan pengiklanan bergantung kepada banyak faktor, seperti masa tayangan, saluran TV, penempatan pengiklanan dalam media cetak, reka bentuk kreatif iklan, dsb.

Banyak bergantung pada faktor peribadi produk pengguna.

Faktor peribadi yang mempengaruhi pengguna:

1) jantina - mengikut statistik, dalam kebanyakan kes, wanita berurusan dengan isu pemerolehan dalam keluarga;

2) umur - kanak-kanak boleh menjadi perantara pembelian yang aktif: tertarik dengan pembungkusan yang terang, kanak-kanak meminta ibu bapa, saudara-mara mereka untuk membeli mainan atau sejenis manis, tidak memberi tumpuan kepada harga pembelian. Golongan muda adalah pembeli utama pakaian bergaya dan aksesori belia (contohnya, telefon bimbit).

3) status - ciri harga bergantung terutamanya pada kumpulan pengguna mana;

4) pendidikan;

5) etnik dicerminkan dalam pemerolehan set produk tertentu, pilihan rasa, dalam pilihan pakaian, dsb.;

6) masa yang diperuntukkan untuk pembelian - masa yang terhad membingungkan pembeli, pembelian dibuat atas sebab pemerolehan cepat dan perhatian diberikan kepada produk yang diketahui pembeli;

7) tujuan membeli-belah - boleh bukan sahaja pemerolehan barangan yang diperlukan, tetapi juga tujuan hiburan.

45. Hubungan psikologi buruh dengan disiplin lain

Konsep "buruh" dipertimbangkan oleh beberapa disiplin saintifik. Seperti, sebagai contoh, fisiologi buruh, psikologi organisasi, sosiologi buruh, ekonomi, pengurusan, dan lain-lain, menganggap aktiviti buruh hanya sebagai objek umum, sambil menggunakan kaedah dan pengetahuan khusus yang wujud dalam disiplin tertentu. Semua disiplin ini menganggap aktiviti buruh untuk menyelesaikan masalah praktikal yang bertujuan untuk memanusiakan aktiviti buruh dan meningkatkan kecekapan. Bagi psikologi buruh, kajian aktiviti buruh menggunakan keseluruhan sistem data yang hanya wujud dalam psikologi moden.

Psikologi kerja tidak mempunyai sempadan yang jelas dengan disiplin lain. Apabila mengkaji psikologi buruh, beberapa kategori sains boleh dibezakan yang saling berkait dan berinteraksi dengan pelbagai peringkat dengan psikologi buruh. Ini adalah, pertama, ekonomi dan sosiologi buruh, pedagogi, perubatan (beberapa bahagiannya), kebersihan dan perlindungan buruh. Kedua, ini hampir keseluruhan bidang pengetahuan biologi tentang seseorang, sistem sosial, dan sebagainya. Ketiga, disiplin teknikal yang mengkaji reka bentuk mesin dan instrumen yang digunakan oleh pekerja dalam proses buruh iaitu alatan.

Mari kita pertimbangkan dengan lebih terperinci disiplin yang mempunyai hubungan dengan psikologi kerja:

1) falsafah dan ekonomi politik mempertimbangkan dalam pengajaran dan penyelidikan mereka: subjek, objek, alat buruh, proses, dll.;

2) sosiologi buruh menganggap buruh sebagai proses pembentukan seseorang dan masyarakat, fungsi buruh sosial, faktor sosial dalam memilih profesion, buruh dalam keadaan kemajuan teknologi, sikap terhadap buruh, dll.;

3) ekonomi buruh mempertimbangkan sumber buruh, nilai produktif, organisasi buruh, peraturan, pembayaran, perancangan buruh, dll.;

4) perundangan buruh mempertimbangkan dan mengkaji kontrak buruh, waktu bekerja, cuti, tugas, hak, faedah pelbagai kategori pekerja, prosedur pertikaian buruh, dsb.;

5) fisiologi, kesihatan pekerjaan, sanitasi industri berhubung dengan psikologi buruh mengkaji cara kerja dan rehat, kapasiti kerja.

Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa hubungan dengan disiplin lain dalam psikologi kerja adalah sangat luas. Hampir semua ilmu dan disiplin yang ada meliputi atau memberi perhatian kepada psikologi kerja dalam pengajaran mereka. Sememangnya dalam hampir semua sains ada menyebut tentang kajian sumber manusia, iaitu sumber manusia dan segala yang berkaitan dengannya mendasari kajian psikologi buruh.

46. Tugas utama psikologi buruh

Tugas psikologi buruh boleh dibahagikan kepada dua kumpulan: teori dan gunaan. Kumpulan pertama akan memasukkan tugasan yang berkait rapat dengan ciri-ciri psikologi seseorang (subjek). Tugas teori termasuk: kajian dan kajian proses mental, sifat psikologi utama subjek, (memandangkan mereka dalam konteks kecekapan buruh dan peningkatan kecekapan); kajian ciri-ciri aktiviti buruh; kajian faktor sosio-psikologi yang mempengaruhi seseorang, persekitaran sosial, iklim mikro psikologi dalam organisasi, kepuasan kerja; kajian sfera emosi individu dan kualiti kehendak yang menyumbang kepada peraturan aktiviti buruh; kajian tentang pendedahan subjek dan keperibadiannya dalam proses buruh dan corak yang berkaitan dengan ini; kajian masalah motivasi, analisis cara untuk menyelesaikan masalah sistem motivasi; pembangunan kaedah pengurusan yang paling sesuai; taktik perancangan dan strategi pengurusan; kerja psikologi pencegahan yang bertujuan untuk pembentukan gaya hidup sihat; memperbaiki keadaan hidup pekerja; penambahbaikan keadaan kerja; pembangunan kriteria pengambilan asas; pembangunan cadangan untuk menambah baik kaedah latihan dan latihan semula pekerja; penyusunan semula rasional dan pembaharuan profesion.

Kumpulan kedua tugas, digunakan, yang bertujuan terutamanya untuk mencapai hasil praktikal akhir, akan merangkumi tugas-tugas berikut: pembangunan norma, peraturan dan prosedur untuk keselamatan; pembangunan cara psikologi motivasi; pembangunan mod kerja dan masa rehat yang optimum; pembangunan prosedur berkesan yang dibuktikan secara teori untuk pensijilan dan latihan; pembangunan keperluan khusus dan keadaan kerja apabila memperkenalkan teknologi baharu, dengan mengambil kira keupayaan peribadi; pembangunan cara untuk menyelesaikan masalah orientasi buruh; pengoptimuman prosedur untuk latihan profesional dan penyesuaian individu; memperbaiki hubungan industri dan meningkatkan kualiti buruh; meminimumkan kecemasan; bekerja dengan norma, nilai dan budaya pengeluaran korporat, dsb.

47. Peraturan kelakuan semasa temu duga

Pada temu bual, peluang disediakan untuk menunjukkan diri dari sisi terbaik: tiba tepat pada masanya, berpakaian sesuai, untuk menunjukkan pengetahuan tentang adab yang baik. Dalam situasi di mana ketua atau pengurus perekrutan organisasi yang anda datang untuk temu duga lewat sedikit dan datang kepada anda pada masa yang salah, cuba untuk tidak menunjukkan rasa tidak puas hati dan kemarahan anda, kerana anda perlu membuat tanggapan yang positif.

Sebelum anda pergi ke temu duga, cuba tentukan matlamat anda semasa pertemuan pertama anda dengan bakal majikan. Cuba menjadi seperti lawan bicara anda, jadilah sama dengannya. Tunjukkan diri anda sebagai pekerja yang berjaya, kerjaya dan pencapaian peribadi. Pendapat awal tentang seseorang terdiri daripada komponen berikut: gaya rambut yang kemas, kasut bersih, pakaian gaya perniagaan, bau yang menyenangkan harus menemani anda, kuku harus rapi.

Apabila bertemu dengan orang yang akan menjalankan temuduga, terima kasih atas masanya, berjabat tangan. Jangan lupa bahawa anda datang ke temu duga, dan selepas memberi salam dan berjabat tangan, tunggu sehingga lawan bicara anda menjemput anda untuk duduk dan menunjukkan di mana. Agar temu duga berjalan lancar dan anda tidak kehilangan muka, ikuti peraturan berikut:

1) cuba duduk tegak di kerusi, jangan cubit, berkelakuan yakin;

2) jangan ambil apa-apa objek dari meja lawan bicara anda, jangan sentuh apa-apa di atas meja di mana teman bicara anda duduk;

3) jangan melihat ke dalam kertasnya yang terletak di atas meja;

4) Dengar dengan teliti dan jawab dengan ringkas. Cuba sebut semua perkataan dengan jelas; jika anda mempunyai masalah dengan pertuturan, maka sebelum temu duga adalah lebih baik anda berlatih di hadapan cermin - ini akan membolehkan anda bukan sahaja berkelakuan lebih yakin, tetapi juga membantu anda menghilangkan kata-kata parasit sedikit sebanyak;

5) cuba untuk tidak memberi isyarat dengan kuat - ini mungkin bukan sahaja tidak menggembirakan teman bicara anda, tetapi juga menunjukkan anda bukan dari pihak yang terbaik. Jika lawan bicara anda berkelakuan terlalu santai dan membenarkan dirinya memberi isyarat secara emosi, meninggikan suaranya, dsb., jangan ambil perhatian, kerana ini hanya boleh menjadi provokasi dan ujian untuk anda, sesuatu seperti ujian reaksi dalam situasi yang tertekan;

6) pada akhir temuduga, dalam satu ayat, tekankan keinginan anda untuk bekerja di organisasi ini. Mengikuti peraturan mudah ini, anda boleh menunjukkan diri anda dengan sempurna kepada majikan masa depan.

48. Prinsip pemilihan kakitangan

Salah satu tugas penting dalam psikologi buruh ialah pembangunan, pengesahan dan aplikasi sistem pemilihan psikologi profesional. Menilai profesionalisme calon untuk jawatan kosong atau pekerja yang sudah bekerja dan menentukan kesesuaian profesional - inilah tujuan utama pemilihan profesional. Penyelidikan dalam bidang ini telah berjalan selama lebih dari seratus tahun, dan mereka telah membawa hasil yang positif. Telah didapati bahawa psikologi individu, ciri fisiologi, latihan profesional, dan ciri-ciri lain dikaitkan dengan penunjuk produktiviti dan keselamatan buruh.

G. Munsterberg memperkenalkan pemilihan profesional dan memberi sumbangan besar kepada popularisasinya. Ia tidak boleh dikatakan bahawa G. Munsterberg yang menjadi pengasas pemilihan profesional, kerana ramai ahli psikologi terlibat di dalamnya sebelum dia. Tetapi dialah yang membuktikan kelebihan pendekatan psikologi eksperimen saintifik dalam mengenal pasti profesionalisme pekerja berbanding dengan idea intuitif atau duniawi. Pengikut G. Munsterberg menggunakan kaedah yang agak berbeza semasa pemilihan profesional, iaitu: mereka mempelajari pemilihan profesional menggunakan kaedah psikologi pembezaan, manakala hanya beberapa fungsi yang dipelajari, contohnya, ingatan, perhatian. Kajian tekanan neuropsychic dalam perjalanan kerja juga digunakan secara aktif dan eksperimen dijalankan untuk mengkaji calon, dsb.

Kemunculan pemilihan profesional dengan ketara mengurangkan masa yang dihabiskan majikan untuk pekerja yang tidak cekap, kerana ia memungkinkan untuk mengatasi percanggahan antara calon dan jawatan, profesion, dan kaedah pemilihan profesional membantu mencapai hasil yang tinggi dalam kecekapan buruh, sambil mencapai maksimum. kepuasan pekerja dalam prestasi aktiviti buruh.

Dalam hal ini, nampaknya perlu untuk menentukan pemilihan profesional. Pemilihan vokasional difahamkan sebagai satu set langkah yang ditujukan kepada orang tertentu untuk mengenal pasti kesihatan, ciri psikologi dan fizikalnya, tahap pendidikan dan tahap keupayaan pembelajarannya.

Apabila "memeriksa" seseorang, pemilihan profesional termasuk bukan sahaja analisis profesionalismenya, tetapi juga aspek perubatan, fisiologi dan mental.

Pemilihan profesional psikologi boleh dipanggil prosedur khusus yang membolehkan anda menentukan tahap perkembangan keseluruhan kualiti psikologi seseorang. Pendekatan yang betul untuk pemilihan profesional boleh mengurangkan kos kewangan dan pusing ganti kakitangan, yang penting.

49. Eksperimen semula jadi dan eksperimen makmal

Eksperimen semula jadi dijalankan hanya dalam keadaan kerja yang semula jadi dan lazim untuk subjek, di mana hari bekerja dan aktiviti buruhnya biasanya berlaku. Ini boleh menjadi meja di pejabat, ruang pengangkutan, bengkel, auditorium institut, pejabat, teksi trak, dll. Apabila menggunakan kaedah ini, subjek kajian mungkin tidak tahu bahawa sesetengah jenis penyelidikan sedang dijalankan. . Ini adalah perlu untuk kesucian eksperimen, kerana apabila seseorang tidak tahu bahawa dia sedang diperhatikan, dia berkelakuan secara semula jadi, santai dan tanpa rasa malu.

Contoh eksperimen semula jadi ialah situasi kebakaran yang dicipta secara buatan di hospital. Supaya dalam keadaan sebenar, semua kakitangan hospital tahu bagaimana untuk berkelakuan dan dapat memberikan bantuan yang diperlukan. Kelebihan kaedah ini ialah semua tindakan berlaku dalam persekitaran kerja yang biasa, tetapi hasil yang diperoleh boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah praktikal. Tetapi kaedah eksperimen ini juga mempunyai aspek negatif: kehadiran faktor yang tidak terkawal, kawalan ke atas yang mustahil, serta hakikat bahawa perlu mendapatkan maklumat dalam masa yang sesingkat mungkin, jika tidak, proses pengeluaran akan terganggu.

Eksperimen makmal berlaku dalam situasi yang dibuat secara buatan, sedekat mungkin dengan aktiviti profesional subjek. Model ini membolehkan anda mewujudkan kawalan ke atas perjalanan pemerhatian, mengawal selia tindakan, mewujudkan keadaan yang diperlukan, dan membolehkan anda berulang kali menghasilkan semula percubaan ini atau itu di tempat yang sama di bawah keadaan yang sama. Eksperimen makmal paling kerap digunakan untuk mensimulasikan situasi atau satu aspek kerja, analisis menyeluruh dan penyelidikan.

Untuk menjalankan eksperimen makmal dalam pengeluaran, adalah perlu bahawa ahli psikologi mengkaji dengan teliti aktiviti buruh subjek dalam keadaan sebenar kerjanya. Pakar psikologi perlu menyerlahkan perkara utama aktiviti kerja subjek, mengenal pasti ciri-cirinya, dsb. Untuk menjalankan eksperimen, adalah perlu untuk mempunyai maklumat yang tepat, mengkaji semua kemungkinan kesilapan, punca kesilapan dan penyelesaian ini. Seperti eksperimen semula jadi, makmal mempunyai kelemahannya. Kesukaran terletak pada hakikat bahawa ia adalah perlu untuk membangunkan dan buatan membuat situasi kepada perincian terkecil, dan subjek itu sendiri berada dalam persekitaran baru, dia hilang, tidak dapat menumpukan perhatian, yang mengurangkan kecekapan dan rasional eksperimen dengan ketara.

50. Masa dan "foto" hari bekerja

Dalam proses pemerhatian, ahli psikologi menerima semua maklumat yang diperlukan tentang manifestasi tingkah laku buruh dalam pelbagai situasi, tentang proses komunikasi, tentang keadaan kerja, dll. Untuk gambaran yang lebih jelas, lebih objektif dan lebih jelas, kaedah psikologi buruh seperti " fotografi" hari bekerja dan masa.

Masa, sebagai peraturan, berfungsi untuk menentukan dan menganalisis piawaian buruh dan menentukan tempohnya. Adalah wajar untuk mencatatkan operasi teknikal dan logik tambahan - kedua-dua manual dan manual mesin, berkaitan dengan tempoh operasi atau persediaan-akhir.

Masa digunakan untuk:

1) untuk menentukan, dan kadangkala menetapkan piawaian masa yang diperlukan untuk prestasi operasi buruh. Pada asasnya, piawaian masa yang ditetapkan untuk melaksanakan jenis operasi tertentu bergantung pada tahap kerumitan elemen individu;

2) untuk menyemak piawaian masa yang telah didokumenkan dan tahap pelaksanaannya dalam aktiviti buruh;

3) untuk mengenal pasti sebab ketidakpatuhan terhadap norma yang ditetapkan;

4) untuk menentukan kos buruh apabila operasi terlalu singkat dan tidak boleh diperbaiki dengan kaedah lain.

Untuk ketepatan masa, bentuk biasa atau grafik bagi chronocard digunakan. Sebelum menjalankan pemasaan, ahli psikologi perlu memaklumkan pekerja dan bercakap tentang tugas dan matlamat masa yang akan datang, cuba melegakan tekanan daripada pekerja.

"Foto" hari bekerja ialah pendaftaran sementara semua tindakan buruh yang dilakukan oleh pekerja dalam satu hari bekerja: jadual kerja, masa rehat, pemberhentian kerja paksa, dll. Untuk pemerhatian yang lebih lengkap dan paling tepat, ia harus dilakukan secara berperingkat:

1) persediaan untuk pemerhatian;

2) menjalankan pemerhatian;

3) pemprosesan data pengawasan;

4) analisis keputusan dan penyediaan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi buruh atau penubuhan norma dan piawaian.

Sebagai persediaan untuk pemerhatian, parameter berikut dikaji:

1) proses teknologi yang dilakukan oleh pentadbir dalam melaksanakan fungsi buruhnya;

2) organisasi buruh di tempat kerja;

3) prosedur penyelenggaraan;

4) ciri teknikal, mod operasi. Semua data yang diperolehi direkodkan dalam bentuk khas, mengikut jadual yang kemudiannya dibina, mencerminkan pertukaran kerja dan rehat semasa hari bekerja, nisbah fungsi dan masa yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi ini.

51. Gaya kepimpinan

Pengurusan adalah kesan terarah kepada pekerja, satu pasukan, akibatnya peningkatan produktiviti buruh dicapai. Kepimpinan boleh dipanggil satu proses di mana pemimpin diberi hak untuk berkuasa ke atas orang bawahan.

Gaya pengurusan demokratik dicirikan oleh fakta bahawa pembuatan keputusan adalah berdasarkan perbincangan masalah, sambil mengambil kira semua pendapat dan inisiatif pekerja. Kawalan ke atas pembuatan keputusan dijalankan bukan sahaja oleh pengurus, tetapi juga oleh pekerja itu sendiri, iaitu, ini menunjukkan demokrasi maksimum yang mungkin dan kebebasan merealisasikan diri, manifestasi minat dan muhibah terhadap individu, ketiadaan diskriminasi. . Gaya pengurusan demokrasi adalah yang paling rasional dan berkesan. Ini disebabkan oleh fakta bahawa kebarangkalian untuk membuat keputusan yang betul dengan gaya kepimpinan ini meningkat, kerana ia adalah yang paling seimbang dan disengajakan secara kolektif. Gaya pengurusan ini akan berasas sekiranya pemimpin dalam organisasi mempunyai tahap kemahiran intelek, organisasi dan komunikasi yang cukup tinggi.

Gaya pengurusan autoritarian, ia juga sering dipanggil diktator, ia dicirikan oleh seorang pemimpin yang keras membuat keputusan, dia juga menjalankan kawalan berterusan yang ketat ke atas pelaksanaan perintah yang diberikan kepadanya, dan sekiranya berlaku penyelewengan. dari norma, hukuman berikut, penjagaan untuk individu berada di tempat terakhir atau tidak hadir sama sekali, tiada minat terhadap pekerja. Disebabkan fakta bahawa orang bawahan sentiasa dipantau, hasil kerja sentiasa berada pada tahap tertinggi (keuntungan, produktiviti, kualiti produk, dan banyak lagi), tetapi kelemahan besar gaya pengurusan ini adalah kebarangkalian tinggi keputusan yang salah, penindasan. inisiatif, memperlahankan inovasi, genangan, kepasifan pekerja, dll. Ia adalah suai manfaat dan wajar hanya apabila organisasi berada dalam keadaan kritikal dan ia memerlukan masa untuk "memulih".

Gaya pengurusan liberal-anarkis dicirikan oleh demokrasi maksimum yang mungkin dan kawalan minimum ke atas pekerja dalam organisasi. Setiap pekerja boleh menyatakan pandangan dan pendiriannya, sambil tidak mempertahankannya. Sebagai peraturan, dengan gaya kepimpinan ini, produktiviti adalah rendah, orang tidak berpuas hati dengan kerja mereka, arahan kerja terdiri daripada keutamaan ketua kumpulan mikro, dsb.

Dalam amalan, beberapa pemimpin mematuhi satu gaya pengurusan, sebagai peraturan, terdapat campuran dua, dan kadang-kadang ketiga-tiga gaya.

52. Cara untuk menyelesaikan konflik profesional

Sekiranya pemimpin mematuhi peraturan berikut, maka situasi konflik antara dia dan orang bawahannya akan berlaku kurang kerap dan, mungkin, akan hilang sama sekali.

Peraturan 1. Adalah perlu untuk memberi orang bawahan tugasan khusus yang boleh diselesaikan. Perintah itu mesti dinyatakan dalam bahasa yang boleh diakses dengan tugas dan matlamat yang ditetapkan dengan tepat, jika perlu, ulangi pesanan itu sekali lagi atau minta untuk menyatakannya kepada pekerja yang kepadanya pesanan itu diberikan.

Peraturan 2. Segala perintah dan perintah yang diberikan oleh pemimpin mestilah sah dan tidak melebihi kuasa rasmi. Pemimpin tidak boleh sekali-kali melanggar undang-undang, tetapi cuba memberi hanya perintah yang dibenarkan secara sah.

Peraturan 3. Mengkritik orang bawahan bukan dengan kehadiran orang bawahan lain, tetapi satu lawan satu dengannya. Juga, apabila mengkritik, adalah mustahil untuk menunjukkan keperibadian orang bawahan, perlu memberi tumpuan kepada tindakan atau tindakan yang dilakukannya. Pada masa yang sama, jika boleh, adalah perlu untuk menunjukkan cara untuk menyelesaikan keadaan.

Peraturan 4. Mengkritik hanya selepas anda memuji pekerja anda. Iaitu, mulakan perbualan dengan pekerja dari saat-saat positif dan pencapaian pekerja ini, dengan itu anda akan secara positif menetapkannya berhubung dengan anda. Dan selepas sebahagian daripada pujian, tunjukkan kekurangan dalam kerjanya.

Peraturan 5. Adalah perlu untuk memberikan penilaian yang kritikal dan negatif kepada pekerja bawahan hanya secara peribadi, tanpa mengaitkan keseluruhan pasukan sosial (kumpulan) kepada kenyataan itu. Jangan sekali-kali menunjukkan kewarganegaraan seseorang pekerja, agamanya, tidak memberi gambaran negatif tentang kumpulan sosial yang dia tinggali, iaitu, berkelakuan dengan orang bawahan pada kedudukan yang sama supaya orang bawahan tidak mempunyai perasaan tidak selesa.

Peraturan 6. Sentiasa berlaku adil kepada orang bawahan, jangan pilih kegemaran, tetapi jujurlah meraikan dan menggalakkan merit semua orang bawahan.

Peraturan 7. Sentiasa memantau pelaksanaan perintah semasa pelaksanaannya. Ini akan meningkatkan kualiti prestasi dan, jika perlu, membetulkan tindakan bawahan tepat pada masanya.

Peraturan 8. Jangan sekali-kali cuba untuk mendidik semula orang bawahan yang tidak menyenangkan anda dalam tempoh yang singkat.

Peraturan 9. Menghukum orang bawahan anda sesedikit mungkin dan bantu mereka sekerap mungkin dalam melaksanakan perintah, tanpa menunjukkan kelebihan anda ke atas mereka, memberi peluang kepada orang bawahan untuk terbuka.

Peraturan 10. Jangan sesekali menyalahkan orang bawahan atas kegagalan dan kesilapan anda.

53. Prinsip fisiologi rasionalisasi buruh

Seperti yang anda ketahui, sebarang proses buruh boleh dibahagikan kepada operasi, teknik, tindakan, pergerakan.

Proses buruh dikelaskan mengikut kriteria berikut:

1) mengikut jenis:

a) menggenggam;

b) menyokong;

c) bergerak;

d) pembebasan;

2) mengikut kaedah melakukan pergerakan;

3) mengikut ketepatan:

a) percuma;

b) menyesuaikan diri;

4) dengan tujuan berfungsi:

a) asas;

b) pembetulan;

c) tambahan;

d) kecemasan;

d) salah.

Tindakan buruh ialah satu set pergerakan buruh yang dilakukan tanpa gangguan oleh satu atau lebih organ manusia, contohnya, mengambil pen atau sebahagian.

Apabila mengoptimumkan struktur tindakan buruh, adalah perlu untuk mengambil kira kemungkinan menghapuskan tindakan pembetulan dan tambahan. Tindakan buruh dikelaskan mengikut dua prinsip:

1) mengikut prinsip kesejagatan:

a) melalui (mengambil, meletakkan, menaikkan);

b) khusus;

2) sesuai dengan nama mereka:

a) bergerak;

b) menyambung;

c) pengurusan peralatan.

Reka bentuk dan rasionalisasi operasi buruh terdiri daripada penggabungan organik ke dalam satu sistem mengikut undang-undang kesesuaian pengeluaran dan peraturan kendiri refleks.

Rasionalisasi pergerakan buruh adalah rizab penting untuk pertumbuhan produktiviti buruh.

Mana-mana pergerakan buruh boleh dicirikan dari tiga sisi:

1) mekanikal, di mana pergerakan dicirikan oleh daya, laju, kelajuan, trajektori;

2) psikologi, di mana pergerakan boleh dicirikan berdasarkan membahagikannya kepada asas, tambahan, kecemasan, berlebihan, penyesuaian, dll.;

3) fisiologi - pergerakan buruh dianggap sebagai refleks terkondisi motor, di mana operasi buruh dipertimbangkan dari sudut pandangan refleks.

Tindakan motor boleh dicirikan sebagai satu set komponen tindak balas motor yang saling berkaitan, yang memerlukan usaha dinamik dan statik.

Penilaian rasional pergerakan kerja mengambil kira kelajuan, kemudahan pelaksanaan dan penggunaan tenaga yang optimum.

Rasionalisasi pergerakan kerja adalah berdasarkan prinsip berikut: penggunaan daya aktif dan pasif yang betul, kelancaran, kesinambungan dan irama pergerakan, kebulatan atau bujur lintasan pautan bergerak, julat pergerakan sederhana, gabungan kedua-dua tangan , penghapusan pergerakan yang tidak perlu, had tegasan statik, dsb.

54. Perlindungan buruh

Kita tidak boleh lupa sambil mematuhi peraturan keselamatan dan perlindungan buruh. Keselamatan pekerjaan difahamkan sebagai satu sistem menjaga kesihatan dan, yang paling penting, kehidupan manusia dalam proses memenuhi tugas buruhnya.

Setiap pekerja mempunyai hak untuk bekerja di tempat kerja yang selamat untuk kesihatannya. Juga, dalam rangka keselamatan buruh, pekerja mempunyai hak untuk:

1) insurans sosial wajib terhadap kemalangan di tempat kerja dan penyakit pekerjaan mengikut undang-undang persekutuan; mendapatkan maklumat yang boleh dipercayai daripada majikan dan pihak berkuasa negeri yang berkaitan tentang keadaan dan perlindungan buruh di tempat kerja, tentang risiko sedia ada dan bahaya kepada kesihatan;

2) keengganan untuk melakukan kerja sekiranya berlaku bahaya kepada nyawa dan kesihatannya akibat pelanggaran keperluan perlindungan buruh, dengan pengecualian kes yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan, sehingga bahaya tersebut dihapuskan;

3) penyediaan cara perlindungan individu dan kolektif mengikut keperluan perlindungan buruh atas perbelanjaan majikan; latihan dalam kaedah dan teknik kerja selamat atas perbelanjaan majikan;

4) latihan semula profesional atas perbelanjaan majikan dalam kes pembubaran tempat kerja kerana pelanggaran keperluan perlindungan buruh; permintaan untuk pemeriksaan keadaan buruh dan perlindungan buruh di tempat kerjanya oleh pihak berkuasa eksekutif persekutuan, pekerja yang menjalankan pemeriksaan keadaan kerja negeri, serta badan kawalan kesatuan sekerja untuk mematuhi undang-undang perlindungan buruh dan buruh;

5) merayu kepada pihak berkuasa negeri Persekutuan Rusia, pihak berkuasa negeri bagi entiti konstituen Persekutuan Rusia dan kerajaan tempatan, kepada majikan, kepada persatuan majikan, serta kepada kesatuan sekerja, persatuan mereka dan badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh pekerja pada isu perlindungan buruh;

6) penyertaan atau penyertaan peribadi melalui wakil mereka dalam pertimbangan isu yang berkaitan dengan memastikan keadaan kerja yang selamat di tempat kerjanya, dan dalam penyiasatan kemalangan di tempat kerja atau penyakit pekerjaan yang menimpanya;

7) pemeriksaan perubatan (peperiksaan) yang luar biasa mengikut cadangan perubatan sambil mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) dan pendapatan purata semasa peperiksaan perubatan (peperiksaan) yang ditentukan; pampasan yang ditetapkan oleh undang-undang, kontrak pekerjaan, jika dia terlibat dalam kerja keras dan bekerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan/atau berbahaya.

55. Langkah-langkah untuk memerangi monotoni

Cara terbaik untuk memerangi kebosanan adalah dengan meluaskan pelbagai tanggungjawab, merumitkan kerja atau memperkayakannya dengan fungsi dan tanggungjawab sedemikian yang boleh bertindak sebagai insentif untuk seorang atau pekerja lain. Pengurus perlu memberi perhatian kepada mod dan jadual kerja pekerja, kepada keadaan kerja sosial dan fizikal:

1) perhatikan tahap bunyi di dalam bilik tempat kerja utama berlaku, kerana jika tahap bunyi di dalam bilik melebihi norma, sukar bagi pekerja untuk menumpukan perhatian pada prestasi tugas kerjanya, bunyi bising di dalam bilik. bilik juga membawa kepada akibat psikologi tertentu, seperti penurunan atau kehilangan pendengaran. Perlu diingatkan bahawa kadangkala persekitaran yang bising adalah kos profesion tertentu dan tiada jalan keluar daripadanya. Walau bagaimanapun, kehilangan pendengaran dalam kes sedemikian disamakan dengan kecederaan industri, dan majikan diwajibkan membayar pampasan;

2) skema warna bilik juga sangat penting untuk pekerja yang bekerja. Sudah tentu, warna dinding tidak menjejaskan iklim mikro psikologi dalam pasukan, produktiviti buruh, pengurangan tahap perkahwinan, kadar kemalangan. Tetapi warna tertentu boleh menambah keselesaan ke bahagian dalam bilik, memberikan persekitaran kerja yang lebih menyenangkan. Warna dinding juga mempengaruhi persepsi seseorang, pekerja, dan saiz bilik. Sebagai contoh, mengecat dinding dalam warna terang secara visual menjadikan bilik lebih luas, manakala dinding berwarna gelap secara visual mengurangkan ruang.

Penghias dalaman mengatakan bahawa merah dan oren adalah hangat, manakala biru dan hijau adalah sejuk. Dan ini bermakna jika anda hanya memilih nada warna yang salah untuk dinding, kecekapan pasukan mungkin berkurangan, dan pengurus perlu mendengar aduan daripada pekerja dan bukannya bekerja; 3) Baru-baru ini, ramai saintis telah menjalankan penyelidikan tentang kesan pencahayaan terhadap prestasi manusia, dan mendapati bahawa penglibatan jangka panjang dalam kerja kecil atau membaca buku dalam pencahayaan malap menjejaskan penglihatan dan mengurangkannya dengan ketara. Cahaya yang sangat terang, mempesonakan atau, sebaliknya, pencahayaan malap menjejaskan produktiviti. Dan anda juga boleh memberi perhatian kepada organisasi rasional proses buruh; meningkatkan minat pekerja dalam tugas kerja; memastikan produktiviti visual kerja untuk pekerja; menarik mesin untuk memudahkan kerja pekerja; aktiviti kerja bergantian; menetapkan tempoh kerja yang optimum; pembangunan sistem insentif material dan moral.

56. Konsep ergonomik dan ergonomik moden

Ergonomik (dari bahasa Yunani ergon - "kerja", no-mos - "undang-undang" atau "undang-undang kerja") ialah bidang pengetahuan yang mengkaji secara menyeluruh aktiviti buruh manusia dalam sistem "manusia - teknologi - persekitaran" untuk memastikan kecekapan, keselamatan dan keselesaan kerja. Oleh itu, kajian ergonomik adalah berdasarkan penentuan corak proses mental dan fisiologi yang mendasari jenis aktiviti buruh tertentu, mengkaji ciri-ciri interaksi manusia dengan alat dan objek buruh.

Prasyarat pertama untuk pembangunan sains buruh baru telah diletakkan pada tahun 1857 dan berdasarkan kajian keteraturan sains alam yang dicadangkan oleh Voitekh Jastrzembowski.

Kemunculan ergonomik difasilitasi oleh masalah yang berkaitan dengan pengenalan dan operasi peralatan dan teknologi baru pada abad kedua puluh, iaitu pertumbuhan kecederaan di tempat kerja, pusing ganti kakitangan, dll., sejak kemajuan saintifik dan teknologi mula mendapat momentum dan ini memerlukan penyatuan baru sains dengan penglibatan aktif psikologi, kebersihan dan banyak lagi.

Ergonomik moden bertindak sebagai sains integral aktiviti buruh, yang membolehkan anda meningkatkan kecekapan buruh dengan mengoptimumkan keadaan kerja dan semua proses yang berkaitan dengannya. Di bawah kecekapan buruh dalam kes ini bukan sahaja produktiviti buruh yang tinggi, tetapi juga kesan positif terhadap keperibadian pekerja, kepuasan dengan kerjanya. Data yang diperoleh dengan bantuan ergonomik digunakan dalam pembangunan cadangan dalam sistem organisasi buruh saintifik. Ergonomik menyelesaikan masalah mengoptimumkan aktiviti buruh, menggalakkan perlindungan buruh, memastikan kebersihan dan keselamatan buruh. Dan jika kebersihan buruh dalam ergonomik dianjurkan berdasarkan keperluan fisiologi dan perubatan, maka aspek ergonomik keselamatan buruh diselesaikan terutamanya dengan campur tangan langsung psikologi. Perlu diingatkan bahawa ergonomik bukan sahaja berurusan dengan peningkatan keadaan kerja dengan peralatan sedia ada, tetapi juga dengan pembangunan cadangan untuk reka bentuk peralatan baru dan organisasi buruh baru dari sudut pandangan keperluan sains ini. Berdasarkan keadaan kerja psikologi, kebersihan dan lain-lain, ia membangunkan keperluan yang sesuai untuk teknologi, termasuk cara teknikal keselamatan buruh.

Ergonomik moden meneroka bukan sahaja penambahbaikan keadaan kerja dengan peralatan teknikal sedia ada, tetapi juga pembangunan cadangan untuk organisasi buruh baru dari sudut pandangan keperluan sains ini.

Pengarang: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

Kami mengesyorkan artikel yang menarik bahagian Nota kuliah, helaian curang:

▪ Undang-undang pusaka. katil bayi

▪ Teori dan metodologi pendidikan. Nota kuliah

▪ Bahasa Inggeris untuk doktor. Nota kuliah

Lihat artikel lain bahagian Nota kuliah, helaian curang.

Baca dan tulis berguna komen pada artikel ini.

<< Belakang

Berita terkini sains dan teknologi, elektronik baharu:

Kewujudan peraturan entropi untuk jalinan kuantum telah terbukti 09.05.2024

Mekanik kuantum terus memukau kita dengan fenomena misteri dan penemuan yang tidak dijangka. Baru-baru ini, Bartosz Regula dari Pusat RIKEN untuk Pengkomputeran Kuantum dan Ludovico Lamy dari Universiti Amsterdam membentangkan penemuan baharu yang melibatkan keterikatan kuantum dan kaitannya dengan entropi. Keterikatan kuantum memainkan peranan penting dalam sains dan teknologi maklumat kuantum moden. Walau bagaimanapun, kerumitan strukturnya menjadikan pemahaman dan pengurusannya mencabar. Penemuan Regulus dan Lamy menunjukkan bahawa keterikatan kuantum mengikut peraturan entropi yang serupa dengan peraturan untuk sistem klasik. Penemuan ini membuka perspektif baharu dalam bidang sains dan teknologi maklumat kuantum, memperdalam pemahaman kita tentang jalinan kuantum dan kaitannya dengan termodinamik. Hasil kajian menunjukkan kemungkinan keterbalikan transformasi belitan, yang boleh memudahkan penggunaannya dalam pelbagai teknologi kuantum. Membuka peraturan baharu ...>>

Penghawa dingin mini Sony Reon Pocket 5 09.05.2024

Musim panas adalah masa untuk berehat dan mengembara, tetapi selalunya panas boleh mengubah masa ini menjadi siksaan yang tidak tertanggung. Temui produk baharu daripada Sony - penghawa dingin mini Reon Pocket 5, yang menjanjikan untuk menjadikan musim panas lebih selesa untuk penggunanya. Sony telah memperkenalkan peranti unik - perapi mini Reon Pocket 5, yang menyediakan penyejukan badan pada hari panas. Dengan itu, pengguna boleh menikmati kesejukan pada bila-bila masa, di mana sahaja dengan hanya memakainya di leher mereka. Penghawa dingin mini ini dilengkapi dengan pelarasan automatik mod operasi, serta penderia suhu dan kelembapan. Terima kasih kepada teknologi inovatif, Reon Pocket 5 melaraskan operasinya bergantung pada aktiviti pengguna dan keadaan persekitaran. Pengguna boleh melaraskan suhu dengan mudah menggunakan aplikasi mudah alih khusus yang disambungkan melalui Bluetooth. Selain itu, baju-T dan seluar pendek yang direka khas tersedia untuk kemudahan, yang boleh dipasangkan perapi mini. Peranti boleh oh ...>>

Tenaga dari angkasa untuk Starship 08.05.2024

Menghasilkan tenaga suria di angkasa semakin boleh dilaksanakan dengan kemunculan teknologi baharu dan pembangunan program angkasa lepas. Ketua syarikat permulaan Virtus Solis berkongsi visinya menggunakan SpaceX's Starship untuk mencipta loji kuasa orbit yang mampu menggerakkan Bumi. Startup Virtus Solis telah melancarkan projek bercita-cita tinggi untuk mencipta loji kuasa orbit menggunakan Starship SpaceX. Idea ini boleh mengubah dengan ketara bidang pengeluaran tenaga suria, menjadikannya lebih mudah diakses dan lebih murah. Teras rancangan permulaan adalah untuk mengurangkan kos pelancaran satelit ke angkasa menggunakan Starship. Kejayaan teknologi ini dijangka menjadikan pengeluaran tenaga suria di angkasa lebih berdaya saing dengan sumber tenaga tradisional. Virtual Solis merancang untuk membina panel fotovoltaik yang besar di orbit, menggunakan Starship untuk menghantar peralatan yang diperlukan. Walau bagaimanapun, salah satu cabaran utama ...>>

Berita rawak daripada Arkib

Penyejukan filem kaca 12.08.2023

Diilhamkan oleh struktur sayap biru terang rama-rama Morpho, penyelidik di Universiti Shenzhen telah membangunkan filem kaca unik yang memberikan perlindungan terhadap terlalu panas sambil mengekalkan warna terang objek. Dengan meniru struktur mikro khas sayap rama-rama, bahan itu kekal disejukkan beberapa darjah Celsius di bawah ambien.

Sebagai peraturan, untuk mengurangkan pemanasan objek, disyorkan untuk menggunakan warna cahaya, seperti putih, yang menyerap jumlah minimum sinaran suria dan membantu mengurangkan tekanan haba. Walau bagaimanapun, para saintis berusaha mencari cara untuk mengekalkan warna terang tanpa menyebabkan terlalu panas dengan menghapuskan penyerapan cahaya yang berlebihan.

Penyelidik telah mengalihkan perhatian mereka kepada rama-rama morpho, yang sayapnya, semasa kelihatan biru, sebenarnya berwarna coklat kekuningan. Sifat ini disebabkan oleh struktur khas sisik pada sayap, yang memantulkan dan menyebarkan cahaya dengan berkesan. Para saintis menyedari struktur yang sama pada filem kaca nipis, menambah lapisan perak dan titanium oksida kepadanya untuk pantulan optimum dan penyebaran cahaya.

Filem ini terdiri daripada lapisan nipis kaca kuarza beku, yang mempunyai permukaan yang tidak rata untuk membiaskan cahaya pada sudut yang berbeza. Bahagian bawah kaca disalut dengan lapisan perak untuk meningkatkan pantulan cahaya dan mengurangkan haba, dan bahagian atas filem disalut dengan titanium oksida untuk memberikan resapan cahaya yang diperlukan untuk mencipta warna yang terang.

Selepas menggunakan filem ini pada permukaan kereta, para saintis mendapati bahawa walaupun dengan cahaya matahari langsung, suhu permukaan kereta kekal beberapa darjah di bawah ambien dan jauh di bawah suhu kereta yang dicat dengan cat biru biasa.

Para penyelidik merancang untuk mengembangkan lagi konsep ini dan mencipta pelbagai variasi warna, mengembangkan aplikasi teknologi penyejukan unik ini, yang boleh membantu mengurangkan suhu objek dengan sejumlah besar darjah Celsius.

Suapan berita sains dan teknologi, elektronik baharu

Bahan-bahan menarik Perpustakaan Teknikal Percuma:

▪ bahagian tapak Komunikasi mudah alih. Pemilihan artikel

▪ artikel oleh Emiliano Zapata. Kata-kata mutiara yang terkenal

▪ artikel Berapa ramai orang mendengar muzik dalam kepala mereka? Jawapan terperinci

▪ artikel Keselamatan pekerjaan dalam pembinaan, penyelenggaraan dan pembaikan bangunan

▪ artikel Peranti kawalan pemacu antena. Ensiklopedia elektronik radio dan kejuruteraan elektrik

▪ artikel Meneka kad yang dibentangkan tanpa kehadiran ahli silap mata. Fokus Rahsia

Tinggalkan komen anda pada artikel ini:

Komen pada artikel:

Aldynay
Saya sangat menyukainya, dengan sangat ringkas dan jelas, pada masa akan datang saya berharap anda berjaya dan kemakmuran!

Semua bahasa halaman ini

Laman utama | Perpustakaan | artikel | Peta Laman | Ulasan laman web