Undang-undang Buruh. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Perpustakaan teknikal percuma

Nota kuliah, helaian curang
Perpustakaan percuma / Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Undang-undang Buruh. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Nota kuliah, helaian curang

Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Komen artikel

jadual kandungan

Konsep dan subjek undang-undang buruh
Jenis hubungan dalam undang-undang buruh
kaedah undang-undang buruh
Prinsip undang-undang buruh
Konsep subjek undang-undang buruh. warganegara
Hak dan kewajipan seorang pekerja
Majikan sebagai subjek undang-undang buruh
Hak dan kewajipan majikan
Pasukan pekerja organisasi
Pentadbiran sebagai subjek undang-undang buruh
Sumber undang-undang buruh. Sistem undang-undang buruh
Perkongsian sosial, bentuknya
Wakil pekerja dan majikan dalam perkongsian sosial
Perjanjian kolektif, pihaknya
Struktur dan kandungan perjanjian kolektif
Konsep dan jenis pekerjaan
Status undang-undang penganggur dan peraturan pendaftaran mereka
Jaminan dan pampasan untuk penganggur
Faedah pengangguran
Konsep dan maksud kontrak pekerjaan
Jenis kontrak pekerjaan mengikut tempoh
Kesimpulan kontrak pekerjaan
Bentuk dan kandungan kontrak pekerjaan
Sejarah pekerjaan. Fungsi buruh pekerja
Jam bekerja
Masa berehat
Syarat pembayaran. Syarat pilihan kontrak pekerjaan
Ujian kerja
Pembangunan profesional
Konsep dan alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan
Alasan untuk penamatan kontrak atas inisiatif majikan
Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja
Penamatan kontrak pekerjaan kerana keadaan di luar kawalan pihak
Penamatan kontrak pekerjaan atas kehendak bersama para pihak, kerana pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan
Konsep dan jenis perubahan dalam kontrak pekerjaan
Bayaran jaminan, surcaj dan jenisnya
Jaminan apabila menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan dan berpindah bekerja di kawasan lain
Jaminan dan pampasan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan latihan
Jaminan dan pampasan kepada pekerja yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan
Jaminan dan pampasan lain
Disiplin buruh. Jadual buruh
Konsep dan jenis tanggungjawab disiplin
Peraturan untuk mengenakan dan menghapuskan sekatan tatatertib
Jam bekerja. Mengurangkan masa kerja
kerja separuh masa
Anjakan kerja dan pembahagian hari bekerja kepada bahagian
Konsep dan jenis percutian
Tempoh cuti
Cuti tanpa gaji
Prosedur pemberian cuti
Sistem upah
Ganjaran buruh sekiranya berlaku penyelewengan daripada keadaan kerja biasa
Tanggungan majikan kepada pekerja
Liabiliti pekerja
Liabiliti penuh di bawah perjanjian khas (individu dan kolektif)
Konsep dan jenis pertikaian buruh individu. Perintah pertimbangan kehakiman
Penyelesaian pertikaian buruh individu oleh suruhanjaya mengenai pertikaian buruh
Konsep dan syarat liabiliti

1. KONSEP DAN SUBJEK UNDANG-UNDANG BURUH

Undang-undang buruh - satu set norma undang-undang yang mengawal hubungan sosial yang berkembang dalam proses berfungsinya pasaran buruh upah, organisasi dan penggunaan buruh upahan.

Bergantung kepada keadaan ekonomi peserta dalam hubungan buruh (iaitu, pada hubungan mereka dengan cara pengeluaran), terdapat dua jenis utamanya: bebas buruh (buruh pemilik) dan diupah buruh (buruh bukan pemilik). Buruh bergaji memungkinkan untuk mengeksploitasi buruh pekerja yang diupah dan keperluan untuk kewujudan pasaran buruh (tenaga buruh) sebagai bahagian penting dalam hubungan ekonomi pasaran. Terdapat juga bentuk campuran, melibatkan buruh kolektif pemilik dan bukan pemilik.

Undang-undang buruh direka bentuk untuk mengawal selia hubungan sosial yang berkembang semasa organisasi dan aplikasinya.

Perlembagaan Persekutuan Rusia, mengikut prinsip dan norma undang-undang antarabangsa yang diiktiraf secara amnya, menjamin hak warganegara untuk menggunakan kebolehan dan harta mereka secara bebas untuk aktiviti keusahawanan dan ekonomi lain yang tidak dilarang oleh undang-undang. Di Persekutuan Rusia, buruh adalah percuma, buruh paksa dilarang, setiap orang mempunyai hak untuk bebas membuang kebolehan mereka untuk bekerja, memilih pekerjaan dan profesion mereka.

Subjek undang-undang buruh - hubungan buruh dan beberapa hubungan lain yang berkait rapat yang timbul berkaitan dengan organisasi dan penggunaan buruh upahan rakyat.

Hubungan buruh ialah hubungan yang timbul antara majikan (mana-mana organisasi komersial dan bukan untung, warganegara individu), di satu pihak, dan pekerja, di pihak yang lain.

Tanda-tanda hubungan pekerjaan:

1) kemasukan pelaku kerja dalam pasukan organisasi dan penyertaan oleh kerja mereka dalam pemenuhan tugas yang dihadapi oleh pasukan kerja.

Kemasukan sedemikian diformalkan dengan membuat kontrak pekerjaan secara bertulis dan mengeluarkan perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja, atau dengan benar-benar menerima pekerja untuk bekerja dengan pengetahuan seorang pegawai yang berhak mengambil dan memecat pekerja;

2) prestasi fungsi buruh tertentu, iaitu bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu untuk imbuhan dalam bentuk upah atau pendapatan organisasi. Ganjaran mesti sepadan dengan sumbangan buruh, kualiti kerja, dibayar secara tetap sekurang-kurangnya dua kali sebulan dan tidak lebih rendah daripada minimum yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

3) prestasi kerja di bawah syarat rejim buruh tertentu, iaitu, dengan tunduk kepada peraturan jadual buruh dalaman, yang menentukan syarat untuk aktiviti bersama orang.

2. JENIS-JENIS HUBUNGAN DALAM UNDANG-UNDANG BURUH

Sebagai tambahan kepada hubungan buruh secara langsung, subjek undang-undang buruh juga termasuk hubungan yang berkait rapat dengan mereka, mendahului, mengiringi atau menggantikannya:

1) perhubungan organisasi dan pengurusan (perkongsian sosial). - timbul berkaitan dengan penyertaan pekerja dan wakil mereka dalam organisasi dan pengurusan buruh kolektif. Subjek hubungan tersebut adalah majikan dan pekerja, serta wakil mereka. Hubungan sedemikian timbul berkaitan dengan penggunaan akta undang-undang tempatan yang mengawal selia keadaan kerja pekerja organisasi tertentu, kelakuan perundingan kolektif dan kesimpulan perjanjian dan perjanjian kolektif mengenai isu sosial dan buruh. Mereka mengiringi hubungan buruh dan timbul untuk pekerja dari saat dia memasuki pasukan. Dalam hubungan ini, penetapan norma, penguatkuasaan undang-undang dan kuasa pengurusan pekerja organisasi dan wakil mereka dilaksanakan;

2) hubungan penyeliaan dan kawalan ke atas pematuhan perundangan buruh dan peraturan perlindungan buruh (hubungan kawalan dan penyeliaan) - timbul antara majikan, pegawai dan badan penyeliaan dan kawalan ke atas pematuhan perundangan buruh. Ia bertujuan untuk mewujudkan keadaan kerja yang sihat dan selamat, melindungi hak sosial dan buruh serta kepentingan sah pekerja;

3) hubungan untuk pertimbangan pertikaian buruh (perhubungan buruh prosedural) - timbul antara pihak yang bertikai dan badan mempertimbangkan pertikaian buruh individu atau kolektif mengenai penubuhan syarat kerja dan permohonan mereka. Hubungan ini mengiringi buruh atau datang menggantikannya;

4) hubungan untuk memastikan pekerjaan dan pekerjaan penduduk - mendahului buruh, tetapi juga boleh menemani atau menggantikannya dan timbul:

- antara perkhidmatan pekerjaan dan rakyat mengenai bantuan dalam pemilihan kerja dan pekerjaan yang sesuai, organisasi kerja awam dan penyelenggaraan penganggur;

- antara perkhidmatan pekerjaan dan majikan mengenai pertukaran maklumat dan arahan rakyat untuk bekerja;

- antara warganegara dan majikan mengenai kesimpulan kontrak pekerjaan berdasarkan arahan perkhidmatan pekerjaan;

5) perhubungan mengenai latihan industri dan pembangunan kakitangan - timbul antara pekerja dan majikan mengenai latihan langsung di tempat kerja, latihan lanjutan dengan atau tanpa gangguan daripada kerja atau pengurusan latihan.

3. KAEDAH UNDANG-UNDANG BURUH

kaedah undang-undang buruh - satu set kaedah (teknik) peraturan undang-undang khusus untuk cabang undang-undang tertentu, iaitu, mempengaruhi kehendak orang dalam tingkah laku mereka melalui norma undang-undang ke arah yang diperlukan untuk negara, masyarakat, pekerja dan majikan untuk mendapatkan keputusan optimum peraturan ini. Kaedah undang-undang buruh dilaksanakan melalui norma perundangan buruh dan mencerminkannya.

Kaedah undang-undang buruh menjawab soalan: bagaimana dan dalam cara apa, kaedah peraturan undang-undang buruh dijalankan?

Cara peraturan perundangan buruh:

1. Gabungan peraturan berpusat dan tempatan, normatif (perundangan) dan kontrak.

Peraturan perundangan buruh yang berpusat hanya menetapkan tahap minimum jaminan hak buruh, yang tidak boleh dikurangkan dengan kaedah kontrak dan tempatan, tetapi boleh ditingkatkan, ditingkatkan. Pada asas tempatan, dengan mengorbankan dana sendiri, tahap jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang mungkin meningkat.

2. Sifat kontrak buruh dan penetapan syarat-syaratnya.

Kontrak pekerjaan menjana hubungan pekerjaan antara pekerja dan organisasi dan menetapkan syarat yang diperlukan untuknya.

Perjanjian kolektif menetapkan norma tempatan yang hanya terpakai kepada pekerja perusahaan ini dan, seperti syarat industri dan perjanjian perkongsian sosial lain, meningkatkan jaminan hak buruh pekerja dan mengikat pentadbiran (majikan) jika ia (miliknya) wakil adalah peserta dalam rundingan.

3. Kesaksamaan pihak kepada kontrak buruh.

4. Penyertaan pekerja secara bebas dan melalui wakil mereka (kesatuan sekerja, kolektif buruh) dalam peraturan undang-undang buruh, iaitu, dalam penubuhan dan penerapan undang-undang buruh, dalam memantau pelaksanaannya, dalam melindungi hak buruh.

Majikan juga mengambil bahagian dalam penubuhan dan pelaksanaan keadaan kerja.

5. Cara khusus undang-undang buruh untuk melindungi hak buruh, menggabungkan, sebagai peraturan, tindakan badan bidang kuasa kolektif buruh (komisen pertikaian buruh) dengan perlindungan kehakiman yang ditubuhkan oleh Perlembagaan Persekutuan Rusia untuk semua.

6. Perpaduan dan pembezaan (perbezaan) peraturan perundangan buruh.

Kesatuan undang-undang buruh dicerminkan dalam prinsip perlembagaan amnya, dalam hak asasi buruh yang seragam dan kewajipan pekerja dan majikan (pentadbiran), dalam peruntukan am Kod Buruh Persekutuan Rusia dan dalam tindakan pengawalseliaan perundangan buruh yang terpakai untuk seluruh wilayah Rusia dan kepada semua pekerja, di mana-mana dan oleh siapa mereka tidak bekerja.

Pembezaan adalah berdasarkan kesatuan undang-undang buruh dan dinyatakan dalam penubuhan keadaan kerja khas untuk kategori pekerja tertentu.

4. PRINSIP UNDANG-UNDANG BURUH

Prinsip undang-undang buruh - peruntukan utama dan panduan yang dinyatakan dalam undang-undang, yang menentukan arah dan kandungan dasar negara dalam bidang pekerjaan, organisasi dan penggunaan buruh dan mencerminkan intipati undang-undang buruh semasa.

Sistem prinsip undang-undang buruh termasuk:

1) prinsip tarikan kepada kerja, penyediaan pekerjaan dan penggunaan tenaga buruh:

- memastikan kebebasan buruh dan pekerjaan, larangan buruh paksa;

- Memastikan hak untuk bekerja, mendapat perlindungan daripada pengangguran, bantuan dalam mencari pekerjaan, sokongan material dan moral sekiranya berlaku pengangguran;

- Memastikan kesaksamaan dalam buruh dan pekerjaan, larangan diskriminasi dalam buruh;

2) prinsip keadaan kerja tahap tinggi dan perlindungan hak buruh:

- Memastikan hak mendapat imbuhan yang adil untuk caruman buruh dan tidak di bawah gaji minimum negeri;

- Memastikan hak untuk perlindungan buruh, keselamatan tempat kerja, perlindungan daripada kecederaan industri dan pampasan untuk kerosakan sekiranya berlaku kecederaan tersebut. Perlindungan buruh khas untuk wanita, belia dan pekerja lain yang memerlukan perlindungan khas;

- Memastikan hak untuk mengehadkan waktu bekerja, berehat, termasuk hujung minggu, cuti, cuti bergaji tahunan;

- memastikan hak untuk perlindungan hak buruh, termasuk perlindungan kehakiman, terhadap pertikaian buruh individu dan kolektif, termasuk hak untuk mogok;

- Memastikan hak majikan untuk menuntut daripada pekerja memenuhi kewajipan kerja yang teliti, menghormati harta pengeluaran dan hak pekerja untuk menuntut daripada majikan (pentadbiran) pematuhan dengan tugas buruh mereka, perundangan buruh;

- Memastikan hak untuk insurans sosial wajib pekerja;

3) prinsip demokrasi industri dan pembangunan keperibadian pekerja:

- memastikan hak untuk latihan vokasional percuma, latihan semula, gabungan kerja dengan latihan, latihan lanjutan;

- penubuhan jaminan negara untuk memastikan hak pekerja dan majikan, pelaksanaan pengawasan dan kawalan negara ke atas pematuhan mereka;

- memastikan hak setiap orang untuk dilindungi oleh keadaan hak dan kebebasan buruhnya, termasuk di mahkamah;

- kewajipan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan untuk mematuhi syarat-syarat kontrak yang dimeterai;

- Memastikan hak wakil kesatuan sekerja untuk melaksanakan kawalan kesatuan sekerja ke atas pematuhan perundangan buruh dan akta lain yang mengandungi norma undang-undang buruh.

5. KONSEP SUBJEK UNDANG-UNDANG BURUH. WARGANEGARA

Subjek undang-undang buruh - ini adalah peserta dalam hubungan buruh, iaitu, pihak dalam hubungan ini.

Subjek utama perhubungan buruh ialah pekerja dan majikan.

Peserta lain dalam perhubungan buruh juga termasuk pencari kerja, kesatuan sekerja, badan negeri (pihak berkuasa dan pentadbiran tempatan, pihak berkuasa pekerjaan), wakil pekerja, badan kawalan dan penyeliaan pematuhan perundangan buruh, badan penyelesaian pertikaian buruh.

Warganegara sebagai subjek undang-undang buruh mesti mempunyai personaliti undang-undang buruh, iaitu kapasiti undang-undang buruh, dengan kata lain, mereka mesti mempunyai dan melalui tindakan mereka memperoleh hak buruh subjektif (kapasiti undang-undang) dan melaksanakan tugas buruh (kapasiti).

Keperibadian undang-undang buruh warganegara dicirikan oleh:

a) kehadiran peluang sebenar untuk kerja tetap;

b) mencapai umur tertentu. Majikan boleh mengupah warganegara dari umur 16 tahun, dan pelajar institusi pendidikan am untuk bekerja pada masa lapang mereka dari sekolah - dari umur 14 tahun dengan persetujuan ibu bapa, penjaga, pemegang amanah mereka.

c) kehadiran jiwa sihat yang normal. Warganegara yang diiktiraf oleh mahkamah sebagai tidak cekap dari segi undang-undang tidak boleh menjadi subjek undang-undang buruh, kerana mereka tidak memahami maksud tindakan mereka atau tidak boleh menguruskannya dan oleh itu tidak bertanggungjawab atas tindakan mereka, tidak boleh membuat kesimpulan urus niaga.

d) keupayaan undang-undang. dan keupayaan untuk bertindak serentak apabila mencapai umur tertentu.

Negara menjamin keperibadian undang-undang buruh yang sama kepada semua warganegara. Dilarang mendiskriminasi warganegara apabila mengupah untuk keadaan yang tidak berkaitan dengan kualiti perniagaan. Walau bagaimanapun, tidak setiap warganegara mempunyai hak yang sama di tempat kerja. Undang-undang semasa menetapkan sekatan ke atas pengambilan mengikut umur, keadaan kesihatan, berkaitan dengan hubungan rapat, harta benda, kehadiran atau ketiadaan kewarganegaraan Persekutuan Rusia, rekod jenayah, larangan oleh hukuman mahkamah untuk terlibat dalam aktiviti tertentu, dsb. .

Perlembagaan Persekutuan Rusia menetapkan hak untuk bekerja dan kebebasan memilih. Setiap orang mempunyai hak untuk bebas membuang kebolehannya untuk bekerja, untuk memilih jenis aktiviti dan profesion. Prinsip kebebasan bekerja adalah selaras dengan Deklarasi Hak Asasi Manusia Sejagat.

6. HAK DAN KEWAJIPAN PEKERJA

К hak asasi buruh setiap pekerja termasuk:

- kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

- memberikannya pekerjaan yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

- tempat kerja yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh piawaian negeri untuk organisasi dan keselamatan buruh dan perjanjian kolektif;

- pembayaran gaji tepat pada masanya dan penuh mengikut kelayakan pekerja, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan;

- rehat yang disediakan oleh penubuhan waktu kerja biasa, pengurangan waktu kerja untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, peruntukan hari cuti mingguan, cuti tidak bekerja, cuti tahunan bergaji;

- latihan profesional, latihan semula dan latihan lanjutan pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain;

- persatuan, termasuk hak untuk mewujudkan kesatuan sekerja dan menyertai mereka untuk melindungi hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka;

- penyertaan dalam pengurusan organisasi dalam bentuk yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan dan perjanjian kolektif;

- menjalankan rundingan kolektif dan membuat perjanjian dan perjanjian kolektif melalui wakil mereka, serta memaklumkan tentang pelaksanaan perjanjian kolektif, perjanjian;

- perlindungan hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah pekerja dengan segala cara yang tidak dilarang oleh undang-undang;

- penyelesaian pertikaian buruh individu dan kolektif, termasuk hak untuk mogok, mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.

- pampasan untuk kecederaan yang disebabkan oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya, dan pampasan untuk kerosakan moral mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

- insurans sosial wajib dalam kes-kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.

Kod Buruh Persekutuan Rusia merumuskan dan tanggungjawab kerja utama pekerja:

- dengan teliti memenuhi tugas buruh mereka yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan;

- mematuhi peraturan buruh dalaman organisasi;

- mematuhi disiplin buruh;

- mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan;

- mematuhi perlindungan buruh dan keperluan keselamatan buruh;

- menjaga harta majikan dan pekerja lain;

- segera memaklumkan kepada majikan atau penyelia terdekat tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada kehidupan dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan.

7. MAJIKAN SEBAGAI SUBJEK UNDANG-UNDANG BURUH

Majikan - individu atau entiti undang-undang (organisasi) yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan, entiti lain yang berhak untuk membuat kontrak pekerjaan boleh bertindak sebagai majikan.

Hak dan kewajipan majikan dalam hubungan buruh dilaksanakan oleh individu yang merupakan majikan, atau oleh badan pengurusan entiti undang-undang (organisasi) atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, konstituen. dokumen entiti undang-undang (organisasi) dan peraturan tempatan.

Sebagai majikan - subjek undang-undang buruh - boleh organisasi komersial dan bukan untung dalam bentuk organisasi dan undang-undang yang dinyatakan dalam Seni. 50 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, badan negara tertentu yang mempunyai personaliti undang-undang buruh, yang terdiri daripada keupayaan majikan untuk memiliki dan, melalui tindakan mereka, memperoleh hak buruh subjektif dan melaksanakan tugas buruh.

Personaliti undang-undang pekerjaan dimiliki oleh organisasi yang:

- mempunyai hak untuk mengupah dan memecat pekerja;

- mengatur, mengurus proses buruh;

- mempunyai dana untuk gaji dan kebebasan operasi dalam membelanjakan dana ini.

Had personaliti buruh organisasi bagaimana majikan ditakrifkan:

- jadual kakitangan, yang menentukan struktur pengurusan organisasi, bilangan dan kakitangan pekerja (diluluskan oleh ketua organisasi);

- dana upah, yang dibentuk oleh organisasi berdasarkan peluang ekonomi, iaitu dengan mengorbankan pendapatan atau dengan mengorbankan dana yang diperuntukkan kepada institusi mengikut anggaran oleh pemilik atau badan pengurusan yang berkaitan;

- perundangan semasa, dokumen konstituen (piagam, peraturan).

Majikan - individu diiktiraf:

- individu yang berdaftar sebagai usahawan individu dan menjalankan aktiviti keusahawanan tanpa membentuk entiti undang-undang, serta notari swasta, peguam yang telah menubuhkan pejabat undang-undang, dan orang lain yang aktiviti profesionalnya tertakluk kepada pendaftaran negeri dan (atau) pelesenan, yang telah memasuki ke dalam hubungan buruh dengan pekerja untuk menjalankan aktiviti yang ditentukan;

- orang asli yang menjalin hubungan buruh dengan pekerja untuk tujuan perkhidmatan peribadi dan bantuan isi rumah.

08. HAK DAN KEWAJIPAN MAJIKAN

Majikan mempunyai hak:

membuat kesimpulan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan; menjalankan rundingan kolektif dan membuat perjanjian kolektif;

menggalakkan pekerja untuk kerja cekap yang teliti;

menuntut daripada pekerja melaksanakan tugas buruh mereka dan menghormati harta majikan dan pekerja lain, pematuhan kepada peraturan buruh dalaman organisasi;

membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib dan material mengikut cara yang ditetapkan;

menerima pakai peraturan tempatan (kecuali majikan - individu yang bukan usahawan individu). Majikan berkewajipan:

mematuhi undang-undang dan akta undang-undang kawal selia lain, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan;

menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

memastikan keselamatan dan keadaan buruh yang memenuhi keperluan perlindungan dan kebersihan buruh menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas buruh mereka;

menyediakan pekerja dengan gaji yang sama untuk kerja yang sama nilai;

membayar sepenuhnya gaji yang perlu dibayar kepada pekerja tepat pada masanya;

menjalankan rundingan kolektif, serta menyimpulkan perjanjian kolektif mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia;

untuk membiasakan pekerja terhadap tandatangan dengan akta tempatan yang diterima pakai berkaitan secara langsung dengan aktiviti buruh mereka; mematuhi arahan badan eksekutif persekutuan tepat pada masanya untuk menjalankan kawalan dan penyeliaan negeri, membayar denda; mewujudkan syarat yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan organisasi dalam bentuk yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif; menjalankan insurans sosial wajib pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

membayar pampasan bagi kemudaratan yang ditimbulkan kepada pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh mereka, serta mengimbangi kerosakan moral.

9. KAKITANGAN ORGANISASI

Kolektif buruh ialah komuniti sosial pekerja organisasi. Ia terdiri daripada pasukan subbahagian dalam organisasi (cawangan, jabatan, bengkel, dll.).

Semua pekerja dalam organisasi membentuk tenaga kerja. Ia termasuk: a) pekerja yang telah membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan; b) mereka yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap (khususnya, pekerja sementara), pekerja bukan kakitangan (tertakluk kepada kesimpulan kontrak pekerjaan), pekerja sambilan (semua mereka mempunyai hak untuk mengambil bahagian dalam mesyuarat agung (persidangan). ), diwakili dalam badan yang dibentuk oleh kolektif buruh, dalam tempoh kontrak pekerjaan mereka) c) pegawai pentadbiran, kerana organisasi telah membuat kontrak pekerjaan dengan mereka. Pentadbiran itu sendiri, sebagai satu set pegawai yang menguruskan pengeluaran dan bahagiannya, bukanlah sebuah badan kolektif buruh, tetapi sebuah organisasi (majikan).

Hak kolektif buruh:

1) pada mesyuarat (persidangan) membentuk (memilih) badannya (majlis, jawatankuasa, dll.);

2) memilih ahli suruhanjaya mengenai pertikaian buruh (mereka juga boleh dipilih dalam subbahagian oleh pasukan subbahagian);

3) menunjukkan melalui wakilnya yang diberi kuasa inisiatif untuk membuat perjanjian kolektif;

4) memilih wakilnya dan memberi kuasa kepada mereka untuk menjalankan rundingan kolektif dan menandatangani perjanjian kolektif bagi pihak mereka;

5) menjalankan rundingan kolektif mengenai perjanjian kolektif melalui wakilnya;

6) membuat perjanjian kolektif dengan majikan;

7) mengawal pelaksanaan perjanjian kolektif;

8) meluluskan, atas cadangan pentadbiran, peraturan buruh dalaman organisasi;

9) menggunakan insentif awam untuk kejayaan dalam kerja, mencalonkan pekerja untuk insentif moral dan material, dan untuk pelanggaran disiplin buruh - penalti awam;

10) mewujudkan melalui perjanjian kolektif keadaan kerja dalam organisasi;

11) mengumumkan mogok.

Jaminan undang-undang hak kolektif buruh:

1) keputusan mesyuarat agung, persidangan, diterima pakai dalam kuasa dan mengikut undang-undang, adalah mengikat majikan. Perselisihan antara mereka diselesaikan dengan cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan tindakan pengawalseliaan lain;

2) tuntutan pekerja sekiranya berlaku konflik mesti dipertimbangkan oleh majikan dalam tempoh 3 hari bekerja;

3) orang yang bersalah kerana gagal mematuhi keputusan mesyuarat, persidangan bertanggungjawab;

4) wakil pasukan pekerja dilindungi daripada kemungkinan penganiayaan oleh majikan: jaminan tambahan ditubuhkan apabila berpindah ke pekerjaan lain, pemecatan, mengenakan sanksi tatatertib.

10. PENTADBIRAN SEBAGAI SUBJEK UNDANG-UNDANG BURUH

Pentadbiran sebagai subjek undang-undang buruh adalah bersifat kolektif, ia termasuk satu set pegawai dan badan organisasi pekerja yang melaksanakan fungsi mengatur dan mengurus buruh dan tenaga kerja perusahaan.

Pentadbiran sebagai subjek undang-undang buruh bertindak subjek perhubungan organisasi dan pengurusan. Ia menjalankan dua jenis aktiviti: pembuatan peraturan dan penguatkuasaan undang-undang. Dengan mengeluarkan peraturan tempatan, pentadbiran menjalankan aktiviti membuat peraturan, bertindak sebagai subjek perhubungan organisasi dan pengurusan - penguatkuasaan undang-undang.

Pentadbiran boleh bertindak sebagai badan perwakilan perusahaan dan sebagai subjek bebas undang-undang buruh. Pentadbiran boleh diwakili oleh ketua organisasi atau pegawai individu, serta badan kolegial.

Kuasa ketua ditentukan oleh kontrak, dan pegawai yang lain dilantik oleh ketua, dan dia memberi mereka kuasa.

Tanggungjawab Pentadbiran:

- mengatur kerja pekerja dengan betul;

- mewujudkan keadaan untuk pertumbuhan produktiviti buruh;

- memastikan disiplin buruh dan pengeluaran;

- mematuhi undang-undang buruh dan peraturan perlindungan buruh;

prihatin terhadap keperluan dan permintaan pekerja;

memperbaiki keadaan kerja dan kehidupan pekerja; membayar pekerja, menyediakan cuti tahunan;

mengenakan liabiliti tatatertib dan lain-lain sekiranya pekerja melakukan kesalahan tatatertib atau kesalahan lain; mewujudkan keadaan yang memastikan aktiviti wakil pekerja, mengikut undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian.

11. SUMBER UNDANG-UNDANG BURUH. SISTEM PERUNDANGAN BURUH

Sumber undang-undang buruh - tindakan undang-undang kawal selia yang mengawal selia hubungan buruh dan mewujudkan hak dan kewajipan peserta dalam hubungan buruh.

Sumber undang-undang buruh dikelaskan:

1) dengan kuasa undang-undang - undang-undang dan undang-undang kecil;

2) mengenai institusi undang-undang buruh;

3) oleh badan yang menerima pakai akta normatif;

4) dalam bentuk - undang-undang, dekri dan perintah Presiden Persekutuan Rusia, resolusi dan perintah Kerajaan Persekutuan Rusia, peraturan, peraturan, keputusan, perintah, cadangan, penjelasan, dll.;

5) mengikut skop - persekutuan (Kod Buruh Persekutuan Rusia), republik (republik dalam Persekutuan Rusia) dan subjek lain Persekutuan Rusia (serantau, wilayah), sektoral (jabatan), intersectoral (peraturan, piawaian keselamatan), perbandaran (tempatan) dan tempatan (dalam pengeluaran ini);

6) mengikut tahap generalisasi - dikodkan, kompleks dan semasa.

Perundangan buruh - satu set perundangan dan akta undang-undang lain yang mengawal selia perhubungan buruh.

Sistem Perundangan Buruh Termasuk:

1) undang-undang persekutuan, perlembagaan dan biasa (Perlembagaan Persekutuan Rusia, Kod Buruh Persekutuan Rusia);

2) tindakan undang-undang antarabangsa mengenai buruh, perjanjian dan konvensyen ILO yang disahkan oleh negara). Persekutuan Rusia telah meratifikasi hanya 50 konvensyen ILO (daripada 75 diterima pakai), dan kini hanya 44 yang berkuat kuasa;

3) dekri pengawalseliaan Presiden Persekutuan Rusia, yang biasanya menyediakan langkah tambahan untuk melindungi hak buruh warganegara;

4) resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia, yang diterima pakai dalam pelbagai isu buruh;

5) tindakan pihak berkuasa eksekutif persekutuan (tindakan jabatan: resolusi Kementerian Buruh dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia, Kementerian Kewangan Persekutuan Rusia);

6) undang-undang dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain entiti konstituen Persekutuan Rusia - perundangan buruh berada di bawah bidang kuasa bersama entiti konstituen Persekutuan Rusia;

7) tindakan kerajaan tempatan;

8) perjanjian mengenai isu sosial dan buruh - tindakan undang-undang yang mengawal selia hubungan sosial dan buruh antara pekerja dan majikan dan disimpulkan di peringkat Persekutuan, subjek Persekutuan Rusia, industri, profesion, wilayah;

9) perjanjian kolektif dan peraturan tempatan lain yang diterima pakai secara langsung dalam organisasi dan berkuat kuasa berhubung dengan pekerja organisasi ini (piagam, peraturan buruh dalaman, peruntukan mengenai imbuhan, bonus, dll.);

10) perbuatan bekas USSR di bahagian yang tidak bercanggah dengan Perlembagaan Persekutuan Rusia, perundangan Persekutuan Rusia;

11) norma undang-undang buruh boleh terkandung dalam tindakan normatif yang berkaitan secara umum dengan cabang undang-undang lain.

12. PERKONGSIAN SOSIAL, BENTUKNYA

Perkongsian sosial - sistem perhubungan antara pekerja (wakil pekerja), majikan (wakil majikan), pihak berkuasa negeri, kerajaan tempatan, bertujuan untuk memastikan penyelarasan kepentingan pekerja dan majikan mengenai peraturan perhubungan buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka.

Pihak perkongsian sosial adalah pekerja dan majikan yang diwakili oleh wakil mereka yang diberi kuasa.

Pihak berkuasa negeri dan badan kerajaan sendiri tempatan adalah pihak kepada perkongsian sosial dalam kes di mana mereka bertindak sebagai majikan atau wakil mereka yang diberi kuasa untuk diwakili oleh perundangan atau majikan, serta dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Prinsip asas perkongsian sosial ialah:

- persamaan pihak, penghormatan dan pertimbangan kepentingan pihak;

- Bantuan negara dalam mengukuhkan dan membangunkan perkongsian sosial secara demokrasi;

- pematuhan oleh pihak-pihak dan wakil mereka terhadap undang-undang dan tindakan undang-undang normatif lain;

- kebebasan memilih apabila membincangkan isu dalam skop kerja;

- penerimaan sukarela kewajipan oleh pihak;

- realiti kewajipan yang ditanggung oleh pihak-pihak;

- pemenuhan wajib perjanjian kolektif, perjanjian, kawalan ke atas pelaksanaannya;

- tanggungjawab pihak, wakil mereka untuk tidak dipenuhi melalui kesalahan mereka perjanjian kolektif, perjanjian.

Tahap perkongsian sosial: 1) peringkat persekutuan, yang mewujudkan asas untuk mengawal selia hubungan dalam bidang buruh di Persekutuan Rusia; 2) peringkat antara wilayah (dalam dua atau lebih entiti konstituen Persekutuan Rusia); 3) peringkat serantau dalam subjek Persekutuan Rusia; 4) peringkat industri; 5) peringkat wilayah (dalam perbandaran); 6) tahap organisasi yang menetapkan kewajipan bersama khusus dalam bidang buruh antara pekerja dan majikan (tempatan).

Bentuk perkongsian sosial:

- rundingan kolektif mengenai penyediaan draf perjanjian kolektif, perjanjian dan kesimpulannya;

- perundingan bersama (rundingan) mengenai isu-isu peraturan perhubungan buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka, memastikan jaminan hak buruh pekerja dan penambahbaikan undang-undang buruh;

- penyertaan pekerja dan wakil mereka dalam pengurusan organisasi;

- penyertaan wakil pekerja dan majikan dalam menyelesaikan pertikaian buruh.

13. WAKIL PEKERJA DAN MAJIKAN DALAM PERKONGSIAN SOSIAL

Wakil pekerja dalam perkongsian sosial adalah kesatuan sekerja dan persatuan mereka organisasi kesatuan sekerja lain yang disediakan oleh piagam kesatuan sekerja seluruh Rusia, atau wakil lain yang dipilih oleh pekerja dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kepentingan pekerja organisasi semasa menjalankan rundingan kolektif, membuat kesimpulan dan mengubah perjanjian kolektif, memantau pelaksanaannya, serta apabila menggunakan hak untuk mengambil bahagian dalam pengurusan organisasi, mempertimbangkan pertikaian buruh antara pekerja dan majikan, adalah diwakili oleh organisasi kesatuan sekerja utama atau wakil lain yang dipilih oleh pekerja. Sebaliknya, wakil majikan adalah ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen organisasi dan peraturan tempatan.

Kepentingan pekerja dalam rundingan kolektif mengenai kesimpulan dan pindaan perjanjian, penyelesaian pertikaian buruh kolektif mengenai kesimpulan atau pindaan perjanjian, pelaksanaan kawalan ke atas pelaksanaannya, serta dalam pembentukan dan pelaksanaan aktiviti komisen bagi pengawalseliaan perhubungan sosial dan buruh, diwakili oleh kesatuan sekerja yang berkaitan, organisasi wilayah mereka, persatuan kesatuan sekerja dan persatuan organisasi wilayah kesatuan sekerja Dalam kes ini, kepentingan majikan diwakili oleh persatuan majikan masing-masing.

Persatuan majikan - organisasi bukan untung yang menyatukan majikan secara sukarela untuk mewakili kepentingan dan melindungi hak ahlinya dalam hubungan dengan kesatuan sekerja, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan.

Keistimewaan status undang-undang persatuan majikan ditubuhkan oleh perundangan persekutuan.

Wakil majikan - institusi negara persekutuan, institusi negara entiti konstituen Persekutuan Rusia, institusi perbandaran dan organisasi lain yang dibiayai daripada belanjawan yang berkaitan, apabila menjalankan perundingan kolektif, membuat kesimpulan atau menukar perjanjian, menyelesaikan pertikaian buruh kolektif mengenai kesimpulan atau mengubah perjanjian , memantau pelaksanaan perjanjian, pembentukan komisen untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh dan pelaksanaan aktiviti mereka juga merupakan pihak berkuasa eksekutif persekutuan yang berkaitan, pihak berkuasa eksekutif entiti konstituen Persekutuan Rusia, badan negeri lain, kerajaan tempatan .

14. PERJANJIAN KOLEKTIF DAN PIHAK-PIHAKNYA

Perjanjian kolektif (KD) - tindakan undang-undang yang mengawal selia perhubungan sosial dan buruh dalam organisasi atau dengan usahawan individu dan disimpulkan oleh pekerja dan majikan yang diwakili oleh wakil mereka.

CA menentukan organisasi perhubungan buruh, tahap tuntutan pekerja, kesahihan tuntutan mereka, dengan itu melindungi kepentingan majikan.

Kepentingan pekerja dalam kontrak memperoleh bentuk undang-undang, mereka boleh dilindungi dengan bantuan peraturan negeri.

Kakitangan organisasi mempunyai hak, tetapi tidak perlu membuat keputusan CA dengan majikan. Sebaliknya, majikan diwajibkan untuk memulakan rundingan untuk membuat perjanjian dalam masa seminggu, jika dia telah menerima tawaran sedemikian.

Pemula pembangunan, kesimpulan, pengubahsuaian dan penamatan CA boleh menjadi mana-mana pihak - kedua-dua pekerja dan majikan.

Dalam KD dilarang termasuk keadaan yang memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan perundangan, perjanjian kolektif dan perjanjian. CA tersebut dianggap tidak sah.

Pihak-pihak kepada CA adalah:

1) pekerja yang diwakili oleh satu atau lebih badan kesatuan sekerja atau badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh pekerja;

2) majikan yang diwakili oleh pentadbiran sesebuah organisasi, perusahaan, institusi, cawangan atau pejabat perwakilan, atau usahawan individu.

Peserta CA wajib:

1) majikan sebagai pemilik pengeluaran dan pihak dalam kontrak;

2) wakilnya, pentadbiran yang diketuai oleh pengarah, pengurus, ketua;

3) kolektif buruh sebagai pihak kepada kontrak;

4) kesatuan sekerja sebagai wakil kolektif buruh pekerja;

5) entiti - pelaksana untuk kewajipan individu.

Wakil majikan adalah ketua organisasi atau orang lain yang diberi kuasa.

Majikan, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan, parti politik tidak boleh mewujudkan badan pekerja yang akan mewakili mereka apabila membuat kontrak.

Orang yang mewakili majikan tidak berhak mewakili pekerja.

Jika rundingan mengenai kesimpulan CA dijalankan oleh badan kesatuan sekerja, maka pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja boleh memberi kuasa kepada kesatuan sekerja untuk mewakili kepentingan mereka semasa rundingan.

15. STRUKTUR DAN KANDUNGAN PERJANJIAN KOLEKTIF

Kandungan dan struktur perjanjian kolektif ditentukan oleh pihak-pihak, tetapi pada asasnya CA terdiri daripada beberapa bahagian dan lampiran: 1) bahagian pengenalan. Ia merumuskan hala tuju utama pembangunan organisasi; 2) hak dan kewajipan pentadbiran, majikan; 3) hak dan kewajipan pekerja organisasi dan badan perwakilan mereka.

Bahagian dan lampiran DD mengandungi peraturan dan kewajipan para pihak. Peruntukan normatif CA tidak seharusnya memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan perundangan semasa.

Kandungan CD ditentukan oleh pihaknya Ia mungkin termasuk kewajipan bersama pekerja dan majikan mengenai isu-isu berikut:

- bentuk, sistem dan saiz imbuhan;

- pembayaran elaun, pampasan;

- mekanisme untuk mengawal selia gaji, mengambil kira kenaikan harga, kadar inflasi, dan pencapaian penunjuk yang ditentukan oleh CA;

- pekerjaan, latihan semula, syarat pembebasan pekerja;

- masa bekerja dan masa rehat, termasuk isu pemberian dan tempoh cuti;

- penambahbaikan keadaan kerja dan perlindungan buruh pekerja, termasuk wanita dan belia;

- pematuhan kepentingan pekerja semasa penswastaan organisasi, perumahan jabatan;

- keselamatan alam sekitar dan perlindungan kesihatan pekerja di tempat kerja;

- jaminan dan faedah untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan;

- peningkatan kesihatan dan rekreasi pekerja dan keluarga mereka;

- bayaran sebahagian atau penuh untuk makanan pekerja;

- kawalan ke atas pelaksanaan dokumentasi reka bentuk, prosedur untuk membuat perubahan dan penambahan kepadanya, tanggungjawab pihak-pihak, memastikan keadaan normal untuk aktiviti wakil pekerja.

Dengan mengambil kira keadaan kewangan dan ekonomi majikan, CA boleh mewujudkan faedah dan faedah untuk pekerja, keadaan kerja yang lebih baik daripada yang ditetapkan oleh undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, perjanjian.

Kandungan perjanjian mesti termasuk petunjuk tempoh sah, prosedur untuk menukar perjanjian, tarikh akhir bagi pihak-pihak untuk melaporkan pelaksanaan perjanjian kolektif.

16. KONSEP DAN JENIS-JENIS PEKERJAAN

Pekerjaan - ini adalah aktiviti warganegara yang tidak bercanggah dengan undang-undang, dikaitkan dengan kepuasan keperluan peribadi dan sosial dan, sebagai peraturan, membawa pendapatan (pendapatan buruh).

Jenis pekerjaan:

1) pekerjaan untuk kerja sepenuh atau separuh masa, termasuk kerja sementara dan bermusim. Ketiadaan sementara dari kerja tidak mengganggu keadaan pekerjaan;

2) keusahawanan, termasuk pertanian;

3) sara diri dalam kerja (orang yang mempunyai profesion kreatif);

4) bekerja berdasarkan keahlian dalam koperasi dan artels;

5) kerja elektif dalam jawatan bergaji, perkhidmatan awam;

6) perkhidmatan tentera dan setaraf

7) belajar di mana-mana institusi pendidikan sepenuh masa, termasuk ke arah perkhidmatan pekerjaan;

8) bekerja di bawah kontrak undang-undang sivil;

9) kraf tambahan dan jualan produk di bawah kontrak.

Pekerjaan mestilah:

- lengkap, iaitu memenuhi permintaan untuk sesuatu tempat;

- untuk memastikan sara hidup yang mencukupi untuk pekerja dan ahli keluarganya;

- dipilih secara bebas.

Rakyat memilih jenis aktiviti mereka sendiri melalui perkhidmatan pekerjaan komersial atau melalui perkhidmatan pekerjaan negeri dengan peruntukan, dalam kes yang sesuai, jaminan dan pampasan sosial dan undang-undang.

Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan telah ditubuhkan mengikut Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 6 April 2004 No. 156.

Semua warganegara (bekerja dan menganggur) boleh memohon perkhidmatan pekerjaan. Perkhidmatan Pekerjaan Negeri menyediakan perkhidmatan kepada rakyat secara percuma.

Peraturan undang-undang pekerjaan penduduk dijalankan:

- undang-undang persekutuan (Kod Buruh Persekutuan Rusia, Undang-undang "Mengenai status anggota tentera", dll.);

- tindakan undang-undang antarabangsa mengenai buruh yang disahkan oleh negara;

- dekri Presiden Persekutuan Rusia ("Mengenai langkah tambahan untuk melindungi wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun, diberhentikan berkaitan dengan pembubaran perusahaan, organisasi", dll.);

- Keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia (Peraturan "Mengenai organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam syarat pemecatan pekerja secara besar-besaran", dll.);

- akta jabatan (dekri Kementerian Buruh dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia);

- akta semasa Perkhidmatan Pekerjaan Persekutuan, dimansuhkan pada Ogos 1996;

- undang-undang dan tindakan lain subjek Persekutuan Rusia.

- tindakan kerajaan tempatan (mereka boleh menetapkan kriteria lain untuk pemecatan pekerja secara besar-besaran);

- Perjanjian dan perjanjian kolektif.

17. STATUS UNDANG-UNDANG PENGANGGUR DAN PERATURAN-PERATURAN PENDAFTARAN MEREKA

Penganggur adalah warganegara yang:

- berkemampuan mengikut umur dan keadaan kesihatan (telah mencapai umur 16 tahun dan tidak menerima pencen untuk hari tua atau untuk tempoh perkhidmatan);

- tidak mempunyai kerja dan pendapatan, manakala bayaran untuk pelaksanaan kerja awam ke arah perkhidmatan pekerjaan dan bayaran yang diterima oleh pekerja tidak diambil kira;

- bersedia untuk memulakan kerja yang sesuai;

- berdaftar sebagai pencari kerja dalam perkhidmatan pekerjaan di tempat kediaman, pelarian dan orang terlantar dalaman - di tempat tinggal mereka. Keputusan untuk mengiktiraf warganegara sebagai menganggur dibuat oleh perkhidmatan pekerjaan tidak lewat daripada 11 hari kalendar selepas pembentangan dokumen yang berkaitan.

Warganegara tidak boleh diiktiraf sebagai menganggur:

- bawah 16 tahun;

- yang diberi pencen untuk hari tua atau untuk tempoh perkhidmatan;

- dijatuhi hukuman kerja pembetulan atau hukuman dalam bentuk perampasan kebebasan;

- menolak dalam tempoh 10 hari dari tarikh pendaftaran dalam perkhidmatan pekerjaan daripada dua pilihan untuk pekerjaan yang sesuai, belajar;

- yang tidak hadir tanpa alasan kukuh dalam tempoh 10 hari dari tarikh pendaftaran dengan perkhidmatan pekerjaan untuk menawarkan pekerjaan yang sesuai;

- mereka yang tidak hadir pada masa pendaftaran sebagai menganggur.

Dalam tempoh 10 hari dari tarikh permohonan perkhidmatan pekerjaan mesti jika boleh, tawarkan kepada warganegara itu dua pilihan pekerjaan yang sesuai, dan jika mustahil untuk mencari pekerjaan yang sesuai atau apabila seseorang itu tidak mempunyai kelayakan yang sesuai, dua pilihan untuk latihan vokasional (belajar).

sesuai kerja dipertimbangkan, termasuk kerja sementara, dengan mengambil kira faktor berikut:

- kesesuaian profesional pekerja untuk kerja yang dicadangkan;

- keadaan tempat kerja terakhir;

- keupayaan untuk melakukan kerja atas sebab kesihatan;

- kebolehcapaian pengangkutan tempat kerja baharu Bagi sesetengah kategori warganegara, keperluan ini diturunkan:

- untuk warganegara yang mencari kerja buat kali pertama, yang tidak mempunyai profesion, kepakaran;

- enggan menambah baik, memulihkan kelayakan dalam profesion sedia ada, mendapatkan profesion berkaitan atau menjalani latihan semula selepas tamat tempoh 12 bulan pengangguran;

- untuk warganegara yang berdaftar dengan perkhidmatan pekerjaan selama lebih daripada 18 bulan; dan lain-lain.

Pekerjaan berikut tidak layak:

- dikaitkan dengan pertukaran tempat tinggal;

- yang keadaan kerjanya tidak mematuhi norma dan peraturan mengenai perlindungan buruh;

- pendapatan yang dicadangkan yang lebih rendah daripada purata pendapatan bulanan warganegara selama 3 bulan terakhir di tempat kerja terakhir. Dan jika pendapatan purata melebihi pendapatan purata di rantau ini, maka di bawah tahap ini.

18. JAMINAN DAN PAMPASAN BAGI PENGANGGUR

1) Hak untuk bimbingan vokasional percuma (Peraturan "Mengenai bimbingan vokasional dan penyediaan psikologi penduduk di Persekutuan Rusia"). Hak ini diberikan bukan sahaja kepada penganggur, tetapi juga:

- pelajar institusi pendidikan;

- murid sekolah berasrama penuh;

- belia bekerja semasa 3 tahun pertama bekerja.

2) Hak untuk latihan vokasional percuma, latihan semula dan latihan lanjutan ke arah perkhidmatan pekerjaan diberikan;

- orang kurang upaya yang menganggur;

- warganegara yang menganggur;

- isteri, suami askar dan warganegara yang diberhentikan daripada perkhidmatan tentera;

- Warganegara yang tidak mempunyai profesion, kepakaran.

3) Bayaran biasiswa atau purata pendapatan sepanjang tempoh pengajian.

4) Pampasan perbelanjaan berkaitan dengan menghantar ke tempat kerja, belajar di kawasan lain ke arah perkhidmatan pekerjaan.

5) Pembayaran faedah pengangguran.

6) Tambahan kepada pendapatan dalam jumlah faedah pengangguran dengan mengorbankan dana pekerjaan negeri semasa tempoh penyertaan dalam kerja-kerja awam.

7) Rawatan perubatan dan pemeriksaan perubatan percuma apabila memohon pekerjaan atau menghantar latihan.

8) Sokongan kewangan untuk tempoh hilang upaya sementara dan cuti bersalin.

9) Prosedur keutamaan untuk mengira kekananan. Masa di mana seorang warganegara menerima faedah pengangguran, biasiswa, mengambil bahagian dalam kerja awam, masa yang diperlukan untuk berpindah ke tempat lain untuk pekerjaan ke arah perkhidmatan pekerjaan semasa tempoh hilang upaya sementara, cuti bersalin, perkhidmatan tentera atau awam tugas perkhidmatan tidak mengganggu tempoh perkhidmatan dan dikreditkan kepada jumlah tempoh perkhidmatan.

10) Persaraan awal atas cadangan perkhidmatan pekerjaan, tetapi tidak lebih awal daripada 2 tahun lebih awal, penganggur dari kalangan mereka yang diberhentikan semasa pembubaran perusahaan, pengurangan bilangan atau kakitangan.

11) Memberi bantuan material kepada penganggur dan keluarganya. Bantuan sedemikian diberikan kepada penganggur yang telah kehilangan hak untuk faedah kerana tamat tempoh pembayarannya, serta kepada orang yang bergantung kepada mereka. Bantuan diberikan dalam bentuk bayaran sekali gus berkala atau sekali.

12) Bayaran untuk baucar kanak-kanak ke institusi kesihatan dan kem dan perbelanjaan untuk perjalanan anak ke tempat-tempat ini.

13) Organisasi perundingan dan bantuan kewangan dalam mengatur perniagaan mereka sendiri.

14) Pembelian ubat-ubatan dan produk perubatan dengan preskripsi dengan diskaun 50%. Ini adalah faedah untuk kumpulan kurang upaya II dan III yang menganggur.

19. FAEDAH PENGANGGURAN

Manfaat pengangguran - Ini adalah bayaran tunai bulanan daripada dana pencen untuk sokongan sosial penganggur.

Jumlah elaun bergantung kepada: kategori penganggur; tempoh perkhidmatan; pendapatan sebelumnya; mempunyai tanggungan, dsb.

Manfaat dibayar:

1) dipecat daripada organisasi, daripada perkhidmatan ketenteraan atas sebarang sebab;

2) anak yatim, kanak-kanak yang ditinggalkan tanpa penjagaan ibu bapa, serta orang dari kalangan anak yatim dan kanak-kanak yang ditinggalkan tanpa penjagaan ibu bapa - ini adalah orang yang berumur 8 hingga 23 tahun yang, pada usia 18 tahun, kehilangan ibu bapa mereka atau kekal tanpa penjagaan ibu bapa;

3) untuk semua penganggur lain, elaun diberikan dalam jumlah gaji minimum.

Keputusan untuk memberikan faedah dibuat serentak dengan pengiktirafan warganegara sebagai menganggur.

Tempoh faedah - tidak lebih daripada 12 bulan kalendar secara keseluruhannya dalam tempoh 18 bulan kalendar ditambah 2 minggu untuk setiap tahun kerja yang melebihi tempoh perkhidmatan yang diperlukan untuk pemberian pencen, tetapi tidak lebih daripada 24 bulan dalam tempoh 36 bulan kalendar. Selepas 18 bulan kalendar pengangguran, orang yang menganggur mempunyai hak untuk memohon semula untuk pembayaran faedah, tetapi dalam jumlah gaji minimum.

Bayaran faedah digantung sehingga 3 bulan dalam kes berikut:

- penolakan dua pilihan pekerjaan yang ditawarkan kepada penganggur;

- pemecatan dari tempat kerja terakhir kerana melanggar disiplin buruh atau tindakan bersalah yang lain;

- potongan warganegara yang dihantar belajar untuk tindakan bersalah;

- penamatan latihan tanpa kebenaran ke arah perkhidmatan pekerjaan;

- pelanggaran terma dan syarat pendaftaran semula Tempoh pembayaran digantung.

faedah, dikira dalam jumlah tempoh pembayaran faedah dan tidak dikira dalam jumlah tempoh perkhidmatan.

Faedah boleh dikurangkan sehingga 25% sehingga 1 bulan dalam kes berikut:

kegagalan untuk hadir tanpa alasan yang kukuh untuk rundingan dengan majikan dalam tempoh 3 hari dari tarikh rujukan oleh perkhidmatan pekerjaan;

keengganan tanpa alasan yang kukuh untuk datang ke perkhidmatan pekerjaan untuk menerima rujukan untuk bekerja, belajar.

20. KONSEP DAN KEPENTINGAN KONTRAK PEKERJAAN

Kontrak buruh - perjanjian antara majikan dan pekerja, mengikut mana majikan berjanji untuk menyediakan pekerja dengan kerja mengikut fungsi buruh yang ditetapkan, untuk memastikan keadaan kerja yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh oleh perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan perjanjian ini, membayar gaji kepada pekerja tepat pada masanya dan sepenuhnya, dan pekerja berjanji untuk melaksanakan secara peribadi fungsi buruh yang ditentukan oleh perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan buruh dalaman yang terpakai kepada majikan ini .

Prinsip kebebasan kontrak buruh mendasari bukan sahaja kesimpulan sukarelanya, tetapi juga kewujudan hubungan buruh yang berterusan.

Kontrak pekerjaan mentakrifkan status undang-undang warganegara sebagai peserta dalam kerjasama buruh tertentu sebagai pekerja kolektif buruh. Hanya dengan kesimpulan kontrak pekerjaan, seorang warganegara menjadi ahli kolektif buruh dan tertakluk kepada peraturan buruh dalamannya, rejim buruh. Kontrak buruh ini berbeza daripada kontrak undang-undang sivil berkaitan yang berkaitan dengan buruh (kontrak, penyerahan hak, hak cipta, dsb.).

Tanda-tanda kontrak pekerjaan:

1) prestasi peribadi fungsi buruh;

2) prestasi kerja dalam proses buruh am;

3) subordinasi pekerja dalam proses melaksanakan fungsi buruh kepada peraturan peraturan buruh dalaman;

4) imbuhan mengikut norma yang telah ditetapkan, tetapi tidak lebih rendah daripada minimum yang dijamin yang ditetapkan di peringkat persekutuan.

Butiran kewajipan pekerja di bawah kontrak pekerjaan terdiri daripada fakta bahawa dia melakukan kerja pada fungsi buruh tertentu (kepakaran, jawatan, kelayakan), dan juga tertakluk kepada peraturan buruh dalaman.

Sebaliknya, di bawah kontrak undang-undang sivil (kontrak, tugasan, hak cipta), seorang warganegara tidak mematuhi disiplin, peraturan dalaman perusahaan ini, iaitu dia mengatur kerja, melaksanakannya atas risiko sendiri, dia sendiri memastikan perlindungan buruh dan dia hanya membayar proses buruh, hasil akhir buruh atau tugasan yang telah disiapkan.

21. JENIS-JENIS KONTRAK PEKERJAAN MENGIKUT TEMPOH

Kontrak pekerjaan mungkin

1) Untuk tempoh yang tidak ditentukan;

2) untuk tempoh tidak melebihi 5 tahun (kontrak pekerjaan jangka tetap), melainkan tempoh yang berbeza ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Sekiranya tempoh sahnya tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, maka kontrak tersebut dianggap telah tamat Untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tetap tanpa adanya alasan yang mencukupi yang ditetapkan oleh mahkamah dianggap sebagai dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan dalam kes di mana hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira jenis kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Kontrak pekerjaan jangka tetap disimpulkan: untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir, yang tempat kerjanya dikekalkan; untuk tempoh kerja sementara (sehingga dua bulan); dengan orang yang dihantar bekerja di luar negara; untuk menjalankan kerja yang melampaui aktiviti biasa majikan, serta kerja yang berkaitan dengan pengembangan pengeluaran yang sengaja sementara (sehingga satu tahun) atau jumlah perkhidmatan yang disediakan; dengan orang yang memasuki organisasi yang ditubuhkan untuk tempoh masa yang diketahui atau untuk melaksanakan kerja yang diketahui; untuk melaksanakan kerja tertentu, dalam kes di mana penyiapannya tidak dapat ditentukan; untuk melaksanakan kerja yang berkaitan secara langsung dengan latihan amali dan profesional pekerja; dalam kes pemilihan untuk tempoh tertentu ke badan yang dipilih atau ke jawatan elektif, dsb. Dilarang kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap untuk mengelakkan pemberian hak dan jaminan yang disediakan untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat: dengan orang yang memasuki kerja untuk majikan-entiti perniagaan kecil, bilangan pekerja yang tidak melebihi 35 orang (dalam bidang perdagangan runcit dan perkhidmatan pengguna - 20 orang); dengan pesara yang memasuki kerja mengikut umur, serta dengan orang yang, atas sebab kesihatan, atas sebab perubatan, dibenarkan bekerja secara eksklusif bersifat sementara; dengan pemohon untuk bekerja di organisasi yang terletak di wilayah Far North; untuk menjalankan kerja segera untuk mencegah bencana, kemalangan dan kecemasan lain; dengan orang yang dipilih oleh persaingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan; dengan pekerja kreatif; dengan ketua, timbalan ketua, dengan ketua akauntan organisasi, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang serta bentuk pemilikan; dengan orang yang belajar sepenuh masa, dsb.

22. PENUTUP KONTRAK PEKERJAAN

Penamatan kontrak pekerjaan dibenarkan dengan orang yang telah mencapai umur 16 tahun.

Dalam kes menerima pendidikan am atau meneruskan penguasaan program pendidikan am utama pendidikan umum dalam bentuk pendidikan selain sepenuh masa, atau meninggalkan institusi pendidikan am, kontrak pekerjaan boleh dibuat oleh orang yang telah mencapai 15 tahun, untuk melakukan kerja ringan yang tidak membahayakan kesihatan mereka.

Dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (pemegang amanah) dan badan penjagaan dan penjagaan, kontrak pekerjaan boleh dibuat dengan pelajar 14 tahun untuk melakukan kerja ringan pada masa lapangnya dari belajar, yang tidak membahayakan kesihatannya dan tidak melanggar proses pembelajaran.

Dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konsert, sarkas, dibenarkan, dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (penjaga) dan kebenaran pihak berkuasa penjagaan dan penjagaan, untuk menyimpulkan kontrak pekerjaan dengan orang. bawah 14 tahun, untuk mengambil bahagian dalam penciptaan dan (atau) pelaksanaan karya tanpa menjejaskan pembangunan kesihatan dan moral. Kontrak pekerjaan bagi pihak pekerja dalam kes ini ditandatangani oleh ibu bapanya (penjaga). Kebenaran badan penjagaan dan penjagaan menunjukkan tempoh maksimum yang dibenarkan untuk kerja harian dan syarat-syarat lain.

Apabila memeterai kontrak pekerjaan seseorang yang memohon pekerjaan memberikan hadiah kepada majikan a) pasport atau dokumen identiti lain; b) buku kerja, kecuali untuk kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama atau pekerja pergi bekerja secara sambilan; c) sijil insurans insurans pencen negeri; d) dokumen pendaftaran tentera - bagi mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan dan orang yang tertakluk kepada kerahan tenaga untuk perkhidmatan ketenteraan; d) dokumen mengenai pendidikan, kelayakan atau ketersediaan pengetahuan khas - apabila memohon pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khas atau latihan khas.

Dilarang menuntut daripada seseorang yang memasuki pekerjaan, dokumen yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia.

Apabila membuat kontrak pekerjaan buat kali pertama, buku kerja dan sijil insurans insurans pencen negeri disediakan oleh majikan. Jika seseorang yang memohon pekerjaan tidak mempunyai buku kerja, majikan wajib, atas permohonan bertulis orang ini (dengan petunjuk sebab ketidakhadirannya), untuk mengeluarkan buku kerja baharu.

Penolakan yang tidak munasabah untuk membuat kontrak pekerjaan, serta sekatan hak secara langsung atau tidak langsung atau penubuhan kelebihan langsung atau tidak langsung apabila membuat kontrak pekerjaan, bergantung kepada jantina, bangsa, warna kulit, kewarganegaraan, bahasa, asal usul, umur, tempat tempat tinggal adalah dilarang.

Apabila mengambil pekerja (sebelum menandatangani kontrak pekerjaan), majikan diwajibkan untuk membiasakan pekerja dengan peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dalam organisasi, peraturan tempatan lain yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja, perjanjian kolektif.

23. BENTUK DAN KANDUNGAN KONTRAK PEKERJAAN

Kontrak pekerjaan disimpulkan secara bertulis, dibuat dalam dua salinan, setiap satu ditandatangani oleh pihak-pihak. Satu salinan kontrak pekerjaan dipindahkan kepada pekerja, satu lagi disimpan oleh majikan. Penerimaan oleh pekerja salinan kontrak pekerjaan hendaklah disahkan dengan tandatangan pekerja pada salinan kontrak pekerjaan yang disimpan oleh majikan.

Kontrak pekerjaan yang tidak dilaksanakan secara bertulis dianggap tamat jika pekerja telah mula bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak majikan atau wakilnya.

Kandungan kontrak pekerjaan - satu set syaratnya, ditentukan oleh kewajipan bersama para pihak.

Jenis syarat kontrak pekerjaan: 1) syarat yang dikawal oleh undang-undang: a) majikan - perusahaan dalam sebarang bentuk pemilikan, institusi, organisasi, warganegara individu; b) pekerja - warganegara yang telah mencapai umur 16 tahun (dalam kes luar biasa, 15 tahun); pelajar yang telah mencapai umur 14 tahun, dalam kes dan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang; c) tempoh kontrak. Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan boleh dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan, untuk tempoh tertentu tidak lebih daripada 5 tahun, untuk tempoh kerja tertentu; 2) syarat yang dibangunkan dengan persetujuan pihak: a) perlu; b) tambahan (pilihan).

Prasyarat kontrak pekerjaan mestilah dipersetujui oleh pihak-pihak dan dicerminkan dalam kontrak pekerjaan. Kekurangan persetujuan mengenai syarat ini membatalkan perjanjian itu sendiri. Syarat yang diperlukan termasuk: tempat kerja; fungsi buruh; tarikh mula bekerja; jam bekerja; kewajipan majikan; syarat pembayaran.

Kontrak itu mesti mengandungi perjanjian mengenai fakta penerimaan - pengambilan pekerja, iaitu, bukti kehendak bersama pihak-pihak.

Kontrak pekerjaan hendaklah menunjukkan: nama keluarga, nama pertama dan patronimik pekerja dan nama majikan (nama keluarga, nama pertama, patronimik majikan - individu) yang memasuki kontrak pekerjaan.

Syarat penting kontrak pekerjaan ialah: 1) tempat kerja (menunjukkan unit struktur); 2) tarikh mula bekerja; 3) fungsi buruh; 4) hak dan kewajipan pekerja; 5) hak dan kewajipan majikan; 6) ciri keadaan kerja, pampasan dan faedah kepada pekerja untuk bekerja dalam keadaan sukar, berbahaya dan (atau) berbahaya; 7) rejim kerja dan rehat (jika ia berbeza daripada peraturan am yang ditetapkan dalam organisasi berhubung dengan pekerja ini); 8) syarat imbuhan dan pampasan; 9) jenis dan syarat insurans sosial yang berkaitan dengan pekerjaan.

Syarat-syarat kontrak pekerjaan boleh diubah hanya dengan persetujuan pihak-pihak dan hanya secara bertulis.

Sekiranya kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat, ia hendaklah menunjukkan tempoh kesahihannya dan keadaan (sebab) yang menjadi asas untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan persekutuan lain. undang-undang.

24. BUKU KERJA. FUNGSI KERJA SEORANG PEKERJA

Sejarah pekerjaan daripada borang yang ditetapkan adalah dokumen utama mengenai aktiviti buruh dan kekananan pekerja.

Borang, prosedur untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, serta prosedur untuk menyediakan buku kerja kosong dan menyediakan majikan dengannya, ditetapkan oleh badan eksekutif persekutuan.

Majikan (kecuali majikan - individu yang bukan usahawan individu) diwajibkan menyimpan buku kerja untuk setiap pekerja yang telah bekerja dalam organisasi selama lebih daripada 5 hari, jika kerja dalam organisasi ini adalah yang utama untuk pekerja .

Buku kerja mengandungi maklumat tentang pekerja, kerja yang dilakukan olehnya, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan pemecatan pekerja, serta alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dan maklumat tentang anugerah untuk kejayaan dalam kerja. Maklumat tentang penalti dalam buku kerja tidak dimasukkan, kecuali dalam kes di mana pemecatan adalah sekatan tatatertib.

Atas permintaan pekerja, maklumat tentang kerja sambilan dimasukkan ke dalam buku kerja di tempat kerja utama berdasarkan dokumen yang mengesahkan kerja sambilan.

Sekiranya mendedahkan rekod maklumat yang tidak betul dan tidak tepat tentang kerja, terjemahan dan pembetulan lain dibuat oleh pentadbiran organisasi di mana rekod yang sepadan dibuat atau oleh pengganti undang-undang atau pihak berkuasa yang lebih tinggi.

Fungsi buruh pekerja menentukan kewajipan pekerja, sifat kerja, di mana amaun dan prosedur untuk imbuhan, tempoh hari bekerja dan cuti mungkin bergantung.

pejabat mentakrifkan kuasa pekerja, kandungan khusus dan sempadan mereka. Kedua-dua skop hak pekerja dan tahap tanggungjawab yang diberikan kepadanya bergantung kepada jawatan. Keistimewaan menunjukkan adanya kemahiran dan pengetahuan tertentu yang diperoleh dalam proses pendidikan khas.

Kewajipan pekerja boleh ditentukan oleh peraturan buruh dalaman, peraturan teknikal, arahan, perintah, pelbagai perintah pentadbiran. Sesetengah akta ini mengandungi kewajipan am pekerja dan pekerja, yang lain adalah khusus, ditentukan oleh keanehan pengeluaran.

25. WAKTU BEKERJA

Rejim masa bekerja hendaklah memperuntukkan tempoh minggu bekerja (lima hari dengan dua hari cuti, enam hari dengan satu hari cuti, minggu bekerja dengan peruntukan hari cuti mengikut jadual bergilir), bekerja dengan hari bekerja yang tidak teratur untuk kategori pekerja tertentu, tempoh kerja harian (shift), masa permulaan dan tamat kerja, masa rehat dalam kerja, bilangan syif sehari, pertukaran hari bekerja dan tidak bekerja, yang ditetapkan oleh peraturan buruh dalaman mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain, perjanjian kolektif, perjanjian.

Ciri-ciri waktu bekerja dan masa rehat untuk pekerja pengangkutan, pekerja komunikasi dan lain-lain yang mempunyai sifat kerja yang istimewa, ditentukan mengikut cara yang ditetapkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Waktu bekerja ditentukan peraturan dalaman atau jadual syif dan terpakai kepada semua pekerja. Dalam sesetengah kes, mungkin perlu untuk menentukan waktu bekerja, mencapai persetujuan mengenai kerja sambilan, jadual kerja yang fleksibel, dsb. Dalam kes ini, kemasukan yang sesuai dibuat dalam kontrak pekerjaan.

Waktu bekerja harus dibezakan daripada cara operasi organisasikerana mereka mungkin tidak sepadan. Rejim masa bekerja adalah sebahagian daripada jadual buruh dalaman dan mesti dipatuhi oleh setiap pekerja. Di samping itu, ia boleh menjadi sama untuk semua pekerja atau berbeza untuk jabatan individu, dan, sudah tentu, adalah mungkin untuk mewujudkan mod operasi individu untuk pekerja tertentu dengan persetujuan pihak-pihak. Rejim masa bekerja ditetapkan oleh organisasi sendiri, dan undang-undang hanya menentukan prosedur untuk menetapkan rejim masa kerja, elemen terpentingnya, dan juga menetapkan jaminan untuk pekerja apabila menggunakan rejim kerja tertentu. Rejim masa bekerja biasanya ditetapkan dalam perjanjian kolektif, peraturan buruh dalaman, jadual syif.

26. MASA REHAT

Masa berehat - masa di mana pekerja bebas daripada melaksanakan tugas buruh dan yang boleh digunakan mengikut budi bicaranya sendiri.

Jenis-jenis masa rehat ialah: rehat pada hari bekerja (shift); rehat harian (antara syif); hari cuti (rehat mingguan tanpa gangguan); cuti tidak bekerja; hari cuti.

Semasa hari bekerja (shift), pekerja mesti diberi rehat untuk berehat dan makan tidak lebih daripada 2 jam dan tidak kurang daripada 30 minit, yang tidak termasuk dalam masa bekerja.

Masa penghantaran rehat dan tempoh khususnya ditetapkan oleh peraturan buruh dalaman atau melalui persetujuan antara pekerja dan majikan.

Semua pekerja disediakan hujung minggu (rehat mingguan tanpa gangguan). Tempoh rehat mingguan tanpa gangguan tidak boleh kurang daripada 42 jam.

Dengan lima hari seminggu bekerja, pekerja diberikan 2 hari cuti seminggu, dengan enam hari seminggu bekerja - 1 hari cuti. Hari cuti umum ialah hari Ahad. Hari kedua cuti dengan minggu bekerja lima hari ditetapkan oleh perjanjian kolektif atau peraturan buruh dalaman. Kedua-dua hari cuti disediakan, sebagai peraturan, berturut-turut.

Dalam organisasi di mana penggantungan kerja pada hujung minggu adalah mustahil disebabkan oleh keadaan pengeluaran, teknikal dan organisasi, hari cuti disediakan pada hari yang berbeza dalam seminggu secara bergilir-gilir kepada setiap kumpulan pekerja mengikut peraturan peraturan buruh dalaman.

Sebagai tambahan kepada jenis rekreasi di atas, pekerja diberikan cuti tahunan sambil mengekalkan tempat kerja (jawatan) dan purata pendapatan mereka.

Cuti bergaji asas tahunan diberikan kepada pekerja untuk tempoh 28 hari kalendar. Cuti bergaji asas tahunan yang berlangsung lebih daripada 28 hari kalendar (cuti utama lanjutan) diberikan kepada pekerja mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Selain itu, disediakan cuti berbayar tambahan tahunan orang yang bekerja dalam kerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, pekerja dengan sifat kerja yang istimewa, pekerja dengan waktu kerja yang tidak tetap, pekerja yang bekerja di Far North dan kawasan yang setaraf, serta dalam kes lain yang diperuntukkan oleh perundangan persekutuan .

Majikan, dengan mengambil kira keupayaan pengeluaran dan kewangan mereka, boleh secara bebas menetapkan cuti tambahan untuk pekerja, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang. Prosedur dan syarat untuk memberikan cuti ini ditentukan oleh perjanjian kolektif atau peraturan tempatan.

27. SYARAT PEMBAYARAN. SYARAT PILIHAN KONTRAK PEKERJAAN

Salah satu isu utama yang perlu dicerminkan dalam kontrak pekerjaan ialah isu imbuhan. Isu gaji diselesaikan secara langsung di perusahaan. Peraturan mereka dijalankan oleh peraturan tempatan.

Gaji (gaji pekerja) - imbuhan untuk kerja bergantung pada kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti, kualiti dan keadaan kerja yang dilakukan, serta bayaran pampasan (surcaj dan elaun yang bersifat pampasan, termasuk untuk kerja dalam keadaan yang menyimpang dari biasa, kerja dalam keadaan iklim khas dan di wilayah yang terdedah kepada pencemaran radioaktif dan pembayaran pampasan lain) dan pembayaran insentif (bayaran tambahan dan bonus yang bersifat merangsang, bonus dan pembayaran insentif lain).

Syarat pilihan kontrak pekerjaan - syarat-syarat yang tidak menjejaskan fakta memuktamadkan kontrak pekerjaan. Mereka bergantung pada budi bicara pihak, tetapi tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang dan peraturan lain.

Dalam kontrak pekerjaan mustahil walaupun dengan persetujuan para pihak penubuhan syarat berikut

- Penalti yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang;

- pengenalan liabiliti penuh dan bertambah sebagai tambahan kepada kes yang diperuntukkan oleh undang-undang;

- prosedur untuk pertimbangan pertikaian buruh individu.

Syarat fakultatif yang termasuk dalam kontrak pekerjaan adalah mengikat pihak-pihak. Pelanggaran mereka oleh majikan adalah alasan yang mencukupi untuk penamatan awal kontrak. Memandangkan syarat pilihan tidak boleh memperkenalkan sebarang sekatan atau liabiliti tambahan untuk pekerja, pelanggaran mereka oleh yang terakhir tidak menjadi asas untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Kontrak pekerjaan boleh memperuntukkan syarat tambahan yang tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh yang ditetapkan, khususnya: dalam menentukan tempat kerja dan/atau tempat kerja; tentang ujian; mengenai tidak mendedahkan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, rasmi, komersial dan lain-lain); mengenai kewajipan pekerja untuk bekerja selepas latihan sekurang-kurangnya tempoh yang ditetapkan oleh kontrak, jika latihan itu dijalankan atas perbelanjaan majikan; mengenai jenis dan syarat insurans pekerja tambahan; mengenai peningkatan keadaan sosial dan kehidupan pekerja dan ahli keluarganya, dan sebagainya.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak pekerjaan juga mungkin termasuk hak dan kewajipan pekerja dan majikan yang ditubuhkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, serta hak dan kewajipan pekerja dan majikan yang timbul daripada syarat perjanjian kolektif, perjanjian . Kegagalan untuk memasukkan dalam kontrak pekerjaan mana-mana hak dan (atau) kewajipan pekerja dan majikan yang dinyatakan tidak boleh dianggap sebagai keengganan untuk melaksanakan hak ini atau memenuhi kewajipan ini.

28. UJIAN UNTUK PEKERJAAN

Apabila memuktamadkan kontrak pekerjaan, ia boleh, dengan persetujuan para pihak, memperuntukkan syarat untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan.

Ketiadaan klausa ujian dalam kontrak pekerjaan bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa ujian. Dalam kes apabila pekerja benar-benar diterima bekerja tanpa membuat kontrak pekerjaan, syarat percubaan boleh dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan hanya jika pihak-pihak telah merangkanya dalam bentuk perjanjian berasingan sebelum memulakan kerja.

Semasa tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada peruntukan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan.

Ujian untuk pekerjaan tidak ditubuhkan untuk: orang yang dipilih oleh persaingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan; wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun; orang di bawah umur 18 tahun; orang yang telah menamatkan pengajian dari institusi pendidikan rendah, menengah dan pendidikan vokasional yang diiktiraf negeri dan buat pertama kalinya datang untuk bekerja dalam kepakaran yang diperoleh dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan; orang yang dipilih untuk jawatan elektif untuk kerja bergaji; orang yang dijemput untuk bekerja mengikut perintah pemindahan daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan; orang yang membuat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan; orang lain.

Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan., dan untuk ketua organisasi dan timbalannya, ketua akauntan dan timbalannya, ketua cawangan, pejabat perwakilan atau bahagian struktur organisasi berasingan yang lain - enam bulan, melainkan ditetapkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan. Apabila memeterai kontrak pekerjaan untuk tempoh dua hingga enam bulan, percubaan tidak boleh melebihi dua minggu. Tempoh hilang upaya sementara pekerja dan tempoh lain apabila dia sebenarnya tidak hadir bekerja tidak termasuk dalam tempoh percubaan.

Kedudukan orang yang diambil bekerja dalam percubaan tidak berbeza dengan kedudukan pekerja lain.

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh ujian, memberitahunya secara bertulis tidak lewat daripada 3 hari, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf pekerja ini sebagai tidak lulus ujian. Pada masa yang sama, penamatan kontrak pekerjaan dilakukan tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan tanpa membayar gaji pemberhentian. Pekerja mempunyai hak untuk merayu terhadap keputusan majikan di mahkamah.

Sekiranya tempoh percubaan telah tamat, dan pekerja itu terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus percubaan dan penamatan kontrak pekerjaan yang berikutnya hanya dibenarkan secara umum.

Sekiranya dalam tempoh percubaan pekerja membuat kesimpulan bahawa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak sesuai untuknya, maka dia berhak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri, memberitahu majikan secara bertulis 3 hari lebih awal.

29. PEMBANGUNAN PROFESIONAL

Pekerja mempunyai hak untuk latihan vokasional, latihan semula dan latihan lanjutan, termasuk latihan dalam profesion dan kepakaran baharu. Hak ini dilaksanakan dengan membuat perjanjian tambahan antara pekerja dan majikan.

Keperluan untuk latihan dan latihan semula kakitangan untuk keperluan mereka sendiri ditentukan oleh majikan. Dia menjalankan latihan vokasional, latihan semula, latihan lanjutan pekerja, mengajar mereka profesion kedua dalam organisasi, dan, jika perlu, di institusi pendidikan rendah, menengah, vokasional tinggi dan pendidikan tambahan mengikut syarat dan mengikut cara yang ditentukan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh.

Bentuk latihan vokasional, latihan semula dan latihan lanjutan pekerja, senarai profesion dan kepakaran yang diperlukan ditentukan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.

Dalam kes-kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan, tindakan undang-undang kawal selia yang lain, majikan diwajibkan untuk menjalankan latihan lanjutan pekerja, jika ini adalah syarat untuk pekerja melakukan jenis aktiviti tertentu.

Bagi pekerja yang menjalani latihan profesional, majikan mesti mewujudkan syarat yang diperlukan untuk menggabungkan kerja dengan latihan, menyediakan jaminan yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, tindakan undang-undang peraturan lain, perjanjian kolektif, perjanjian, dan kontrak pekerjaan.

Dalam tempoh latihan untuk tujuan latihan lanjutan, pekerja mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) dan dia menerima bayaran yang diperuntukkan oleh undang-undang.

Bagi pekerja perusahaan, tanpa mengira bentuk pemilikan, semasa tempoh latihan (latihan, latihan semula, latihan dalam profesion kedua, latihan lanjutan), gaji purata di tempat kerja utama dikekalkan dengan rehat dari kerja.

Bayaran perjalanan pelatih pergi dan balik dari tempat pengajian, elaun harian untuk masa yang dihabiskan di jalan raya dijalankan di tempat kerja utama. Pada masa latihan, pelajar dibekalkan dengan asrama jenis hotel dengan perbelanjaan ditanggung oleh pihak yang menghantar. Ketua kementerian, jabatan, perusahaan negeri boleh membenarkan, sebagai pengecualian, untuk menghasilkan bayaran tambahan yang melebihi kadar bayaran balik:

- dalam organisasi belanjawan - disebabkan oleh penjimatan anggaran untuk penyelenggaraan mereka;

- dalam organisasi yang dibiayai daripada dana khas dan sumber lain - dalam had dana yang ada;

- dalam organisasi dan perusahaan lain - dengan mengorbankan keuntungan yang tinggal pada pelupusan mereka selepas pembayaran cukai yang ditetapkan oleh undang-undang semasa dan pembayaran wajib lain kepada belanjawan.

30. KONSEP DAN ASAS UNTUK PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN

Penamatan kontrak pekerjaan - pengecualian daripada kerja sebagai pekerja atau pekerja di perusahaan, institusi, organisasi atas alasan dan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang. Penamatan kontrak pekerjaan, dan oleh itu, pemecatan pekerja adalah mungkin atas alasan yang ditetapkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia.

alasan, iaitu sebab-sebab penamatan kontrak pekerjaan, pemecatan pekerja, adalah keadaan hidup yang termaktub dalam undang-undang sebagai fakta undang-undang yang diperlukan untuk penamatan kontrak pekerjaan.

Penamatan kontrak pekerjaan meliputi kedua-dua tindakan dan peristiwa sukarela unilateral dan dua hala, dan penamatan hanya meliputi tindakan sukarela unilateral.

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia: 1) persetujuan para pihak. Berlaku apabila pihak-pihak saling berhasrat untuk menamatkan hubungan pekerjaan (Perkara 78); 2) tamat tempoh kontrak pekerjaan (Perkara 79). Walau bagaimanapun, jika tempoh kontrak telah tamat, dan hubungan pekerjaan berterusan dan tidak ada pihak yang menuntut penamatannya, maka kontrak pekerjaan itu dianggap dilanjutkan untuk tempoh yang tidak ditentukan dengan syarat yang sama; 3) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (art. 80), majikan (art. 71 dan 81); 4) pemindahan pekerja dengan persetujuannya ke perusahaan lain, institusi, organisasi atau pemindahan ke jawatan elektif; 5) keengganan pekerja untuk meneruskan kerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya (Perkara 75); 6) keengganan pekerja untuk meneruskan kerja berkaitan dengan perubahan dalam syarat penting kontrak pekerjaan (bahagian 4 artikel 74); 7) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, atau ketiadaan pekerjaan yang sesuai untuk majikan (bahagian 3 dan 4 perkara 73);

8) keengganan pekerja untuk berpindah bekerja di kawasan lain bersama-sama dengan majikan (bahagian 1 artikel 72.1);

9) keadaan di luar kawalan pihak (pasal 83); 10) pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja (Perkara 84)

Kontrak pekerjaan juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

Dalam semua kes hari pemecatan pekerja adalah hari terakhir kerjanya, kecuali untuk kes-kes apabila pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, tempat kerjanya dikekalkan. Penamatan kontrak pekerjaan dikeluarkan melalui perintah (arahan) majikan. Pekerja mesti biasa dengan perintah (arahan) terhadap tandatangan. Atas permintaan pekerja, majikan diwajibkan mengeluarkan salinan pesanan (arahan) yang disahkan. Sekiranya pesanan (arahan) tidak dapat dibawa ke perhatian pekerja atau pekerja enggan membiasakannya dengan tandatangan, catatan yang sesuai dibuat pada pesanan (arahan).

31. PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN ATAS INISIATIF MAJIKAN. KEPEKULIAN

Salah satu jaminan penting hak untuk bekerja ialah senarai terhad alasan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk pemecatan pekerja atas inisiatif pentadbiran. Ini alasan pemecatan atas inisiatif pentadbiran termaktub dalam Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan adalah perkara biasa kepada semua kategori pekerja, tidak kira di mana, oleh siapa dan tidak kira berapa banyak mereka bekerja. Sebahagian daripada mereka dikaitkan dengan kesalahan pekerja, yang lain - dengan keadaan pengeluaran (pengurangan kakitangan, bilangan), dan yang lain - dengan kualiti peribadi pekerja (tidak konsisten dengan kerja yang dilakukan) atau pemulihan hak buruh yang dilanggar.

Sebagai tambahan kepada senarai alasan, terdapat juga peraturan tertentu untuk pemecatan bagi setiap daripada mereka. Oleh itu, pentadbiran boleh menamatkan, atas inisiatifnya sendiri, kontrak pekerjaan dengan pekerja jika bukan sahaja asas untuk pemecatan, tetapi juga semua peraturan untuk pemecatan atas dasar ini dipatuhi.

Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (kecuali kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh majikan - individu) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa tempoh bercuti.

Sekiranya berlaku penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau bahagian struktur berasingan lain bagi organisasi yang terletak di kawasan lain, penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja bahagian struktur ini dijalankan mengikut peraturan yang diperuntukkan dalam kes pembubaran. daripada organisasi.

Apabila membuat keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi, usahawan individu dan kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas dasar ini, majikan bertanggungjawab untuk memberitahu badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama secara bertulis tidak lewat daripada 2 bulan sebelum permulaan acara yang berkaitan, dan jika keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi boleh membawa kepada pemberhentian pekerja secara besar-besaran, - tidak lewat daripada 3 bulan sebelum permulaan acara yang berkaitan. Kriteria untuk pemberhentian besar-besaran ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian wilayah.

32. ASAS UNTUK PENAMATAN PERJANJIAN ATAS INISIATIF MAJIKAN

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan oleh majikan dalam kes berikut: 1) pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu; 2) pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, usahawan individu; 3) ketidakpatuhan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi, disahkan oleh keputusan pensijilan; 4) pertukaran pemilik harta organisasi (berhubung dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan); 5) ketidakprestasian berulang oleh pekerja tanpa alasan yang baik mengenai tugas buruh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib; 6) satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja: a) ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang munasabah sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut selama hari bekerja (shift); b) penampilan pekerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain c) pendedahan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain), yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain; d) melakukan kecurian (termasuk kecil) harta orang lain di tempat kerja, penyelewengan, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, yang ditetapkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau keputusan hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes pentadbiran. kesalahan; d) pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya perlindungan buruh atau pesuruhjaya perlindungan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan di tempat kerja, kemalangan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian; 7) pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada nilai monetari atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan; 8) komisen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan bagi kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini; 9) membuat keputusan yang tidak munasabah oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi; 10) satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya mengenai tugas buruh mereka; 11) penyerahan dokumen palsu oleh pekerja kepada majikan semasa membuat kontrak pekerjaan; 12) diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi; 13) dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

33. PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN ATAS INISIATIF PEKERJA

Undang-undang buruh memperuntukkan dua pilihan untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja bergantung kepada jenis kontrak yang dibuat: a) penamatan kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan; b) penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap.

Ciri-ciri penamatan kontrak yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan:

1) Mana-mana pekerja, tanpa mengira jawatan mereka, boleh menamatkan kontrak pekerjaan pada bila-bila masa dan walaupun tanpa menjelaskan sebab pemecatan. Dilarang hanya untuk memecat, atas inisiatif mereka sendiri, orang yang berkhidmat sebagai buruh pemulihan tanpa pengetahuan pemeriksaan penjara;

2) penamatan kontrak boleh berlaku hanya mengikut kehendak sebenar pekerja tanpa tekanan daripada pentadbiran;

3) pekerja diwajibkan untuk memberitahu majikan keputusannya secara bertulis tidak lewat daripada 2 minggu, melainkan tempoh lain ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain. Tempoh yang ditetapkan bermula pada hari berikutnya selepas majikan menerima permohonan pekerja untuk dibuang kerja. Bagi pekerja sementara dan bermusim, tempoh notis adalah 3 hari;

4) selepas tamat tempoh amaran, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja, majikan diwajibkan mengeluarkan buku kerja kepadanya dan membuat pengiraan;

5) dengan persetujuan antara pekerja dan pentadbiran, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan walaupun sebelum tamat tempoh notis;

6) semasa tempoh amaran, pekerja mempunyai hak untuk menolak permohonan yang dikemukakan dan pemecatan tidak dijalankan, kecuali apabila pekerja lain dijemput ke tempat ini, yang tidak boleh ditolak untuk membuat kontrak pekerjaan;

7) jika, selepas tamat tempoh notis, kontrak pekerjaan belum ditamatkan dan pekerja tidak berkeras untuk dibuang kerja, kontrak pekerjaan dianggap dilanjutkan dan majikan tidak berhak untuk memecat pekerja atas permohonan yang dikemukakan sebelum ini. Dalam kes ini, pentadbiran mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan selepas tarikh yang ditentukan hanya dalam perjanjian dengan pekerja, yang mesti menulis permohonan baru.

Selepas pemecatan atas kehendak sendiri, pengalaman kerja tanpa gangguan dikekalkan tertakluk kepada penerimaan pekerjaan lain dalam tempoh 3 minggu dari tarikh pemecatan, dan apabila dipecat atas sebab yang munasabah - dalam tempoh sebulan, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang. Pengalaman kerja tanpa gangguan tidak dikekalkan apabila diberhentikan semula atas kehendak bebas sendiri tanpa alasan yang kukuh, jika 12 bulan belum berlalu sejak hari sebelum pemecatan atas dasar yang sama.

Kontrak pekerjaan jangka tetap mungkin dalam beberapa kes ditamatkan atas inisiatif pekerja lebih awal daripada jadual. Penamatan kerja tanpa kebenaran lebih awal daripada jadual boleh dianggap sebagai ketidakhadiran, dan pekerja itu boleh dipecat.

Dalam tempoh amaran, pentadbiran boleh memecat pekerja jika dia telah melakukan salah laku, yang menjadi asas kepada pemecatan.

34. PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN BAGI KEADAAN DI LUAR KEHENDAK PIHAK

Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas inisiatif bukan sahaja pihaknya, tetapi juga pihak ketiga yang bukan pihak dalam kontrak pekerjaan.

Kontrak pekerjaan tertakluk kepada penamatan kerana keadaan berikut di luar kawalan pihak:

1) pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif yang menggantikannya;

2) pengembalian semula di tempat kerja pekerja yang sebelum ini melakukan kerja ini, dengan keputusan inspektorat buruh negeri atau mahkamah;

3) tidak memilih jawatan;

4) penghukuman pekerja kepada hukuman yang menghalang penerusan kerja sebelumnya mengikut keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa;

5) pengiktirafan pekerja sebagai tidak mampu bekerja sepenuhnya mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain;

6) kematian pekerja atau majikan - individu, serta pengiktirafan oleh mahkamah pekerja atau majikan - individu mati atau hilang;

7) permulaan keadaan kecemasan yang menghalang penerusan hubungan buruh (operasi ketenteraan, malapetaka, bencana alam, kemalangan besar, wabak dan keadaan kecemasan lain), jika keadaan ini diiktiraf oleh keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia atau pihak berkuasa awam subjek Persekutuan Rusia yang sepadan.

8) kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain, tidak termasuk kemungkinan pekerja memenuhi kewajipan di bawah kontrak pekerjaan;

9) tamat tempoh, penggantungan untuk tempoh lebih daripada dua bulan atau pelucutan hak istimewa oleh pekerja (lesen, hak untuk memandu kenderaan, hak untuk membawa senjata, hak istimewa lain) mengikut undang-undang persekutuan dan lain-lain tindakan undang-undang peraturan Persekutuan Rusia, jika ini melibatkan ketidakmungkinan pekerja untuk memenuhi kewajipan di bawah kontrak pekerjaan;

10) penamatan akses kepada rahsia negara, jika kerja yang dilakukan memerlukan akses sedemikian;

11) pembatalan keputusan mahkamah atau pembatalan (pengiktirafan sebagai tidak sah) keputusan inspektorat buruh negeri mengenai pengembalian semula pekerja di tempat kerja.

Penamatan kontrak pekerjaan atas alasan yang diperuntukkan dalam fasal 2, 8, 9 atau 10 dibenarkan jika adalah mustahil untuk memindahkan pekerja dengan kebenaran bertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan (kedua-dua jawatan kosong atau pekerjaan yang sepadan dengan kelayakan pekerja, atau jawatan kosong lebih rendah atau kerja bergaji rendah) yang boleh dilakukan oleh pekerja, dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Pada masa yang sama, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan yang dia ada di kawasan yang diberikan. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain, jika ia diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh.

35. PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN OLEH UCAPAN SAMBIL PIHAK-PIHAK, AKIBAT PELANGGARAN PERATURAN UNTUK MENAMATKAN KONTRAK PEKERJAAN

Dengan persetujuan para pihak timbul dan dengan persetujuan mereka menamatkan sebarang jenis kontrak pekerjaan pada bila-bila masa. Alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan ini terpakai terutamanya dalam kes di mana pihak-pihak menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap lebih awal daripada jadual. Perundangan tidak menunjukkan sebarang sebab yang mengehadkan kemungkinan perjanjian sedemikian, dan selepas penamatan perjanjian dengan tempoh sah yang tidak ditentukan.

Alasan untuk pemecatan ini ditunjukkan dalam buku kerja walaupun kontrak memperuntukkan pemecatan atas alasan yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang.

Apabila mencapai persetujuan antara pekerja dan pentadbiran mengenai penamatan kontrak pekerjaan, kontrak itu ditamatkan dalam tempoh yang ditetapkan oleh pihak-pihak. Pembatalan perjanjian sedemikian boleh berlaku hanya dengan persetujuan bersama pentadbiran dan pekerja.

Dengan persetujuan para pihak, kontrak pekerjaan ditamatkan apabila kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan secara unilateral dikecualikan.

Kontrak pekerjaan ditamatkan kerana pelanggaran peraturan untuk kesimpulannya yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lainjika pelanggaran peraturan ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja, dalam kes berikut: 1) kesimpulan kontrak pekerjaan yang melanggar keputusan mahkamah yang melucutkan hak seseorang tertentu untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti tertentu; 2) kesimpulan kontrak pekerjaan untuk pelaksanaan kerja yang dikontraindikasikan untuk pekerja ini atas sebab kesihatan mengikut laporan perubatan; 3) ketiadaan dokumen yang sesuai mengenai pendidikan, jika prestasi kerja memerlukan pengetahuan khusus selaras dengan undang-undang persekutuan atau akta undang-undang peraturan lain, dsb.; 4) kesimpulan kontrak pekerjaan yang melanggar keputusan hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran, kehilangan kelayakan atau hukuman pentadbiran lain yang menghalang pekerja daripada memenuhi kewajipan di bawah kontrak pekerjaan, atau kesimpulan kontrak pekerjaan melanggar sekatan yang ditetapkan, larangan dan keperluan yang berkaitan dengan tarikan kepada aktiviti buruh warganegara yang diberhentikan daripada perkhidmatan negeri atau perbandaran; 5) dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan.

Kontrak pekerjaan ditamatkan jika mustahil untuk memindahkan pekerja dengan kebenaran bertulisnya ke pekerjaan lain yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Pada masa yang sama, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan yang dia ada di kawasan yang diberikan.

Sekiranya pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pekerja itu dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah gaji bulanan purata. Sekiranya pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka majikan tidak diwajibkan untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan gaji pemberhentian tidak dibayar.

36. KONSEP DAN JENIS-JENIS PERUBAHAN KONTRAK PEKERJAAN

Mengubah syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak hanya dibenarkan dengan persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, dengan pengecualian kes-kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Perjanjian untuk menukar syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak dibuat secara bertulis.

jenis perubahan dalam kontrak pekerjaan: 1) berpindah ke pekerjaan lain, termasuk sementara; 2) berpindah ke tempat kerja lain dalam organisasi; 3) mengubah keadaan kerja.

Terjemahan kepada pekerjaan lain ialah pelepasan pekerja daripada kerja yang dilakukan di bawah kontrak buruh yang dimuktamadkan dan pengenaan ke atasnya kewajipan untuk melaksanakan kerja lain yang tidak diperuntukkan oleh kontrak buruh. Asas untuk pemindahan mungkin perubahan dalam fungsi buruh atau perubahan dalam syarat-syarat penting kontrak pekerjaan.

Pemindahan ke pekerjaan lain, kecuali untuk pemindahan sementara kerana keperluan pengeluaran atau masa henti, tanpa persetujuan pekerja tidak dibenarkan pertukaran kontrak pekerjaan - ini ialah perubahan dalam keadaannya, yang mungkin terdiri daripada: 1) penugasan untuk bekerja di organisasi lain, kecuali untuk kes perjalanan perniagaan untuk melaksanakan tugasan rasmi di luar tempat kerja tetap; 2) penugasan untuk bekerja di kawasan lain, kecuali untuk kes apabila kerja di kawasan lain ditetapkan pada akhir kontrak atau mengikut kandungan fungsi buruh (ahli geologi, pemasang); 3) perubahan pemilikan, penyusunan semula entiti undang-undang Perubahan dalam fungsi buruh - penugasan kepada pekerja kerja dalam profesion, kepakaran atau jawatan lain.

Berpindah ke tempat kerja lain - ini ialah perubahan di tempat kerja dalam organisasi sambil mengekalkan fungsi buruh dan keadaan kerja penting yang lain. Ia tidak memerlukan persetujuan pekerja untuk memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktur lain yang terletak di kawasan yang sama, mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan dalam syarat ditentukan oleh pihak-pihak. Apabila berpindah, fungsi buruh dan kawasan di mana pekerja itu bekerja dipelihara. Keengganan untuk berpindah tanpa alasan yang sah adalah pelanggaran disiplin buruh.

Sekiranya pekerja tidak bersetuju untuk terus bekerja dalam keadaan baru, majikan diwajibkan secara bertulis untuk menawarkan pekerjaan lain yang tersedia dalam organisasi yang sepadan dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya, dan jika tiada pekerjaan sedemikian, jawatan kosong yang lebih rendah atau kerja bergaji rendah yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira kelayakan dan keadaan kesihatannya.

Pemecatan atas alasan yang ditetapkan dianggap sah dengan adanya gabungan tiga syarat berikut: 1) perubahan dalam organisasi pengeluaran dan buruh sebenarnya berlaku dan telah dipersetujui dalam kes-kes yang ditetapkan dengan badan kesatuan sekerja atau kolektif pekerja; 2) keadaan kerja lama tidak dapat dikekalkan, iaitu teknologi baru diperkenalkan, pengeluaran baru dicipta, struktur organisasi berubah; 3) pekerja itu diberi amaran 2 bulan lebih awal.

37. BAYARAN JAMINAN, TAMBAHAN DAN JENISNYA

Waranti - cara, kaedah dan syarat yang memastikan pelaksanaan hak yang diberikan kepada pekerja dalam bidang perhubungan sosial dan buruh.

Bayaran pampasan - ini adalah pembayaran yang bertujuan untuk membayar balik pekerja untuk kos material yang ditanggung olehnya berkaitan dengan keperluan untuk memenuhi tugas buruh atau tugas lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain. Mereka ditubuhkan secara berpusat dan boleh ditingkatkan oleh majikan berbanding dengan norma umum (dalam organisasi belanjawan - dengan mengorbankan dana yang diperuntukkan mengikut anggaran untuk penyelenggaraan mereka; dalam selebihnya - dengan perbelanjaan mereka sendiri dengan atribusi akhirnya kepada kos).

Bayaran pampasan adalah wajib untuk semua majikan. Mereka tidak dikenakan cukai dalam had yang ditetapkan oleh undang-undang, dan mereka tidak tertakluk kepada sumbangan insurans kepada dana luar bajet. Apabila melakukan perjalanan dalam perjalanan perniagaan, elaun harian tidak dikenakan cukai dalam had yang ditetapkan oleh undang-undang, serta perbelanjaan sebenar yang didokumenkan untuk menyewa rumah dan melancong.

Pembayaran pampasan, sebagai peraturan, tidak diambil kira semasa mengira purata pendapatan.

Sebagai tambahan kepada jaminan dan pampasan am yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia (semasa mengupah, berpindah ke pekerjaan lain, untuk gaji, dll.), pekerja diberikan jaminan dan pampasan dalam kes berikut:

- apabila dihantar dalam perjalanan perniagaan;

- apabila berpindah ke tempat kerja di kawasan lain;

- dalam melaksanakan tugas negeri atau awam;

- menggabungkan kerja dengan belajar

- sekiranya berlaku penamatan kerja secara paksa tanpa kesalahan pekerja;

- apabila memberikan cuti bergaji tahunan;

- dalam beberapa kes, penamatan kontrak pekerjaan;

- disebabkan kelewatan disebabkan kesalahan majikan dalam mengeluarkan buku kerja apabila pekerja dibuang kerja, dsb. Apabila jaminan dan pampasan diberikan, bayaran yang sewajarnya dibuat atas perbelanjaan majikan. Badan dan organisasi yang mana pekerjanya menjalankan tugas negeri atau awam (juri, penderma, ahli suruhanjaya pilihan raya, dsb.) membuat pembayaran kepada pekerja mengikut cara dan terma yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, persekutuan. undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia

Dalam kes ini, majikan melepaskan pekerja daripada kerja utama untuk tempoh pelaksanaan tugas negeri atau awam.

38. JAMINAN APABILA MENGHANTAR PEKERJA DALAM PERJALANAN PERNIAGAAN DAN BERPINDAH BEKERJA DI LOKASI LAIN

Perjalanan perniagaan - perjalanan pekerja atas perintah majikan untuk tempoh masa tertentu untuk melaksanakan tugasan rasmi di luar tempat kerja tetap. Perjalanan perniagaan pekerja yang kerja tetapnya dijalankan di jalan raya atau mempunyai watak mengembara tidak diiktiraf sebagai perjalanan perniagaan.

Apabila pekerja dihantar dalam perjalanan perniagaan, dia dijamin pemeliharaan tempat kerjanya (kedudukan) dan pendapatan purata, serta pembayaran balik perbelanjaan yang berkaitan dengan perjalanan perniagaan.

Sekiranya menghantar dalam perjalanan perniagaan, majikan bertanggungjawab untuk membayar balik pekerja:

- perbelanjaan perjalanan;

- kos menyewa kediaman;

- perbelanjaan tambahan yang berkaitan dengan tinggal di luar tempat kediaman tetap (per diem)

- perbelanjaan lain yang ditanggung oleh pekerja dengan kebenaran atau pengetahuan majikan.

Prosedur dan jumlah pembayaran balik perbelanjaan yang berkaitan dengan perjalanan perniagaan ditentukan oleh perjanjian kolektif atau akta kawal selia tempatan.

Apabila pekerja berpindah dengan perjanjian terlebih dahulu dengan majikan untuk bekerja di kawasan lain Majikan bertanggungjawab untuk membayar pampasan kepada pekerja:

- perbelanjaan yang berkaitan dengan penempatan semula pekerja, ahli keluarganya dan pengangkutan harta benda (kecuali untuk kes apabila majikan menyediakan pekerja dengan cara pengangkutan yang sesuai);

- kos menetap di tempat kediaman baru.

Jumlah khusus pembayaran balik perbelanjaan ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

Pekerja yang kerja tetapnya dijalankan di jalan raya atau mempunyai sifat mengembara, serta pekerja yang bekerja di lapangan atau mengambil bahagian dalam kerja ekspedisi, majikan membayar balik yang berikut berkaitan dengan perjalanan perniagaan: perbelanjaan perjalanan; kos menyewa kediaman; perbelanjaan tambahan yang berkaitan dengan tinggal di luar tempat kediaman tetap (elaun harian, elaun lapangan); perbelanjaan lain yang ditanggung oleh pekerja dengan kebenaran atau pengetahuan majikan.

Jumlah dan prosedur untuk pembayaran balik perbelanjaan tersebut, serta senarai kerja, profesion, jawatan pekerja ini ditetapkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan. Jumlah dan prosedur untuk pembayaran balik perbelanjaan ini juga boleh ditetapkan oleh kontrak pekerjaan.

39. JAMINAN DAN PAMPASAN BAGI PEKERJA MENGGABUNGKAN KERJA DENGAN LATIHAN

Perundangan Persekutuan Rusia menyediakan penyediaan percutian tambahan sambil mengekalkan pendapatan purata:

1) pekerja yang dihantar untuk latihan oleh majikan atau mendaftar secara bebas di institusi pendidikan pendidikan profesional tinggi dengan akreditasi negeri, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang mereka dalam surat-menyurat dan bentuk pendidikan sambilan (petang), berjaya belajar di institusi ini;

2) pekerja yang dihantar untuk latihan oleh majikan atau mendaftar secara bebas di institusi pendidikan pendidikan vokasional menengah dengan akreditasi negeri, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang mereka dalam surat-menyurat dan bentuk pendidikan separuh masa (petang), berjaya belajar di institusi ini;

3) pekerja berjaya belajar di institusi pendidikan vokasional rendah yang diiktiraf negeri, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang mereka.

Pekerja yang berjaya belajar pendidikan sambilan di institusi pendidikan tinggi dan menengah yang diiktiraf negeri, sekali setahun persekolahan, majikan membayar perjalanan ke lokasi institusi pendidikan yang berkaitan dan belakang.

Bagi pekerja yang belajar dalam bentuk surat-menyurat dan separuh masa (petang), untuk tempoh 10 bulan akademik sebelum permulaan projek tamat pengajian (kerja) atau lulus peperiksaan negeri, minggu bekerja ditetapkan atas permintaan mereka, dikurangkan sebanyak 7 Pada masa pelepasan dari kerja, pekerja tertentu dibayar 50% daripada purata pendapatan di tempat kerja utama mereka, tetapi tidak kurang daripada gaji minimum.

Dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, pengurangan masa bekerja dilakukan dengan memberi pekerja 1 hari percuma dari kerja setiap minggu atau dengan mengurangkan tempoh hari bekerja selama seminggu.

Jaminan dan pampasan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan di institusi pendidikan yang tidak mempunyai akreditasi negeri ditubuhkan melalui perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan.

Jaminan dan pampasan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan disediakan apabila mereka menerima pendidikan pada tahap yang sesuai buat kali pertama.

Sebagai tambahan kepada cuti tambahan yang disediakan dalam Seni. 173-176 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dengan persetujuan majikan dan pekerja, cuti berbayar tahunan boleh ditambah.

Seorang pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan di dua institusi pendidikan pada masa yang sama diberikan jaminan dan pampasan hanya berkaitan dengan belajar di salah satu institusi pendidikan ini (atas pilihan pekerja).

40. JAMINAN DAN PAMPASAN KEPADA PEKERJA YANG BERKAITAN DENGAN PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN

Selepas penamatan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pembubaran organisasi atau pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, pekerja yang diberhentikan dibayar bayaran pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan, serta purata gaji bulanan untuk tempoh penggajian, tetapi tidak melebihi 2 bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian kerja).

Bayaran pemecatan dalam jumlah pendapatan purata dua minggu dibayar kepada pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan berkaitan dengan: 1) pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif yang menggantikannya; 2) pengembalian semula pekerja yang sebelum ini melaksanakan kerja ini; 3) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya mengikut laporan perubatan; 4) keengganan pekerja untuk berpindah bekerja di kawasan lain bersama-sama dengan majikan; 5) pengiktirafan pekerja sebagai tidak mampu bekerja sepenuhnya mengikut laporan perubatan; 6) keengganan pekerja untuk meneruskan kerja berkaitan dengan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak.

Perjanjian pekerjaan atau kolektif mungkin memperuntukkan kes lain pembayaran gaji pemecatan, serta menetapkan peningkatan jumlah gaji pemecatan.

Apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama keutamaan dalam meninggalkan tempat kerja diberikan kepada: 1) keluarga - dengan kehadiran dua atau lebih tanggungan (ahli keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja atau menerima bantuan daripadanya, yang merupakan sumber mata pencarian tetap dan utama bagi mereka); 2) orang yang dalam keluarganya tidak ada pekerja yang bekerja sendiri; 3) pekerja yang telah menerima kecederaan buruh atau penyakit pekerjaan dalam organisasi ini; 4) orang yang tidak sah dalam Perang Patriotik Besar dan orang yang tidak sah dalam operasi ketenteraan untuk mempertahankan Tanah Air; 5) pekerja yang meningkatkan kemahiran mereka ke arah majikan di tempat kerja.

Perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan kategori pekerja lain yang menikmati hak keutamaan untuk kekal bekerja dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama.

Apabila menjalankan langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja lain pekerjaan yang tersedia (jawatan kosong).

Majikan, dengan kebenaran bertulis pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya sebelum tamat tempoh (2 bulan), membayar pampasan tambahan kepadanya dalam jumlah purata pendapatan pekerja, dikira mengikut perkadaran baki masa sehingga tamat notis pemecatan.

41. WARANTI DAN REMEDI LAIN

1) apabila memindahkan pekerja yang, mengikut laporan perubatan, perlu diberikan pekerjaan lain, ke pekerjaan lain yang bergaji rendah dalam organisasi ini - dia mengekalkan purata pendapatan daripada pekerjaan sebelumnya selama 1 bulan dari tarikh pemindahan, dan apabila berpindah berkaitan dengan kecederaan industri, penyakit pekerjaan atau kerosakan lain pada kesihatan yang berkaitan dengan kerja - sehingga kehilangan keupayaan profesional untuk bekerja secara kekal diwujudkan; atau

2) dalam kes ketidakupayaan sementara untuk bekerja, majikan hendaklah membayar pekerja faedah untuk ketidakupayaan sementara untuk bekerja. Jumlah dan syarat pembayarannya ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

3) dalam kes kerosakan kesihatan atau dalam kes kematian pekerja akibat kemalangan di tempat kerja atau penyakit pekerjaan, pekerja (keluarganya) hendaklah diberi pampasan untuk kehilangan pendapatan (pendapatannya), serta perbelanjaan tambahan yang berkaitan untuk merosakkan kesihatan untuk pemulihan perubatan, sosial dan profesional atau perbelanjaan yang sepadan berkaitan dengan kematian pekerja. Jenis, jumlah dan syarat untuk memberikan jaminan dan pampasan kepada pekerja dalam kes ini ditentukan oleh undang-undang persekutuan;

4) sepanjang tempoh pemeriksaan perubatan, pekerja yang diwajibkan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk menjalani pemeriksaan sedemikian mengekalkan pendapatan purata mereka di tempat kerja;

5) pada hari menderma darah dan komponennya, serta pada hari pemeriksaan perubatan yang berkaitan, pekerja dibebaskan dari kerja.

Apabila menderma darah dan komponennya, majikan mengekalkan pendapatan purata bagi pekerja untuk hari-hari pendermaan dan hari rehat yang disediakan berkaitan dengan ini;

6) apabila majikan menghantar pekerja untuk latihan lanjutan dengan rehat dari kerja, dia mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) dan gaji purata di tempat kerja utama. Pekerja yang dihantar untuk meningkatkan kemahiran mereka dengan berehat dari kerja di kawasan lain dibayar perbelanjaan perjalanan mengikut cara dan jumlah yang disediakan untuk orang yang dihantar dalam perjalanan perniagaan;

7) apabila pekerja, dengan persetujuan atau pengetahuan majikan dan demi kepentingannya, menggunakan harta peribadi, pekerja dibayar pampasan untuk penggunaan, memakai (susut nilai) alat, pengangkutan peribadi, peralatan dan cara dan bahan teknikal lain kepunyaannya, dan perbelanjaan yang berkaitan dengan penggunaannya. Jumlah pembayaran balik perbelanjaan ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, dinyatakan secara bertulis.

42. DISIPLIN KERJA. PERATURAN KERJA

Disiplin buruh - wajib bagi semua pekerja untuk mematuhi peraturan tingkah laku yang ditakrifkan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang lain, perjanjian kolektif, perjanjian, kontrak buruh, peraturan tempatan organisasi.

Disiplin buruh memastikan prestasi kerja yang teliti, berkelayakan dan penggunaan masa bekerja yang sangat produktif.

Disiplin buruh difahami sebagai:

- sebagai prinsip undang-undang buruh (dikenal pasti dengan norma perundangan buruh yang bertujuan untuk mengekalkan ketenteraman dan disiplin dalam proses buruh);

- sebagai elemen hubungan buruh (tugas subjek proses buruh);

- sebagai institusi undang-undang buruh - satu set norma undang-undang yang menetapkan peraturan buruh dalaman organisasi, peraturan kelakuan mandatori untuk peserta dalam proses buruh dan langkah-langkah untuk memastikan pematuhan peraturan ini;

- sebagai tingkah laku sebenar pekerja - tahap pematuhan terhadap disiplin buruh.

Kaedah untuk memastikan disiplin buruh: a) penciptaan keadaan organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk kerja berprestasi tinggi biasa; b) sikap sedar untuk bekerja; c) pujukan dan pendidikan; d) insentif untuk kerja yang teliti; d) mewujudkan suasana tidak bertoleransi terhadap pelanggar disiplin; e) penggunaan langkah-langkah disiplin dan pengaruh awam Jadual buruh dalaman ialah sistem perhubungan yang berkembang dalam pasukan dalam melaksanakan tugas buruh.

Perintah dalaman dikawal oleh:

1) Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain (contohnya, "Mengenai Perakaunan", dll.);

2) peraturan buruh dalaman - tindakan pengawalseliaan tempatan organisasi yang mengawal selia, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain, prosedur untuk mengambil dan memecat pekerja, hak asas, kewajipan dan tanggungjawab pihak-pihak untuk kontrak pekerjaan, waktu bekerja, masa rehat, insentif dan insentif dikenakan kepada penalti pekerja, serta isu-isu lain peraturan perhubungan buruh dalam organisasi;

3) piagam dan peraturan mengenai disiplin untuk kategori pekerja tertentu, yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia dan beroperasi dalam sektor ekonomi tersebut di mana pelanggaran disiplin buruh boleh membawa kepada akibat yang berbahaya (komunikasi pengangkutan, dll.);

4) huraian kerja, peraturan, peraturan teknikal yang menetapkan tugas khas kategori pekerja tertentu;

5) dengan perintah dan perintah pentadbiran, peraturan buruh dalaman organisasi diluluskan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi. Mereka, sebagai peraturan, adalah lampiran kepada perjanjian kolektif.

43. KONSEP DAN JENIS-JENIS TANGGUNGJAWAB DISIPLIN

Pelanggaran disiplin buruh - Ini adalah jenis kesalahan khas yang dipanggil kesalahan tatatertib.

Kesalahan disiplin - kegagalan bersalah yang menyalahi undang-undang untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruh yang tidak wajar yang diberikan kepada pekerja.

Tindakan (tidak bertindak) pekerja diiktiraf sebagai kesalahan tatatertib jika syarat berikut hadir serentak: a) adalah haram; b) adalah bersalah (melakukan dengan sengaja atau melulu); c) berkaitan dengan kerja (dengan pelaksanaan tugas kerja).

Kesalahan tatatertib memerlukan penggunaan langkah-langkah yang bersifat disiplin atau sosial, serta penggunaan langkah-langkah pengaruh undang-undang yang lain. Adalah mungkin untuk menggunakan sekatan pentadbiran dan disiplin secara serentak (untuk meminum alkohol di wilayah perusahaan semasa waktu kerja dan kerana berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk).

Perbuatan kecurian di tempat kerja boleh mengakibatkan sanksi tatatertib dalam bentuk pemecatan bersama dengan liabiliti jenayah atau pentadbiran atau penggunaan penalti awam.

Jenis tanggungjawab disiplin: 1) umum; 2) istimewa.

Tindakan tatatertib am: 1) komen; 2) menegur; 3) pemecatan.

Tanggungjawab tatatertib am mempunyai ciri-ciri berikut: 1) berlaku mengikut peraturan jadual buruh dalaman; 2) terpakai kepada semua pekerja yang tertakluk kepada statut dan peruntukan khas; 3) pekerja tertakluk kepada penalti di bawah Art. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia; 4) kuasa tatatertib terletak pada pegawai, senarai yang ditetapkan oleh peraturan buruh dalaman; 5) hanya pegawai yang mempunyai hak untuk mengambil dan memecat pekerja boleh memecat.

Penalti boleh dirayu terus kepada suruhanjaya pertikaian buruh dan kepada mahkamah. Tempoh rayuan penalti dalam bentuk pemecatan adalah 3 bulan dari tarikh pekerja dibiasakan dengan perintah pemecatan dan 1 bulan dari tarikh penghantaran perintah pemecatan.

Apabila mengenakan penalti, keterukan kesalahan, keadaan komisennya, kerja terdahulu dan tingkah laku pekerja harus diambil kira.

Tanggungjawab disiplin khas disediakan untuk: 1) pekerja pengangkutan, komunikasi, penyeliaan atom negeri; 2) penjawat awam.

Tanggungjawab tatatertib khas untuk kakitangan awam diperuntukkan oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia"

Jenis caj: 1) sekatan tatatertib am; 2) amaran tentang pematuhan perkhidmatan yang tidak lengkap.

Kuasa tatatertib terletak pada badan atau pegawai yang berhak melantik penjawat awam ke sesuatu jawatan. Penalti itu dirayu kepada badan negeri dan mahkamah yang lebih tinggi.

44. PERATURAN UNTUK PENGENAAN DAN PENGHAPUSAN HUKUMAN TATATERTIB

Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan peraturan berikut untuk mengenakan dan menghapuskan sekatan tatatertib.

1) penalti dikenakan oleh pegawai yang hak tersebut telah diberikan;

2) kategori pekerja tertentu boleh dikenakan tindakan tatatertib hanya dengan kebenaran terlebih dahulu daripada pihak berkuasa yang berkaitan;

3) hanya penalti sedemikian boleh digunakan, yang diperuntukkan oleh undang-undang semasa;

4) bagi setiap salah laku, hanya satu sekatan tatatertib boleh digunakan, bagaimanapun, membawa pekerja kepada liabiliti material untuk kerosakan yang disebabkan oleh majikan, melucutkan pekerja cuti, bonus, gaji ketiga belas bukan sekatan tatatertib.

5) ukuran hukuman yang dipilih oleh pentadbiran mestilah sepadan dengan tahap keterukan salah laku yang dilakukan oleh pekerja;

6) penalti dikenakan sejurus selepas penemuan salah laku, tetapi tidak lewat daripada 1 bulan dari hari penemuan, tidak mengira masa sakit dan bercuti. Hari salah laku itu ditemui ialah hari apabila penyelia terdekat pekerja menyedarinya, tidak kira sama ada dia mempunyai hak tatatertib atau tidak;

7) penalti tidak boleh dikenakan lewat daripada 6 bulan dari hari salah laku itu dilakukan, dan berdasarkan keputusan audit dan audit aktiviti ekonomi - tidak lewat daripada 2 tahun dari hari salah laku itu dilakukan. Had masa yang ditetapkan tidak termasuk masa prosiding jenayah;

8) sebelum mengenakan sekatan tatatertib, majikan hendaklah menuntut penjelasan bertulis daripada pekerja. Jika, selepas dua hari bekerja, penjelasan yang dinyatakan tidak diberikan oleh pekerja, maka tindakan yang sesuai dibuat. Kegagalan pekerja untuk memberikan penjelasan bukan halangan kepada penggunaan sekatan tatatertib;

9) penalti diumumkan dalam perintah dan dilaporkan kepada pekerja terhadap tandatangan. Keengganan untuk mengecat ditetapkan oleh akta yang berkaitan;

10) apabila tamatnya satu tahun kerja yang sempurna, penalti menjadi tidak sah secara automatik, sebelum tamat tahun - ia boleh ditarik balik lebih awal daripada jadual;

11) dalam tempoh sah sekatan tatatertib, langkah insentif tidak dikenakan kepada pekerja;

12) sekatan tatatertib boleh dirayu mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan semasa;

13) penggunaan langkah-langkah pengaruh awam semata-mata atas inisiatif sekumpulan pekerja bukan penghalang untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib.

45. JAM BEKERJA. WAKTU KERJA DIKURANGKAN

Waktu kerja biasa ditubuhkan oleh undang-undang dan adalah sama untuk semua perusahaan, tanpa mengira bentuk pemilikan. Secara umum, berdasarkan Seni. 91 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia tidak boleh melebihi 40 jam seminggu. Ini ialah piawaian maksimum am waktu bekerja untuk semua pekerja, baik tetap, sementara dan bermusim, dan juga tidak kira sama ada minggu bekerja mereka adalah lima atau enam hari. Secara amnya, pekerja mempunyai lima hari seminggu bekerja dengan dua hari cuti. Minggu enam hari ditubuhkan, sebagai contoh, di perusahaan perdagangan, komunikasi, pengangkutan, dll., di mana, disebabkan sifat pengeluaran dan keadaan kerja, pengenalan 5 hari bekerja seminggu adalah tidak praktikal. Pada masa yang sama, tempoh hari bekerja tidak boleh melebihi 7 jam pada kadar mingguan 40 jam.

Dengan minggu bekerja lima hari, organisasi itu sendiri menentukan tempoh kerja harian, termasuk masa mula dan tamat kerja dengan mematuhi tempoh minggu bekerja yang ditetapkan. Ini boleh diperbaiki sama ada dalam peraturan jadual buruh, atau dalam jadual syif. Lebih-lebih lagi, yang terakhir mesti dimaklumkan kepada pekerja selewat-lewatnya 1 bulan sebelum ia dikuatkuasakan. Dan, sebagai peraturan, dengan 40 jam kerja lima hari seminggu, tempoh syif ialah 8 jam.

Mengurangkan jam kerja ditubuhkan hanya untuk kategori pekerja tertentu:

- tidak lebih daripada 24 jam seminggu - untuk pekerja di bawah umur 16 tahun;

- tidak lebih daripada 35 jam seminggu - untuk pekerja yang merupakan orang kurang upaya kumpulan I atau II;

- tidak lebih daripada 35 jam seminggu - untuk pekerja berumur 16 hingga 18 tahun;

- tidak lebih daripada 36 jam seminggu - untuk pekerja yang bekerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, mengikut cara yang ditetapkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia. Masa bekerja pelajar institusi pendidikan di bawah umur 18 tahun bekerja pada tahun akademik dalam masa lapang mereka tidak boleh melebihi separuh daripada norma yang ditetapkan untuk pekerja pada umur yang sepadan.

Kod Buruh Persekutuan Rusia dan Undang-undang Persekutuan lain boleh menetapkan pengurangan waktu kerja untuk kategori pekerja lain (pedagogi, perubatan, dll.).

Di samping itu, apabila memasuki pekerjaan dan semasa tempoh kerja, dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, waktu kerja sambilan boleh ditetapkan.

46. SEPARUH MASA

Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan boleh ditetapkan kedua-duanya semasa memohon pekerjaan, dan seterusnya minggu kerja sambilan (shift) atau separuh masa. Majikan wajib menubuhkan hari bekerja sambilan (shift) atau minggu bekerja sambilan atas permintaan wanita hamil, salah seorang ibu bapa (penjaga, penjaga) yang mempunyai anak di bawah umur 14 tahun (OKU kanak-kanak di bawah umur 18 tahun), serta seseorang yang bersenam menjaga ahli keluarga yang sakit mengikut laporan perubatan.

Apabila bekerja secara sambilan, pekerja dibayar mengikut kadar masa yang dikerjakannya atau bergantung kepada jumlah kerja yang dilakukan olehnya.

kerja separuh masa boleh ditubuhkan kepada mana-mana pekerja atas permintaannya dan dengan persetujuan majikan, kedua-duanya untuk tempoh tertentu, dan tanpa menyatakan sedemikian. Jika majikan enggan memenuhi permintaan pekerja, ia boleh dipertimbangkan oleh badan penyelesaian pertikaian buruh yang berkaitan.

Pekerja sambilan mempunyai hak buruh yang sama seperti pekerja sepenuh masa. Waktu bekerja dikira sebagai tempoh perkhidmatan penuh, hujung minggu dan cuti disediakan mengikut perundangan buruh. Di samping itu, kerja sambilan juga boleh diwujudkan atas inisiatif majikan dalam kes perubahan dalam organisasi pengeluaran, kemerosotan dalam keadaan kewangan dan ekonomi atas sebab objektif, atau pengurangan jangka pendek dalam jumlah pengeluaran. Lebih-lebih lagi, dalam kes ini, perubahan dalam keadaan kerja yang sedia ada untuk pekerja mesti dilakukan dengan mematuhi peraturan yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan pekerja mesti dimaklumkan mengenai perkara ini.

47. ANJAKAN KERJA DAN PEMBAHAGIAN HARI BEKERJA KEPADA BAHAGIAN

Kerja syif - bekerja dalam dua, tiga atau empat syif - diperkenalkan dalam kes di mana tempoh proses pengeluaran melebihi tempoh kerja harian yang dibenarkan, serta untuk menggunakan peralatan dengan lebih cekap, meningkatkan jumlah produk atau perkhidmatan yang disediakan.

Semasa kerja syif, setiap kumpulan pekerja hendaklah melaksanakan kerja pada waktu bekerja yang ditetapkan mengikut jadual syif.

Apabila merangka jadual syif, majikan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja. Jadual anjakan, sebagai peraturan, adalah lampiran kepada perjanjian kolektif. Mereka dibawa ke perhatian pekerja selewat-lewatnya 1 bulan sebelum ia dikuatkuasakan.

Bekerja dua syif berturut-turut adalah dilarang.

Semasa kerja syif sebagai peraturan am panjang masa rehat antara syif mesti ada sekurang-kurangnya dua kali tempoh kerja dalam syif sebelum rehat dan sekurang-kurangnya 12 jam. Apabila penjadualan syif, keperluan undang-undang untuk menyediakan semua pekerja dengan rehat mingguan, yang tempoh berterusannya mestilah pada sekurang-kurangnya 42 jam, mesti diperhatikan.

Di samping itu, waktu bekerja mungkin termasuk pembahagian hari bekerja kepada bahagian antaranya rehat lebih daripada 2 jam ditetapkan, dua atau lebih rehat, termasuk rehat tengah hari, manakala jumlah tempoh kerja harian tidak boleh melebihi tempoh syif yang ditetapkan oleh undang-undang atau jadual syif.

Untuk pekerja individu, serta untuk pasukan unit organisasi, jadual kerja berperingkat (fleksibel)., di mana peraturan oleh pekerja sendiri mengenai permulaan, akhir dan jumlah tempoh hari bekerja dibenarkan. Selain itu, kerja penuh daripada jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh undang-undang semasa tempoh perakaunan diperlukan. Mod ini boleh digunakan dalam seminggu bekerja lima dan enam hari.

48. KONSEP DAN JENIS-JENIS CUTI

Cuti tahunan - masa lapang dari kerja yang diberikan setiap tahun kepada pekerja untuk rekreasi atau tujuan lain, di mana dia mengekalkan tempat kerja atau kedudukannya, serta purata pendapatan dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang.

Jenis cuti tahunan: 1) asas tahunan (minimum dan lanjutan); 2) tambahan tahunan.

Cuti tahunan - konsep umum yang merangkumi semua jenis percutian berbayar yang layak diterima oleh pekerja sepanjang tahun ..

Pemberian cuti bergaji tahunan dijamin kepada warganegara yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan. Pada masa ini, semua sekatan yang ditetapkan sebelum ini mengenai pemberian cuti berbayar kepada orang yang bekerja sambilan, serta pekerja sementara dan bermusim, tidak terpakai. Mereka menikmati hak untuk keluar secara umum. Dalam kes ini, tempoh percutian dikira mengikut perkadaran dengan waktu bekerja sebenar.

Pekerja sementara dan bermusim mempunyai hak untuk cuti bergaji secara sama rata dengan pekerja lain, bagaimanapun, disebabkan oleh had tempoh kontrak pekerjaan mereka (sehingga 2 bulan - sementara, sehingga 6 bulan - bermusim), mereka tidak boleh menggunakan hak mereka untuk bercuti secara praktikal. Daripada bercuti, mereka menerima pampasan kewangan mengikut kadar waktu bekerja.

Orang yang bekerja sambilan, cuti bergaji tahunan diberikan untuk kerja gabungan atau pampasan dibayar untuk cuti yang tidak digunakan apabila dibuang kerja Semua orang yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan di perusahaan dalam sebarang bentuk organisasi dan undang-undang, tanpa mengira tahap pekerjaan (penuh atau tugas (di perusahaan atau di rumah), bentuk imbuhan, jawatan yang dipegang atau kerja yang dilaksanakan (kerja utama atau kerja sambilan), tempoh kontrak pekerjaan (kerja tetap atau sementara (bermusim).

Orang yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan untuk warganegara individu, serta pekerja rumahan mempunyai hak untuk keluar secara umum.

Sepanjang tempoh percutian, pekerja mengekalkan tempat kerjanya. Pemecatan pekerja atau pemindahannya atas inisiatif pentadbiran semasa tempoh bercuti berikutnya tidak dibenarkan, kecuali dalam kes pembubaran perusahaan sepenuhnya. Pekerja itu sendiri semasa bercuti mempunyai hak untuk memohon pemecatan atas kehendaknya sendiri dan menamatkan kontrak pekerjaan.

Persetujuan pihak pada akhir kontrak pekerjaan tentang membatalkan percutian diisytiharkan tidak sah.

Cuti tambahan diberikan dengan adanya keadaan tertentu yang diperuntukkan oleh tindakan undang-undang, sebagai tambahan kepada percutian utama.

Cuti tahunan mewakili jumlah cuti asas dan cuti tambahan yang layak diterima oleh pekerja. Sekiranya pekerja tidak diberikan hak untuk cuti tambahan, maka tempoh cuti tahunan adalah sama dengan tempoh cuti utama.

49. TEMPOH CUTI

Bergantung pada tempoh, cuti asas tahunan adalah yang minimum и memanjang.

Tempoh minimum cuti bergaji tahunan tidak boleh kurang daripada 28 hari kalendar.

memanjang dipanggil percutian utama, jika tempohnya melebihi 28 hari kalendar.

Bagi kategori pekerja tertentu, undang-undang menetapkan cuti asas tahunan untuk tempoh yang lebih lama:

- sekurang-kurangnya 31 hari kalendar - untuk pekerja di bawah umur 18 tahun;

- sekurang-kurangnya 30 hari kalendar - penjawat awam;

30 hari kalendar, tidak termasuk masa perjalanan ke tempat rehat dan balik dengan pembayaran tambang dalam wilayah Persekutuan Rusia - untuk pekerja pejabat pendakwa, hal ehwal dalaman.

Pada masa ini, dengan mengambil kira kedudukan kewangannya, perusahaan itu sendiri mempunyai hak untuk menetapkan cuti tempoh yang lebih lama untuk pekerjanya atas perbelanjaannya sendiri. Dalam kes ini, ini harus ditetapkan dalam peraturan tempatan (perjanjian kolektif, peraturan percutian, dll.) atau dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja tertentu.

Percutian boleh ditetapkan dalam hari perniagaan atau hari kalendar. Walau bagaimanapun, dalam semua kes ia tidak boleh kurang daripada 28 hari kalendar.

Perundangan buruh semasa tidak memperuntukkan kewajipan majikan untuk menetapkan dalam apa cara sekalipun tempoh percutian dalam peraturan tempatan atau kontrak buruh dengan pekerja tertentu, jika ia tidak melebihi minimum yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori pekerja ini.

Disebabkan oleh fakta bahawa perusahaan yang berbeza menggunakan waktu kerja yang berbeza (enam hari minggu bekerja dengan satu hari cuti, lima hari minggu bekerja dengan dua hari cuti, jadual fleksibel, dll.), semua pekerja, tanpa mengira waktu bekerja, mengikut yang mereka bekerja, cuti tahunan diberikan untuk bilangan hari bekerja atau kalendar yang ditentukan oleh undang-undang mengikut kalendar, dan bukan mengikut jadual kerja.

Sejak Sabtu mengikut kalendar adalah hari bekerja, ia termasuk dalam hari cuti dan atas perbelanjaannya, tempoh percutian dengan seminggu bekerja lima hari tidak meningkat. Jika tempoh percutian ditunjukkan pada hari bekerja, maka ia dikira mengikut kalendar minggu bekerja enam hari.

Apabila mengira tempoh percutian dalam hari kalendar, hari Ahad dimasukkan dalam bilangan hari cuti. Hari cuti tidak bekerja yang jatuh pada tempoh cuti, dikira dalam hari kalendar, tidak termasuk dalam bilangan hari kalendar percutian dan tidak dibayar.

50. CUTI TANPA GAJI PURATA

Atas sebab keluarga dan sebab lain yang sah, pekerja boleh, atas permohonan bertulisnya, diberikan cuti tanpa gaji, yang tempohnya ditentukan melalui persetujuan antara pekerja dan majikan.

Majikan wajib atas dasar permohonan bertulis pekerja, berikan cuti tanpa gaji:

- peserta Perang Patriotik Besar - sehingga 35 hari kalendar setahun;

- untuk pesara tua yang bekerja (mengikut umur) - sehingga 14 hari kalendar setahun;

- ibu bapa dan isteri (suami) anggota tentera yang meninggal dunia atau meninggal dunia akibat kecederaan, gegaran otak atau kecederaan yang diterima semasa menjalankan tugas perkhidmatan tentera, atau akibat penyakit yang berkaitan dengan perkhidmatan tentera - sehingga 14 hari kalendar a tahun;

- orang kurang upaya bekerja - sehingga 60 hari kalendar setahun;

- pekerja dalam kes kelahiran anak, pendaftaran perkahwinan, kematian saudara terdekat - sehingga 5 hari kalendar;

- dalam kes lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain atau perjanjian kolektif.

Semasa cuti tanpa gaji, pekerja mengekalkan tempat kerja dan jawatannya. Dalam tempoh cuti ini, tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif pentadbiran (kecuali dalam kes pembubaran sepenuhnya perusahaan, institusi, organisasi) atau memindahkannya ke pekerjaan lain.

Perjanjian kolektif dan tindakan perusahaan tempatan lain (organisasi) boleh menetapkan kewajipan pentadbiran untuk memberikan cuti tambahan tanpa gaji atas sebab keluarga dan sebab sah lain atas permintaan pekerja.

Pemberian cuti tanpa gaji dikeluarkan melalui perintah. Pekerja yang telah menerima cuti sedemikian boleh mengganggunya pada bila-bila masa dan kembali bekerja, memberitahu pentadbiran tentang perkara ini.

Dengan persetujuan dengan pentadbiran, percutian boleh diuruskan kemudiannya. Kemungkinan untuk bekerja berdasarkan syarat pengeluaran, serta kesesuaiannya, ditentukan oleh pentadbiran. Persetujuan untuk bekerja boleh dicapai sebelum permulaan percutian, dan seterusnya.

Cuti tanpa gaji diuruskan semasa waktu tidak bekerja.

51. TATACARA CUTI

Cuti bergaji mesti diberikan kepada pekerja setiap tahun.

Hak untuk menggunakan cuti untuk tahun pertama bekerja timbul untuk pekerja selepas 6 bulan bekerja berterusan di organisasi ini Dengan persetujuan pihak cuti bergaji boleh diberikan walaupun sebelum tamat tempoh 6 bulan kategori pekerja berikut: 1) wanita - sebelum cuti bersalin atau sejurus selepasnya; 2) pekerja di bawah umur 18 tahun; 3) pekerja yang telah mengambil anak angkat (anak) di bawah umur 3 bulan; 4) dalam kes lain yang ditetapkan oleh perundangan persekutuan.

Cuti untuk tahun kedua dan seterusnya bekerja boleh diberikan pada bila-bila masa dalam tahun bekerja mengikut urutan peruntukan cuti berbayar tahunan, ditubuhkan dalam organisasi ini. Keutamaan ditentukan setiap tahun mengikut jadual percutian yang diluluskan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih organisasi ini tidak lewat daripada 2 minggu sebelum permulaan tahun kalendar.

Jadual percutian adalah wajib bagi kedua-dua majikan dan pekerja.

Pekerja mesti dimaklumkan terhadap tandatangan masa mula bercuti selewat-lewatnya 2 minggu sebelum permulaan cuti.

Dibayar tahunan cuti mesti dilanjutkan atau dijadualkan semula untuk tempoh lain yang ditentukan oleh majikan, dengan mengambil kira kehendak pekerja, dalam kes berikut: 1) hilang upaya sementara pekerja; 2) prestasi pekerja semasa cuti berbayar tahunan tugas negeri, jika undang-undang buruh memperuntukkan pengecualian daripada kerja untuk ini; 3) dalam kes lain yang diperuntukkan oleh perundangan buruh, peraturan tempatan organisasi.

Jika pekerja tidak dibayar tepat pada masanya untuk percutian bergaji tahunan atau pekerja diberi amaran tentang masa mula percutian ini lewat daripada dua minggu sebelum ia bermula, majikan, atas permohonan bertulis daripada pekerja, bertanggungjawab untuk menangguhkan gaji tahunan. bercuti untuk tempoh lain yang dipersetujui dengan pekerja.

Dalam kes luar biasa, apabila pemberian cuti kepada pekerja dalam tahun bekerja semasa boleh menjejaskan perjalanan biasa kerja organisasi, seorang usahawan individu dibenarkan, dengan persetujuan pekerja, untuk memindahkan cuti ke tahun bekerja berikutnya. .

Kegagalan untuk menyediakan tahunan dibayar bercuti selama 2 tahun berturut-turut serta bukan peruntukannya kepada pekerja di bawah umur 18 tahun dan pekerja yang diambil bekerja dalam kerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya.

Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan cuti bergaji tahunan boleh dibahagikan kepada bahagian. Pada masa yang sama, sekurang-kurangnya satu daripada bahagian percutian ini mestilah sekurang-kurangnya 14 hari kalendar.

Selepas pemecatan, pekerja dibayar pampasan wang untuk semua percutian yang tidak digunakan.

Atas permintaan bertulis pekerja, percutian yang tidak digunakan boleh diberikan kepadanya dengan pemecatan berikutnya (dengan pengecualian kes pemecatan kerana tindakan bersalah). Dalam kes ini, hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir bercuti.

52. SISTEM PEMBAYARAN

Sistem upah - kaedah pengiraan gaji pekerja yang ditetapkan. Bayaran boleh dibuat untuk hasil kerja individu dan kolektif. Organisasi secara bebas membentuk dana gaji, bergantung pada keputusan akhir kerja tahunan.

Sistem pembayaran: 1) berasaskan masa; 2) kerja sekeping.

Bayaran masa dihasilkan untuk jam kerja sebenar. Bayaran potongan dikira mengikut kuantiti produk yang dihasilkan dengan kualiti yang betul.

Sistem gaji masa boleh mengikut jam, harian dan bulanan.

sistem kepingan gaji termasuk yang berikut: 1) sistem kerja sekeping langsung, di mana kadar sekeping adalah sama untuk sebarang bilangan produk yang dikeluarkan atau operasi yang dijalankan; 2) piecework progressive, di mana kadar sekeping meningkat untuk membayar produk (operasi) yang berada di luar norma; 3) tidak langsung - terpakai kepada pekerja yang melakukan kerja tambahan, menyediakan kategori utama pekerja. Imbuhan pekerja ini dibuat sebagai peratusan daripada kadar kategori utama pekerja; 4) kolektif (pasukan) - digunakan apabila sukar untuk mengambil kira keputusan setiap pekerja individu.

Gaji dibayar sekurang-kurangnya setiap setengah bulan. Gaji untuk keseluruhan tempoh percutian dibayar selewat-lewatnya 3 hari sebelum permulaan percutian. Pentadbiran diwajibkan membayar gaji pekerja dalam saiz penuh dengan pengecualian disediakan oleh undang-undang kesapabila mungkin untuk menahan: 1) dengan perintah badan negeri (cukai, denda, sumbangan kepada dana pencen); 2) untuk memenuhi kewajipan warganegara kepada orang lain (nafkah dan pembayaran lain di bawah dokumen eksekutif); 3) berkaitan dengan keperluan untuk membayar balik hutang oleh perusahaan tempat pekerja bekerja, dengan perintah pentadbiran.

Jumlah keseluruhan semua potongan dengan setiap gaji tidak boleh melebihi 20%, dan dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan - 50% daripada gaji yang perlu dibayar kepada pekerja.

Apabila ditolak daripada gaji di bawah beberapa dokumen eksekutif, pekerja mesti dalam apa jua keadaan dikekalkan 50% daripada gaji.

Potongan daripada pembayaran yang tidak dirampas mengikut undang-undang persekutuan tidak dibenarkan.

Untuk meningkatkan minat material pekerja dalam pelaksanaan rancangan dan kewajipan kontrak, meningkatkan kecekapan pengeluaran dan kualiti kerja, sistem bonus, imbuhan berdasarkan keputusan untuk tahun tersebut, dan lain-lain bentuk insentif material boleh diperkenalkan.

Penubuhan sistem gaji dan bentuk insentif material, kelulusan peruntukan bonus dan pembayaran imbuhan berdasarkan hasil kerja untuk tahun dijalankan oleh pentadbiran perusahaan, institusi, organisasi dalam perjanjian dengan badan perwakilan pekerja.

53. BAYARAN APABILA MEMBANGUN DARI KEADAAN KERJA BIASA

Apabila melakukan kerja dalam keadaan yang menyimpang daripada biasa (apabila melaksanakan kerja pelbagai kelayakan, menggabungkan profesion (jawatan), kerja lebih masa, bekerja pada waktu malam pada hujung minggu dan cuti tidak bekerja, dan apabila melakukan kerja dalam keadaan lain yang menyimpang daripada biasa), pekerja adalah tertakluk kepada bayaran sewajarnya yang diperuntukkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, tindakan normatif tempatan, kontrak pekerjaan tidak boleh lebih rendah daripada yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh.

Apabila melaksanakan kerja dengan pelbagai kelayakan oleh pekerja dengan gaji masa, kerjanya dibayar untuk kerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi, oleh pekerja dengan upah sekeping - mengikut kadar kerja yang dilakukan olehnya.

Pekerja yang bekerja untuk majikan yang sama, bersama-sama dengan pekerjaan utamanya, yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, kerja tambahan dalam profesion (jawatan) lain atau menjalankan tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu tanpa dilepaskan dari pekerjaan utamanya, dibayar tambahan. bayaran untuk menggabungkan profesion (jawatan) atau melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu.

Kerja lebih masa dibayar untuk 2 jam pertama bekerja sekurang-kurangnya satu setengah kali, untuk jam berikutnya - sekurang-kurangnya dua kali ganda jumlahnya.

Kerja hujung minggu dan cuti tidak bekerja dibayar sekurang-kurangnya dua kali: a) pieceworkers - sekurang-kurangnya pada kadar piecework berganda; b) pekerja yang kerjanya dibayar pada kadar harian dan setiap jam - dalam jumlah sekurang-kurangnya dua kali ganda kadar harian atau setiap jam; c) pekerja yang menerima gaji - dalam jumlah sekurang-kurangnya satu kadar harian atau setiap jam melebihi gaji, jika kerja pada hujung minggu dan cuti tidak bekerja telah dijalankan dalam norma bulanan waktu bekerja, dan dalam jumlah sekurang-kurangnya dua kali ganda setiap jam atau kadar harian melebihi gaji, jika kerja dilakukan melebihi had bulanan.

Atas permintaan pekerja yang bekerja pada hujung minggu atau cuti tidak bekerja, dia boleh diberikan satu hari rehat lagi.

Setiap jam bekerja pada waktu malam dibayar pada kadar yang meningkat berbanding bekerja dalam keadaan biasa, tetapi tidak lebih rendah daripada kadar, perundangan buruh dan tindakan undang-undang normatif lain yang mengandungi norma undang-undang buruh.

Perkahwinan tanpa kesalahan pekerja dibayar setanding dengan produk yang baik. Perkahwinan penuh kerana kesalahan pekerja tidak tertakluk kepada pembayaran, sebahagian - dibayar pada kadar yang dikurangkan, bergantung pada tahap kesesuaian produk.

Masa hentikan disebabkan kesalahan majikan, jika pekerja memberi amaran secara bertulis kepada majikan tentang permulaan masa rehat, dibayar dalam jumlah sekurang-kurangnya ²/₃ gaji purata pekerja; atas sebab di luar kawalan majikan dan pekerja - dalam jumlah sekurang-kurangnya ²/₃ kadar tarif (gaji). Masa henti kerana kesalahan pekerja tidak dibayar.

54. KONSEP DAN SYARAT LIABILITI

Liabiliti material - kewajipan pekerja atau majikan untuk membayar pampasan sepenuhnya atau sebahagian untuk kerosakan harta benda yang disebabkan oleh majikan atau pekerja oleh tindakan menyalahi undang-undang yang bersalah.

Pihak kepada kontrak pekerjaan (majikan atau pekerja) yang menyebabkan kerosakan kepada pihak lain membayar pampasan bagi kerosakan ini mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.

Kontrak pekerjaan atau perjanjian yang dibuat secara bertulis dan dilampirkan padanya mungkin menyatakan liabiliti pihak-pihak kepada kontrak ini. Pada masa yang sama, liabiliti kontrak majikan kepada pekerja tidak boleh lebih rendah, dan pekerja kepada majikan - lebih tinggi daripada yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain.

Setiap pihak dalam kontrak pekerjaan wajib membuktikan jumlah kerosakan yang disebabkan olehnya.

Liabiliti timbul tanpa mengira membawa pekerja kepada jenis liabiliti lain dan penggunaan ukuran pengaruh lain Penamatan kontrak pekerjaan tidak melepaskan pekerja daripada liabiliti.

Perbezaan antara liabiliti dan liabiliti sivil adalah seperti berikut:

- subjek liabiliti hanya boleh menjadi pekerja yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan, tanpa mengira jenis kontrak;

- pengumpulan, sebagai peraturan, tertakluk kepada kerosakan sebenar sepenuhnya;

- pendapatan yang tidak diterima tidak tertakluk kepada pemulihan;

- Tanggungjawab datang hanya jika pekerja itu bersalah.

Kewajipan untuk membuktikan kesalahan pekerja terletak pada pentadbiran. Pengecualian dibuat untuk pekerja yang bertanggungjawab menurut undang-undang, kontrak atau dokumen sekali sahaja. Kesalahan pekerja ini dianggap sehingga dibuktikan sebaliknya.

Perundangan mengenai liabiliti:

- memastikan keselamatan harta majikan;

- menyediakan pampasan untuk kerosakan yang disebabkan;

- membantu mengukuhkan disiplin;

- membina sikap berhati-hati terhadap harta majikan;

- Menjamin gaji pekerja daripada potongan yang tidak wajar.

55. TANGGUNGJAWAB MATERIAL MAJIKAN KEPADA PEKERJA

Selaras dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia, majikan bertanggungjawab kepada pekerja. Dia bertanggungjawab untuk membayar pampasan kepada pekerja untuk pendapatan yang tidak diterima olehnya dalam semua kes perampasan haram peluangnya untuk bekerja. Kewajipan sedemikian, khususnya, timbul jika pendapatan tidak diterima Akibatnya:

- penyingkiran pekerja yang menyalahi undang-undang daripada kerja, pemecatan atau pemindahan ke pekerjaan lain;

- keengganan majikan untuk melaksanakan atau pelaksanaan yang tidak tepat pada masanya keputusan badan penyelesaian pertikaian buruh atau pemeriksa buruh undang-undang negeri untuk mengembalikan pekerja ke pekerjaan sebelumnya;

- kelewatan oleh majikan dalam mengeluarkan buku kerja kepada pekerja, memasukkan ke dalam buku kerja perkataan yang tidak betul atau tidak konsisten tentang sebab pemecatan pekerja. Majikan yang telah menyebabkan kerosakan harta benda pekerja membayar balik kerosakan ini sepenuhnya. Jumlah kerosakan dikira pada harga pasaran yang berkuat kuasa di kawasan tertentu pada hari pampasan untuk kerosakan. Dengan persetujuan pekerja, kerosakan boleh dibayar ganti rugi.

Pekerja menghantar permohonan pampasan kepada majikan. Majikan bertanggungjawab untuk mempertimbangkan permohonan yang diterima dan membuat keputusan yang sewajarnya dalam tempoh sepuluh hari dari tarikh penerimaannya. Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan keputusan majikan atau tidak menerima jawapan dalam tempoh yang ditetapkan, pekerja mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah.

Sekiranya majikan melanggar tarikh akhir yang ditetapkan untuk membayar gaji, gaji percutian, bayaran pemecatan dan bayaran lain yang perlu dibayar kepada pekerja, majikan bertanggungjawab bayar mereka kembali dengan faedah (pampasan kewangan)

tidak kurang dari ¹/₃₀₀ kadar pembiayaan semula semasa Bank Pusat Persekutuan Rusia daripada jumlah yang tidak dibayar tepat pada masanya untuk setiap hari kelewatan bermula dari hari berikutnya selepas tarikh akhir pembayaran sehingga hari termasuk penyelesaian sebenar. Jumlah pampasan kewangan yang dibayar kepada pekerja boleh dinaikkan melalui perjanjian kolektif atau buruh.

Kecederaan moral, disebabkan kepada pekerja oleh tindakan yang menyalahi undang-undang atau tidak bertindak oleh majikan, diberi pampasan kepada pekerja secara tunai dalam jumlah yang ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan atau mengikut undang-undang sivil.

Sekiranya berlaku pertikaian, fakta menyebabkan kerosakan moral kepada pekerja dan jumlah pampasannya ditentukan oleh mahkamah, tanpa mengira kerosakan harta benda yang tertakluk kepada pampasan.

56. LIABILITI PEKERJA

Seorang pekerja boleh dipertanggungjawabkan di bawah kehadiran serentak keadaan berikut:

1) kehadiran kerosakan langsung, nyata, sebenar yang dialami oleh majikan dalam bentuk kerugian, kekurangan, kerosakan, kecurian, penurunan nilai harta benda, pembayaran tunai yang berlebihan. Pendapatan yang hilang tidak boleh dikembalikan. Pengecualian adalah kerosakan yang disebabkan oleh penggunaan cara teknikal yang tidak dibenarkan untuk tujuan peribadi;

2) menyalahi undang-undang tindakan (tidak bertindak) pekerja yang mengalami kerosakan;

3) kehadiran kesalahan pekerja dalam bentuk niat atau kecuaian. Bentuk dan tahap rasa bersalah mempengaruhi tahap tanggungjawab;

4) hubungan sebab akibat antara tindakan (tidak bertindak) pekerja dan kerosakan yang terhasil.

Pekerja bertanggungjawab untuk membayar pampasan kepada majikan untuk kerosakan sebenar langsung.

Kerosakan sebenar langsung difahami sebagai penurunan sebenar dalam harta tunai majikan atau kemerosotan dalam keadaan harta yang ditentukan (termasuk harta pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini), juga sebagai keperluan untuk majikan menanggung kos atau bayaran yang berlebihan untuk pemerolehan atau pemulihan harta, atau pampasan bagi kerosakan yang disebabkan oleh pekerja kepada pihak ketiga.

Liabiliti material pekerja dikecualikan dalam kes kerosakan akibat force majeure, risiko ekonomi biasa, keperluan melampau atau pembelaan yang diperlukan, atau kegagalan majikan untuk memenuhi kewajipan untuk memastikan keadaan yang sesuai untuk penyimpanan harta yang diamanahkan kepada pekerja.

Majikan mempunyai hak, dengan mengambil kira keadaan khusus di mana kerosakan itu disebabkan, untuk menolak sepenuhnya atau sebahagiannya untuk memulihkannya daripada pekerja yang bersalah.

Pemilik harta organisasi boleh menyekat hak majikan yang ditentukan dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang.

57. LIABILITI PENUH DI BAWAH PERJANJIAN KHAS (INDIVIDU DAN KOLEKTIF)

Dengan pekerja yang telah mencapai umur 18 tahun dan berkhidmat secara langsung atau menggunakan monetari, nilai komoditi atau harta lain, perjanjian bertulis dibuat atas liabiliti penuh individu atau kolektif (pasukan), iaitu mengenai pampasan kepada majikan untuk kerosakan yang disebabkan sepenuhnya untuk kekurangan diamanahkan kepada harta pekerja.

Senarai kerja dan kategori pekerja dengan siapa kontrak ini boleh dibuat, serta bentuk standard kontrak ini, diluluskan mengikut cara yang ditetapkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Kontrak tidak boleh dibuat dengan pekerja, walaupun ia dikaitkan dengan penyelenggaraan barang berharga, tetapi kepada siapa barang berharga ini tidak dipindahkan (penjaga, pengawal, pemuat).

Perjanjian khas mengenai tanggungjawab individu atau kolektif dianggap selesai dari saat penandatanganannya, dan tanggungjawab pekerja (pasukan) untuk keselamatan nilai yang diamanahkan kepadanya timbul daripada penerimaan mereka di bawah akta itu. Kontrak itu sah untuk sepanjang masa bekerja dengan nilai yang diamanahkan kepada pekerja (pasukan).

Syarat untuk menerima liabiliti penuh: a) pekerja berumur lebih 18 tahun; b) memegang jawatan atau melaksanakan kerja yang dinyatakan dalam senarai khas; c) kontrak bertulis khas telah dibuat dengannya mengikut prosedur yang ditetapkan; d) harta itu diamanahkan kepada pekerja, tetapi dia tidak memastikan keselamatannya.

Sekiranya tiada sekurang-kurangnya satu syarat, pekerja menanggung liabiliti terhad, jika liabiliti material penuh dikecualikan atas alasan lain (berdasarkan hukuman, undang-undang).

Apabila pekerja bersama-sama melaksanakan jenis kerja tertentu yang berkaitan dengan penyimpanan, pemprosesan, penjualan (percutian), pengangkutan, penggunaan atau penggunaan lain nilai yang dipindahkan kepada mereka, apabila adalah mustahil untuk membezakan antara tanggungjawab setiap pekerja untuk menyebabkan kerosakan dan membuat perjanjian dengannya mengenai pampasan bagi kerosakan sepenuhnya, boleh ditadbir liabiliti kolektif (pasukan).. Perjanjian bertulis mengenai liabiliti kolektif (pasukan) untuk kerosakan dibuat antara majikan dan semua ahli pasukan (pasukan). Untuk dibebaskan daripada liabiliti, ahli pasukan (pasukan) mesti membuktikan ketiadaan kesalahannya.

Liabiliti kolektif (pasukan) diperkenalkan oleh ketua dengan persetujuan semua ahli pasukan (pasukan) dalam prestasi kerja bersama oleh pekerja yang berkaitan dengan pengekalan nilai.

asas untuk membawa pasukan kepada tanggungjawab adalah kegagalan untuk memastikan keselamatan nilai.

Kerosakan dibayar balik oleh anggota briged mengikut kadar tarif dan jam bekerja untuk tempoh kerosakan berlaku.

Kontrak itu sah untuk keseluruhan tempoh kerja pasukan dengan nilai yang diamanahkan kepadanya; apabila menukar mandur atau meninggalkan pasukan lebih daripada 50% kakitangan, kontrak tertakluk kepada rundingan semula.

58. KONSEP DAN JENIS-JENIS PERTIKAIAN BURUH INDIVIDU. PERINTAH KEHAKIMAN

Pertikaian buruh - ini adalah perselisihan yang tidak dapat diselesaikan antara subjek undang-undang buruh mengenai penubuhan syarat kerja dan permohonan mereka, diselesaikan dengan cara yang ditetapkan.

Punca pertikaian buruh - pelanggaran hak buruh pekerja dan majikan, serta keengganan untuk mengiktiraf hak tertentu pekerja atau sekumpulan pekerja, yang ditunjukkan dan dikondisikan oleh tindakan pelbagai faktor.

Pertikaian buruh individu - perselisihan yang tidak dapat diselesaikan antara majikan dan pekerja mengenai penggunaan perundangan buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian akta pengawalseliaan tempatan, kontrak pekerjaan (termasuk penubuhan atau perubahan keadaan kerja individu ), yang dinyatakan dalam badan untuk pertimbangan pertikaian buruh individu.

Pertikaian buruh individu juga diiktiraf sebagai pertikaian antara majikan dan seseorang yang sebelum ini mempunyai hubungan pekerjaan dengan majikan ini, serta seseorang yang menyatakan hasrat untuk membuat kontrak pekerjaan dengan majikan, jika majikan enggan membuat kesimpulan. perjanjian sedemikian.

Subjek ini spora adalah keperluan pekerja untuk memulihkan atau mengiktiraf hak buruh tertentu yang, pada pendapatnya, harus menjadi miliknya berdasarkan undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, termasuk akta tempatan atau syarat kontrak pekerjaan.

Di mahkamah pertikaian buruh individu dipertimbangkan atas permintaan pekerja, majikan atau kesatuan sekerja yang melindungi kepentingan pekerja, apabila mereka tidak bersetuju dengan keputusan suruhanjaya mengenai pertikaian buruh atau apabila pekerja pergi ke mahkamah, memintas CCC, sebagai serta atas permintaan pendakwa, jika keputusan CCC tidak mematuhi undang-undang atau tindakan undang-undang peraturan lain.

Pertikaian buruh individu dipertimbangkan secara langsung di mahkamah berdasarkan permohonan: a) pekerja - pada pengembalian semula di tempat kerja, tanpa mengira alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan, dengan menukar tarikh dan kata-kata alasan pemecatan, pada pemindahan ke pekerjaan lain, atas bayaran untuk masa ketidakhadiran paksa, dsb.; b) majikan - atas pampasan oleh pekerja untuk kerosakan yang disebabkan oleh majikan, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan. Juga kontroversi: a) tentang keengganan untuk mengupah; b) orang yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan untuk majikan - individu yang bukan usahawan individu, dan pekerja organisasi keagamaan; c) individu yang percaya mereka telah didiskriminasi.

Seorang pekerja mempunyai hak untuk memohon kepada mahkamah untuk menyelesaikan pertikaian buruh individu dalam tempoh 3 bulan dari hari dia mengetahui atau sepatutnya mengetahui tentang pelanggaran haknya, dan dalam kes pertikaian pemecatan - dalam tempoh 1 bulan dari hari dia diberi salinan perintah pemecatan atau dari hari buku kerja dikeluarkan.

Majikan mempunyai hak untuk memohon kepada mahkamah untuk pertikaian mengenai pampasan oleh pekerja untuk kerosakan yang disebabkan oleh majikan dalam tempoh 1 tahun dari tarikh penemuan kerosakan yang disebabkan.

59. PENYELESAIAN PERTIKAIAN BURUH INDIVIDU OLEH SURUHANJAYA PERTIKAIAN BURUH

Pertikaian buruh individu yang bersifat tuntutan dipertimbangkan oleh mahkamah secara langsung atau mematuhi prosedur pra-perbicaraan untuk mempertimbangkan pertikaian dalam suruhanjaya mengenai pertikaian buruh (CTS).

KTS dibentuk atas inisiatif pekerja dan (atau) majikan daripada jumlah wakil pekerja dan majikan yang sama. CCC ialah badan untuk pertimbangan pertikaian buruh individu yang timbul dalam organisasi, kecuali pertikaian yang mana Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain menetapkan prosedur berbeza untuk pertimbangan mereka. Dia tidak mempunyai bidang kuasa ke atas pertikaian:

- dipertimbangkan secara langsung di mahkamah;

- pertikaian mengenai pampasan untuk kemudaratan yang disebabkan kepada kehidupan dan kesihatan pekerja;

- pertikaian pentadbiran;

- pertikaian yang bersifat tidak kompetitif (tentang kepentingan, tentang mewujudkan keadaan kerja);

- pertikaian mengenai isu yang berkaitan dengan cabang undang-undang lain (berkaitan dengan pengiraan kekananan untuk pencen, faedah). Pertikaian buruh individu dipertimbangkan oleh CCC jika pekerja, sendiri atau dengan penyertaan wakilnya, tidak menyelesaikan perbezaan semasa rundingan langsung dengan majikan. Seorang pekerja boleh memohon kepada CCC dalam tempoh tiga bulan dari hari dia mengetahui atau sepatutnya mengetahui tentang pelanggaran haknya. Jika tarikh akhir terlepas atas sebab yang sah, CCC boleh memulihkannya dan menyelesaikan pertikaian berdasarkan merit.

Permohonan pekerja yang diterima oleh KTS adalah tertakluk kepada pendaftaran wajib. KTS bertanggungjawab untuk mempertimbangkan pertikaian buruh individu dalam tempoh 10 hari kalendar dari tarikh pekerja mengemukakan permohonan.

Pertikaian itu dipertimbangkan dengan kehadiran pekerja yang mengemukakan permohonan, atau wakil yang diberi kuasa olehnya. CCC mempunyai hak untuk memanggil saksi ke mesyuarat dan menjemput pakar. Atas permintaan suruhanjaya, ketua organisasi diwajibkan menyerahkan dokumen yang diperlukan kepadanya dalam tempoh yang ditetapkan.

CCC membuat keputusan melalui undi sulit dengan majoriti mudah undi ahli suruhanjaya yang hadir pada mesyuarat itu.

Sekiranya gagal mematuhi keputusan suruhanjaya dalam tempoh yang ditetapkan, pekerja dikeluarkan oleh suruhanjaya mengenai pertikaian buruh pensijilan, yang merupakan dokumen eksekutif. Sijil tidak boleh dikeluarkan jika pekerja atau majikan telah memfailkan permohonan untuk pemindahan pertikaian buruh ke mahkamah dalam tempoh yang ditetapkan.

Berdasarkan sijil yang dikeluarkan oleh CCC dan dikemukakan tidak lewat daripada tiga bulan dari tarikh penerimaannya, bailif menguatkuasakan keputusan CCC secara paksa.

Jika pertikaian buruh individu tidak dipertimbangkan oleh CCC dalam tempoh sepuluh hari, pekerja mempunyai hak untuk memindahkan pertimbangannya kepada mahkamah.

Keputusan CCC boleh dirayu oleh pekerja atau majikan kepada mahkamah dalam tempoh sepuluh hari dari tarikh menyerahkan salinan keputusan suruhanjaya itu. Keputusan CCC boleh dikaji semula.

60. MOGOK

mogok - pemberhentian separa atau sepenuhnya kerja. Perkara 37 Perlembagaan Persekutuan Rusia menetapkan hak pekerja untuk mogok sebagai cara untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif.

Jika prosedur pendamaian tidak membawa kepada penyelesaian pertikaian, atau majikan mengelak prosedur pendamaian, tidak mematuhi perjanjian yang dicapai semasa menyelesaikan pertikaian, atau tidak mematuhi keputusan timbang tara buruh, maka pekerja atau wakil mereka mempunyai hak untuk mula menganjurkan mogok, kecuali sebagaimana yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penyertaan dalam mogok adalah secara sukarela. Wakil majikan tidak berhak untuk menganjurkan mogok dan mengambil bahagian di dalamnya.

Keputusan untuk mogok diterima pakai oleh mesyuarat (persidangan) pekerja organisasi atas cadangan badan perwakilan pekerja, yang sebelum ini diberi kuasa oleh pekerja untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif.

Selepas 5 hari kalendar bekerja suruhanjaya pendamaian, mogok amaran selama satu jam boleh diisytiharkan sekali, yang mana majikan mesti diberi amaran secara bertulis tidak lewat daripada 3 hari bekerja lebih awal.

Majikan mesti dimaklumkan secara bertulis tentang permulaan mogok yang akan datang tidak lewat daripada 10 hari kalendar lebih awal.

Mogok itu diketuai oleh badan perwakilan pekerja. Majikan dan perkhidmatan untuk penyelesaian pertikaian buruh kolektif mesti diberi amaran tentang penyambungan semula mogok tidak lewat daripada 3 hari bekerja. Dalam tempoh mogok, pihak yang bertikai diwajibkan untuk meneruskan penyelesaiannya dengan menjalankan prosedur perdamaian.

Selaras dengan Art. 55 Perlembagaan Persekutuan Rusia adalah haram dan mogok tidak dibenarkan: 1) semasa tempoh pengenalan undang-undang tentera atau keadaan darurat atau langkah-langkah khas mengikut perundangan mengenai keadaan darurat; dalam badan dan organisasi Angkatan Tentera Persekutuan Rusia, formasi dan organisasi ketenteraan, separa tentera dan lain-lain yang bertanggungjawab secara langsung untuk memastikan pertahanan negara, keselamatan negara, penyelamatan kecemasan, dll.; 2) dalam organisasi yang berkaitan secara langsung dengan memastikan kehidupan penduduk (bekalan tenaga, pemanasan dan haba, air, bekalan gas, penerbangan, pengangkutan kereta api dan air, komunikasi, hospital), jika mogok menimbulkan ancaman kepada pertahanan negara dan keselamatan negara, kehidupan dan kesihatan rakyat.

Hak untuk mogok mungkin dihadkan oleh undang-undang persekutuan.

Keputusan untuk mengiktiraf mogok sebagai haram dibuat oleh mahkamah agung republik, mahkamah serantau dan serantau, mahkamah bandar kepentingan persekutuan, mahkamah wilayah autonomi dan daerah autonomi atas permintaan majikan atau pendakwa.

Mogok tamat: menandatangani perjanjian mengenai penyelesaian konflik; mengisytiharkannya haram.

Kami mengesyorkan artikel yang menarik bahagian Nota kuliah, helaian curang:

▪ fisiologi biasa. Nota kuliah

▪ pediatrik pesakit luar. Nota kuliah

▪ Sejarah doktrin politik dan undang-undang. katil bayi

Lihat artikel lain bahagian Nota kuliah, helaian curang.

Baca dan tulis berguna komen pada artikel ini.

<< Belakang

Berita terkini sains dan teknologi, elektronik baharu:

Kewujudan peraturan entropi untuk jalinan kuantum telah terbukti 09.05.2024

Mekanik kuantum terus memukau kita dengan fenomena misteri dan penemuan yang tidak dijangka. Baru-baru ini, Bartosz Regula dari Pusat RIKEN untuk Pengkomputeran Kuantum dan Ludovico Lamy dari Universiti Amsterdam membentangkan penemuan baharu yang melibatkan keterikatan kuantum dan kaitannya dengan entropi. Keterikatan kuantum memainkan peranan penting dalam sains dan teknologi maklumat kuantum moden. Walau bagaimanapun, kerumitan strukturnya menjadikan pemahaman dan pengurusannya mencabar. Penemuan Regulus dan Lamy menunjukkan bahawa keterikatan kuantum mengikut peraturan entropi yang serupa dengan peraturan untuk sistem klasik. Penemuan ini membuka perspektif baharu dalam bidang sains dan teknologi maklumat kuantum, memperdalam pemahaman kita tentang jalinan kuantum dan kaitannya dengan termodinamik. Hasil kajian menunjukkan kemungkinan keterbalikan transformasi belitan, yang boleh memudahkan penggunaannya dalam pelbagai teknologi kuantum. Membuka peraturan baharu ...>>

Penghawa dingin mini Sony Reon Pocket 5 09.05.2024

Musim panas adalah masa untuk berehat dan mengembara, tetapi selalunya panas boleh mengubah masa ini menjadi siksaan yang tidak tertanggung. Temui produk baharu daripada Sony - penghawa dingin mini Reon Pocket 5, yang menjanjikan untuk menjadikan musim panas lebih selesa untuk penggunanya. Sony telah memperkenalkan peranti unik - perapi mini Reon Pocket 5, yang menyediakan penyejukan badan pada hari panas. Dengan itu, pengguna boleh menikmati kesejukan pada bila-bila masa, di mana sahaja dengan hanya memakainya di leher mereka. Penghawa dingin mini ini dilengkapi dengan pelarasan automatik mod operasi, serta penderia suhu dan kelembapan. Terima kasih kepada teknologi inovatif, Reon Pocket 5 melaraskan operasinya bergantung pada aktiviti pengguna dan keadaan persekitaran. Pengguna boleh melaraskan suhu dengan mudah menggunakan aplikasi mudah alih khusus yang disambungkan melalui Bluetooth. Selain itu, baju-T dan seluar pendek yang direka khas tersedia untuk kemudahan, yang boleh dipasangkan perapi mini. Peranti boleh oh ...>>

Tenaga dari angkasa untuk Starship 08.05.2024

Menghasilkan tenaga suria di angkasa semakin boleh dilaksanakan dengan kemunculan teknologi baharu dan pembangunan program angkasa lepas. Ketua syarikat permulaan Virtus Solis berkongsi visinya menggunakan SpaceX's Starship untuk mencipta loji kuasa orbit yang mampu menggerakkan Bumi. Startup Virtus Solis telah melancarkan projek bercita-cita tinggi untuk mencipta loji kuasa orbit menggunakan Starship SpaceX. Idea ini boleh mengubah dengan ketara bidang pengeluaran tenaga suria, menjadikannya lebih mudah diakses dan lebih murah. Teras rancangan permulaan adalah untuk mengurangkan kos pelancaran satelit ke angkasa menggunakan Starship. Kejayaan teknologi ini dijangka menjadikan pengeluaran tenaga suria di angkasa lebih berdaya saing dengan sumber tenaga tradisional. Virtual Solis merancang untuk membina panel fotovoltaik yang besar di orbit, menggunakan Starship untuk menghantar peralatan yang diperlukan. Walau bagaimanapun, salah satu cabaran utama ...>>

Berita rawak daripada Arkib

Fon kepala dengan penderia denyutan jantung 21.08.2014

Peranti yang biasa kepada kami semakin memperoleh fungsi tambahan yang tidak dijangka. Sebagai contoh, Intel baru-baru ini mengumumkan pembangunan Fon Kepala Dalam Telinga BioSport dengan Audio SMS, dilengkapi dengan penderia denyutan jantung.

Sensor membolehkan anda menentukan parameter yang ditentukan menggunakan sensor optik terbina dalam, mendaftarkan perubahan dalam dinamik aliran darah dalam aurikel. Penderia tidak memerlukan bekalan kuasa berasingan untuk beroperasi, dan ia menghantar data melalui kabel standard melalui bicu audio 3,5 mm.

Perisian RunKeeper digunakan untuk mengumpul dan memaparkan semua data. Ia adalah program untuk peranti mudah alih yang membolehkan anda mengumpul dan menganalisis maklumat latihan, kerana ia juga menerima data daripada modul GPS yang terbina dalam telefon pintar dan pecutan.

Dengan semakin popularnya peranti pemantauan aktiviti, fon kepala baharu pasti menemui peminat.

Suapan berita sains dan teknologi, elektronik baharu

Bahan-bahan menarik Perpustakaan Teknikal Percuma:

▪ bahagian laman web Pengawal mikro. Pemilihan artikel

▪ artikel Amaran Cina terakhir. Ungkapan popular

▪ artikel Apakah kebetulan yang menghubungkan kematian penyanyi solo Boney M dan Grigory Rasputin? Jawapan terperinci

▪ artikel Gerudi untuk diameter besar. bengkel rumah

▪ artikel Penguat kuasa jambatan. Bahagian dua, dua saluran. Ensiklopedia elektronik radio dan kejuruteraan elektrik

▪ artikel Suis RF aktif. Ensiklopedia elektronik radio dan kejuruteraan elektrik

Tinggalkan komen anda pada artikel ini:

Semua bahasa halaman ini

Laman utama | Perpustakaan | artikel | Peta Laman | Ulasan laman web