Ekonomi dan sosiologi buruh. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Perpustakaan teknikal percuma

Nota kuliah, helaian curang
Perpustakaan percuma / Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Ekonomi dan sosiologi buruh. Lembaran tipu: secara ringkas, yang paling penting

Nota kuliah, helaian curang

Buku Panduan / Nota kuliah, helaian curang

Komen artikel

jadual kandungan

Subjek sosiologi buruh
Subjek ekonomi buruh
Hubungan sosiologi buruh dengan sains buruh
Intipati dan peranan buruh dalam masyarakat
Jenis buruh dan ciri-ciri mereka
Intipati organisasi buruh
Organisasi dan penyelenggaraan tempat kerja
Konsep keadaan kerja, penilaian mereka
Intipati catuan buruh
Disiplin dan rangsangan buruh
Intipati produktiviti buruh
Faktor dan syarat perubahan dalam produktiviti buruh
Keamatan buruh dan produktiviti
Rizab untuk meningkatkan produktiviti buruh
Petunjuk dan kaedah produktiviti buruh
Intipati upah dan pembentukannya
Fungsi dan prinsip organisasi imbuhan
Intipati dan unsur-unsur sistem tarif imbuhan
Sistem upah masa
Sistem upah kerja sekeping
Sistem bonus pekerja
Tambahan gaji dan elaun
Pasaran buruh dan intipatinya
Komponen utama pasaran buruh
Keadaan pasaran buruh
Jenis pasaran buruh
Segmen pasaran buruh
Model Pasaran Buruh
Peraturan negeri permintaan dan penawaran untuk buruh
Dasar negara dalam pasaran buruh
Intipati dan hala tuju aktiviti kesatuan sekerja dalam pasaran buruh
Model tingkah laku kesatuan sekerja dalam pasaran buruh
Intipati sosio-ekonomi pekerjaan
Jenis pekerjaan
Pengangguran: intipati, punca
Jenis pengangguran
Dasar pekerjaan negeri
Mobiliti buruh: konsep, faktor
Mobiliti wilayah dan antara syarikat
Migrasi penduduk
Komposisi dan struktur pendapatan
Prinsip pembentukan pendapatan penduduk
Pendapatan nominal dan benar
Pembezaan pendapatan penduduk
Konsep kemiskinan
Duit sara hidup
Konsep dan elemen kualiti hidup
Taraf hidup: intipati dan faktor
Kecekapan, keupayaan untuk bekerja dan kapasiti undang-undang pekerja
Ciri-ciri sosial utama buruh
Modal insan
Potensi tenaga kerja
Komposisi kakitangan perusahaan
Sistem pemilihan profesional
Pergerakan kakitangan dalam perusahaan
Organisasi buruh dan kolektif buruh
Konsep dan elemen persekitaran kerja
Struktur sosial organisasi buruh
Organisasi sosial dan strukturnya
Kesepaduan tenaga kerja
Konsep aktiviti buruh
Konsep tingkah laku buruh
Struktur tingkah laku buruh
Jenis tingkah laku buruh
Kawalan sosial dalam bidang kerja
Teori-teori motivasi
Keperluan dan minat dalam konteks tingkah laku kerja
Nilai dan orientasi nilai
Struktur motif tingkah laku buruh
Konsep "sikap untuk bekerja"
Tipologi sikap untuk bekerja
Intipati sosial kepuasan kerja
Konsep dan peringkat penyesuaian buruh
Faktor penyesuaian buruh
Panduan kerjaya dan pembangunan profesional pekerja di perusahaan
Intipati konflik sosial dan buruh
Punca konflik sosial dan buruh
Fungsi dan akibat konflik buruh
Penyelesaian konflik sosial dan buruh
Kaedah, jenis dan bentuk penyelesaian konflik sosial dan buruh
Politik sosial
Konsep perlindungan sosial
Piawaian dan peraturan sosial minimum
Pemindahan sosial dan faedah
Insurans sosial
Pengurusan buruh dalam organisasi
Tahap, bentuk dan kaedah pengurusan buruh
Pengurusan kakitangan dalam sesebuah organisasi
Intipati perkongsian sosial
Intipati dan struktur hubungan sosial dan buruh
Mata pelajaran dan tahap hubungan sosial dan buruh
Penyelidikan sosiologi dalam bidang buruh

1. Subjek sosiologi buruh

buruh adalah asas kehidupan masyarakat dan setiap ahlinya, perusahaan, organisasi: Buruh adalah fenomena multidimensi. Secara tradisinya, konsep "buruh" ditakrifkan sebagai aktiviti bertujuan orang yang bertujuan untuk mencipta nilai material dan budaya.

Buruh bukan sahaja ekonomi, tetapi juga kategori sosial, kerana dalam proses buruh, pekerja dan kumpulan mereka memasuki hubungan sosial tertentu, berinteraksi antara satu sama lain. Dalam proses interaksi tersebut, keadaan kumpulan sosial dan pekerja individu ini berubah.

Objek dan alat kerja tidak berfungsi sedemikian jika tidak termasuk dalam proses buruh hidup, iaitu kesatuan hubungan manusia dengan alam dan hubungan antara peserta dalam proses, iaitu hubungan sosial. Oleh itu, proses buruh bukan sahaja gabungan mekanikal tiga komponen utamanya, tetapi satu kesatuan organik, yang faktor penentunya ialah orang itu sendiri dan aktiviti buruhnya.

perhubungan sosial- ini adalah hubungan antara ahli komuniti sosial dan komuniti ini tentang status sosial, imej dan cara hidup mereka, dan, akhirnya, mengenai syarat untuk pembentukan dan perkembangan individu, dan pelbagai komuniti sosial.

Hubungan sosial dikondisikan oleh hubungan buruh, kerana pekerja termasuk dalam aktiviti buruh, tanpa mengira siapa mereka akan bekerja di sebelah. Walau bagaimanapun, kemudiannya, pekerja itu menunjukkan dirinya dengan caranya sendiri dalam perhubungan dengan ahli tenaga kerja yang lain. Oleh itu, hubungan sosial terbentuk dalam persekitaran kerja.

Hubungan sosial dan buruh wujud dalam hubungan dan interaksi yang tidak dapat dipisahkan, saling memperkaya dan melengkapi antara satu sama lain. Hubungan sosial dan buruh memungkinkan untuk menentukan kepentingan sosial, peranan, tempat, kedudukan sosial seseorang individu dan kumpulan. Tidak ada satu kumpulan pekerja, tidak seorang pun ahli organisasi buruh boleh berfungsi di luar hubungan sosial dan buruh, di luar kewajipan bersama dalam hubungan antara satu sama lain, di luar interaksi.

Dalam proses buruh, matlamat subjek hubungan buruh direalisasikan. Seorang pekerja termasuk dalam proses buruh untuk menerima pendapatan dalam bentuk upah untuk prestasi jenis kerja tertentu. Bagi kebanyakan pekerja, kerja adalah satu cara untuk menyatakan diri dan merealisasikan potensi tenaga kerja dan manusia mereka, satu cara untuk mencapai status sosial tertentu dalam tenaga kerja dan dalam masyarakat.

Pemilik alat pengeluaran (majikan), mengatur dan menjalankan proses buruh, menyedari potensi keusahawanan mereka untuk menerima pendapatan dalam bentuk keuntungan. Oleh itu, batu penghalang adalah pendapatan daripada aktiviti buruh, bahagian pendapatan ini boleh diagihkan kepada setiap subjek hubungan sosial dan buruh. Ini menentukan sifat percanggahan buruh sosial.

Sosiologi buruh adalah kajian tentang fungsi dan aspek sosial pasaran buruh. Sosiologi buruh ialah tingkah laku majikan dan pekerja sebagai tindak balas kepada insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja.

Oleh itu, subjek sosiologi buruh adalah struktur dan mekanisme hubungan sosial dan buruh, proses sosial dan fenomena dalam bidang buruh. Sosiologi buruh mengkaji masalah mengawal selia proses sosial, memotivasikan aktiviti buruh, penyesuaian buruh pekerja, merangsang buruh, kawalan sosial dalam bidang buruh, menyatukan kolektif buruh, mengurus hubungan buruh kolektif dan mendemokrasikan buruh, pergerakan buruh, perancangan. dan peraturan sosial dalam bidang buruh.

2. Mata pelajaran ekonomi buruh

Subjek ekonomi buruh ialah sistem perhubungan sosio-ekonomi yang berkembang dalam proses aktiviti buruh antara majikan, pekerja dan negara berkenaan organisasi buruh.

Prinsip ekonomi pasaran dilaksanakan secara aktif dalam bidang menarik dan menggunakan tenaga buruh, hubungan sosial dan buruh, organisasi dan imbuhan buruh, serta pembentukan dan penggunaan pendapatan pekerja dan meningkatkan taraf hidup penduduk. Ekonomi buruh mengkaji masalah sosio-ekonomi buruh, masalah memastikan kecekapan dan produktiviti buruh berdasarkan organisasi saintifiknya. Aspek yang paling penting juga ialah kajian tentang sikap seseorang terhadap pekerjaan, pembentukan kepuasan kerja dalam sistem perhubungan sosial dan buruh yang terbentuk di pelbagai peringkat ekonomi.

Aktiviti buruh seseorang dicirikan oleh banyak parameter kualitatif. Apabila mengatur proses buruh, perlu mengambil kira bukan sahaja kepentingan ekonomi subjek hubungan buruh, tetapi juga faktor psiko-fisiologi, biologi, moral dan sosial dan ciri-ciri orang yang bekerja. Pada akhirnya, semua ini memerlukan pembangunan dan pembentukan asas saintifik untuk organisasi buruh individu dan sosial, pembangunan peraturan am, norma dan piawaian aktiviti buruh.

Pada masa ini, ekonomi buruh sedang mengkaji masalah pembentukan dan penggunaan berkesan potensi buruh masyarakat berdasarkan penggunaan rasional undang-undang ekonomi untuk pembangunan pengeluaran, pengedaran, pertukaran dan penggunaan.

Masalah utama mempelajari ekonomi buruh ialah:

1) kajian asas saintifik organisasi buruh;

2) analisis pembentukan dan penggunaan modal insan dan sumber buruh dalam organisasi dan dalam masyarakat secara keseluruhan, pembiakan tenaga buruh;

3) kajian tentang intipati dan kandungan pasaran buruh, masalah pekerjaan dan pengangguran;

4) pendedahan teori utama motivasi buruh, intipati keperluan, minat, motif dan insentif untuk memastikan aktiviti buruh yang tinggi pekerja;

5) pertimbangan organisasi imbuhan, bentuk dan sistemnya, pembezaan gaji disebabkan oleh kedua-dua ciri kualitatif tenaga buruh dan perbezaan dalam keadaan kerja;

6) penentuan intipati konsep kecekapan dan produktiviti buruh, faktor dinamik dan rizab pertumbuhan mereka; pertimbangan penunjuk dan kaedah untuk mengukur produktiviti buruh;

7) pendedahan intipati dan kandungan organisasi buruh di perusahaan, analisis unsur konstituen utamanya: pembahagian dan kerjasama buruh, organisasi dan penyelenggaraan pekerjaan, keadaan kerja dan rejim kerja, rehat, disiplin buruh, catuan buruh;

8) penentuan kumpulan utama penunjuk buruh di perusahaan;

9) kajian intipati, jenis dan kandungan hubungan sosial dan buruh dan peraturannya oleh negara.

Ekonomi buruh termasuk isu-isu teori dan praktikal hubungan buruh, dipertimbangkan dari sudut pandangan sifat kejadian, penilaian dan kesannya terhadap prestasi. Pengurusan perhubungan buruh dalam masyarakat bertujuan untuk mengawal selia harga buruh dengan mewujudkan perundangan buruh, mempengaruhi pekerjaan, memastikan hubungan perkongsian sosial, menormalkan keadaan kerja, dan meningkatkan produktiviti buruh.

Oleh itu, ekonomi buruh sebagai sains mengkaji hubungan sosio-ekonomi yang berkembang dalam proses pengeluaran, pengedaran, pertukaran dan penggunaan buruh, penyediaan syarat untuk buruh produktif dan perlindungannya.

3. Hubungan antara sosiologi buruh dan sains buruh

Sistem sains buruh merangkumi banyak disiplin yang pelbagai dan agak bebas.

Sosiologi buruh mengkaji "tingkah laku majikan dan pekerja sebagai tindak balas kepada tindakan insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja", hubungan kumpulan sosial dalam proses buruh, memberi tumpuan kepada perbezaan demografi orang, perbezaan dalam pendidikan dan kelayakan mereka, mengenai keistimewaan didikan dan pandangan politik, agama dan kedudukan sosial.

Kepelbagaian sains buruh adalah disebabkan oleh spesifik masalah buruh yang menjadi objek kajian setiap daripada mereka.

Subjek ekonomi buruh ialah sistem perhubungan sosio-ekonomi yang berkembang dalam proses aktiviti buruh antara majikan, pekerja dan negara berkenaan organisasi buruh. Ekonomi buruh mengkaji masalah sosio-ekonomi buruh, masalah memastikan kecekapan dan produktiviti buruh berdasarkan organisasi saintifiknya.

Fisiologi buruh bagaimana sains mengkaji pengaruh dan mekanisme kesan proses buruh terhadap ciri fisiologi seseorang, adalah asas saintifik untuk pembangunan standard buruh, rejim kerja dan rehat, perancangan tempat kerja, dan memastikan keadaan kerja yang menggalakkan.

Psikologi buruh mengkaji ciri-ciri psikologi seseorang dalam proses buruh, sikap seseorang terhadap aktiviti kerjanya, ia adalah asas latihan profesional, pembangunan sistem untuk memotivasi dan merangsang kerja pekerja, dan merupakan alat untuk menguruskan buruh. konflik.

ergonomik adalah asas untuk rasionalisasi proses buruh, kerana ia mengkaji aktiviti manusia dalam kaitannya dengan teknologi, mesin, alat pengeluaran. Ergonomik mengoptimumkan interaksi manusia dengan sistem mesin.

Kebersihan pekerjaan, sanitasi industri dan langkah-langkah keselamatan memastikan penciptaan keadaan kerja yang sihat dan selamat di tempat kerja.

Demografi - Ini adalah sains penduduk, ia mengkaji proses pembiakan populasi, jantina dan struktur umurnya, penempatan semula penduduk di wilayah negara, yang membolehkan anda memenuhi keperluan perusahaan secara berkesan dalam tenaga kerja yang diperlukan sumber.

Pengurusan sumber manusia memungkinkan untuk merealisasikan potensi buruh (dengan memilih, melatih dan imbuhan yang adil bagi kakitangan organisasi pekerja), dan membolehkan anda menguruskan kakitangan organisasi dengan berkesan (disediakan dengan memilih gaya pengurusan yang optimum, membangunkan dasar kakitangan, menjalankan pemasaran kakitangan).

Sosiologi profesion mengkaji pembahagian sosial buruh, prestij pelbagai jenis aktiviti buruh, kesesuaian profesional seseorang, dsb.

Pertubuhan Buruh mengkaji pembentukan sistem interaksi yang teratur antara pekerja, kumpulan dan bahagian mereka untuk mencapai matlamat mereka, yang memungkinkan untuk memastikan sambungan berkesan tenaga buruh dengan cara pengeluaran dalam keadaan tertentu, merealisasikan potensi buruh pekerja dan memenuhi keperluan semua subjek perhubungan sosial dan buruh.

Undang-undang buruh adalah asas undang-undang hubungan buruh. Ia menetapkan norma undang-undang buruh, mengawal hak dan kewajipan subjek hubungan sosial dan buruh, menentukan pembezaan dalam upah, dan berfungsi sebagai asas untuk dasar sosial dan perlindungan sosial pekerja.

perangkaan buruh memungkinkan untuk menganalisis kecekapan buruh berdasarkan penunjuk kuantitatif produktiviti buruh, bilangan dan dinamik kakitangan, gaji, dll.

4. Intipati dan peranan buruh dalam masyarakat

Sejarah umat manusia membuktikan betapa pentingnya tenaga kerja dalam pembentukan dan pembangunan manusia dan masyarakat. Buruh adalah keadaan asas yang pertama bagi semua kehidupan manusia. "Buruh mencipta manusia sendiri." Buruh adalah kategori sosio-ekonomi.

Manusia, berusaha untuk memperbaiki keadaan kewujudan, mengubah alam sekitar. Dia berusaha untuk memastikan hidupnya dengan pasti dan kekal. Ingin mendapatkan makanan untuk dirinya sendiri, membina perumahan atau menjahit pakaian, seseorang menggunakan bahan alam semula jadi, yang membolehkannya mencipta keadaan hidup yang lebih selesa. Dia mengubah bahan-bahan ini untuk kelebihannya. Aktiviti ini adalah intensif buruh. Walau bagaimanapun, dalam masyarakat yang maju, seseorang juga memerlukan usaha untuk mengekalkan kesihatan dan pendidikannya, untuk melindungi hak undang-undangnya dan untuk memberikan bantuan sekiranya hilang upaya.

Buruh dalam proses pembangunan manusia menjadi lebih pelbagai, sempurna, pelbagai hala: memburu, pembiakan lembu, pertanian, pemintalan dan tenunan, pemprosesan logam, tembikar, perkapalan dan perdagangan. Seni, sains, undang-undang, politik dan lain-lain bentuk aktiviti buruh secara beransur-ansur muncul dan berkembang. Jadi, secara umum, F. Engels membentangkan genesis jenis buruh yang semakin rumit dalam perkembangan mereka.

Penambahbaikan secara beransur-ansur alat buruh membawa kepada kemunculan pembahagian kerja mengikut tempat, mengikut jantina, mengikut umur, dengan fungsi yang dilakukan. Dan kemudian kerjasama utama buruh sebagai persatuan pekerja untuk pengeluaran bersama produk. Akibat pembahagian kerja, struktur profesional masyarakat mula terbentuk, pembahagian kerja menjadi mental dan fizikal, permulaannya berlaku dalam sistem hamba. Terdapat keperluan untuk organisasi buruh hamba yang rasional.

Masyarakat feudal memberi dorongan kepada pembangunan buruh kraftangan, pemisahan dan pembesaran perdagangan, dan peruntukannya kepada bidang aktiviti buruh yang berasingan. Pembahagian buruh yang semakin mendalam membawa kepada kemunculan kilang. Kapitalisme telah membawa kepada pembahagian kerja yang berlebihan, tetapi juga kepada kerjasama terbesarnya (sindiket, amanah, kebimbangan, monopoli besar). Evolusi buruh membawa kepada fakta bahawa, dengan menggunakan alat buruh yang semakin canggih, orang ramai mula mencipta barangan, yang harganya jauh melebihi jumlah kos barangan kehidupan yang digunakan untuk memulihkan kos buruh manusia, yang membawa kepada perbezaan ketara dalam pendapatan rakyat.

Mempengaruhi alam sekitar dan mengubahnya, orang, didorong oleh keperluan yang semakin meningkat, sentiasa bertambah baik, meningkatkan kemungkinan menggunakan pengetahuan terkumpul, mengembangkan skop aktiviti buruh, dan meningkatkan proses buruh itu sendiri.

Faktor penentu dalam proses buruh adalah orang itu sendiri dan aktiviti buruhnya. Ia adalah orang yang belajar cara berinteraksi dengan alam semula jadi, mencari bentuk organisasi buruh yang lebih maju, untuk meningkatkan kecekapan aktiviti buruhnya. Dengan mengubah dan menambah baik cara tenaga kerja, teknologi, seseorang juga berubah dan bertambah baik, memperkayakan dirinya dengan pengetahuan dan memenuhi keperluan yang lebih luas.

Produk yang dicipta dalam proses buruh memenuhi pelbagai keperluan yang berbeza: ini adalah keperluan pekerja itu sendiri; keperluan pengeluaran (produk industri) dan keperluan masyarakat secara keseluruhan.

Dalam proses kerja, seseorang memasuki hubungan tertentu dengan orang lain dan kumpulan sosial, akibatnya perubahan dalam keadaan seseorang, kumpulan sosial dan masyarakat secara keseluruhan berlaku. Buruh adalah asas kehidupan dan aktiviti bukan sahaja individu, tetapi juga masyarakat secara keseluruhan.

5. Jenis buruh dan ciri-cirinya

Terdapat pelbagai jenis buruh, semua kepelbagaian mereka dikelaskan mengikut kriteria berikut: oleh kandungan buruh, oleh sifat buruh, oleh hasil buruh, dengan kaedah menarik orang untuk bekerja.

Bergantung pada kandungan buruh, jenis buruh berikut dibezakan:

1) buruh mental dan fizikal;

2) kerja mudah dan kompleks. Buruh mudah ialah kerja seorang pekerja yang tidak mempunyai latihan profesional atau kelayakan. Kerja kompleks ialah kerja pekerja yang berkelayakan dengan profesion tertentu;

3) kerja fungsional dan profesional. Buruh fungsional dicirikan oleh satu set fungsi buruh tertentu ciri-ciri jenis aktiviti buruh tertentu. Buruh profesional ialah pengukuhan buruh berfungsi, membentuk struktur profesional yang luas;

4) tenaga kerja reproduktif dan kreatif. Buruh pembiakan dibezakan oleh piawaian fungsi buruh yang boleh dihasilkan, hasilnya diketahui terlebih dahulu dan tidak membawa apa-apa yang baru. Kerja kreatif bukanlah ciri setiap pekerja, ia ditentukan oleh tahap pendidikan dan kelayakan pekerja, dan keupayaan untuk berinovasi.

Bergantung pada jenis kerja, terdapat:

1) kerja konkrit dan abstrak. Buruh khusus ialah kerja pekerja tertentu yang mengubah objek alam untuk memberikannya utiliti tertentu dan mencipta nilai guna. Buruh abstrak ialah buruh konkrit yang boleh dibandingkan, ia abstrak daripada heterogeniti kualitatif pelbagai jenis buruh berfungsi, dan mencipta nilai sesuatu produk;

2) kerja individu dan kolektif. Buruh individu ialah kerja seorang pekerja individu atau pengeluar bebas. Buruh kolektif adalah kerja satu pasukan, bahagian perusahaan, ia mencirikan bentuk kerjasama buruh pekerja;

3) buruh swasta dan awam. Buruh swasta sentiasa menjadi sebahagian daripada buruh sosial, kerana ia bersifat sosial dan hasilnya adalah sama antara satu sama lain dalam nilai;

4) buruh upahan dan bekerja sendiri. Buruh upahan berlaku apabila seseorang diupah di bawah kontrak pekerjaan kepada pemilik alat pengeluaran untuk melaksanakan satu set fungsi buruh tertentu sebagai pertukaran untuk upah. Bekerja sendiri melibatkan situasi di mana pemilik alat pengeluaran itu sendiri mencipta pekerjaan untuk dirinya sendiri.

Bergantung pada hasil kerja, jenis berikut dibezakan:

1) hidup dan kerja lepas. Buruh hidup adalah kerja pekerja, yang dibelanjakan olehnya pada masa tertentu. Buruh lepas terkandung dalam unsur-unsur proses buruh sebagai objek buruh dan cara buruh;

2) buruh produktif dan tidak produktif. Hasil kerja produktif adalah faedah semula jadi dan material, dan hasil kerja tidak produktif adalah faedah sosial dan rohani, yang tidak kurang nilai dan kegunaannya bagi masyarakat.

Mengikut keadaan kerja dengan tahap peraturan yang berbeza-beza, terdapat:

1) kerja pegun dan bergerak;

2) kerja ringan, sederhana dan keras;

3) buruh bebas dan terkawal.

Mengikut kaedah menarik orang untuk bekerja, terdapat:

1) buruh di bawah paksaan bukan ekonomi, apabila seseorang termasuk dalam proses buruh di bawah paksaan langsung (perhambaan);

2) buruh di bawah paksaan ekonomi, iaitu, untuk mendapatkan sumber sara hidup yang diperlukan;

3) sukarela, buruh percuma adalah keperluan seseorang untuk merealisasikan potensi buruh mereka sendiri untuk faedah masyarakat, tanpa mengira imbuhan.

Cara buruh juga menentukan pembahagian buruh kepada pelbagai jenis: buruh manual, mekanikal, automatik, mesin.

6. Intipati organisasi buruh

Pada masa ini, organisasi buruh di perusahaan dianggap dalam erti kata yang sempit dan luas. Dalam erti kata yang sempit, struktur organisasi buruh dalam perusahaan dicirikan oleh kandungan khususnya, iaitu, oleh unsur-unsur yang secara langsung membentuknya. Dalam erti kata yang luas, organisasi buruh juga termasuk unsur-unsur yang tidak wajib, tetapi disebabkan oleh pelbagai keadaan mungkin menjadi sebahagian daripada organisasi buruh.

Oleh itu, sistem penganjuran bijih di perusahaan dalam erti kata sempitnya termasuk yang berikut, wajib untuk semua manifestasi, elemen organisasi buruh:

1) pembahagian kerja, iaitu pengasingan dan penubuhan tugas, fungsi dan skop khusus untuk setiap pekerja, kumpulan pekerja dan bahagian perusahaan;

2) kerjasama buruh, yang terdiri dalam pembentukan dan penubuhan sistem sambung pengeluaran dan interaksi tertentu antara pekerja, kumpulan pekerja dan jabatan;

3) organisasi tempat kerja dalam erti kata yang luas termasuk: organisasi meta kerja dan organisasi penyelenggaraan tempat kerja. Organisasi tempat kerja melibatkan melengkapkannya dengan semua cara pengeluaran yang diperlukan dan susun atur rasional semua item peralatan di tempat kerja, berdasarkan prinsip kemudahan penggunaan. Organisasi perkhidmatan tempat kerja termasuk sistem interaksi antara pekerja utama dan pekerja tambahan, di mana fungsi utama pekerja bantuan adalah untuk menyediakan tempat kerja dengan tepat pada masanya dengan segala yang diperlukan untuk kerja produktif berterusan pekerja utama;

4) teknik dan kaedah kerja ditakrifkan sebagai cara melaksanakan pelbagai jenis kerja. Teknik dan kaedah kerja harus memastikan prestasi operasi dan fungsi dengan kos paling rendah bagi semua jenis sumber, termasuk usaha manusia. Kemajuan teknik dan kaedah buruh juga ditentukan oleh teknologi pengeluaran dan tahap pengenalan pencapaian sains dan teknologi ke dalam pengeluaran;

5) penubuhan piawaian buruh. Piawaian buruh ditetapkan untuk keadaan kerja tertentu, dan apabila keadaan ini berubah, ia mesti sentiasa disemak untuk mengoptimumkan nisbah kos buruh kepada keputusannya. Di samping itu, piawaian buruh adalah asas untuk organisasi perancangan pengeluaran yang berkesan;

6) perancangan dan perakaunan buruh dijalankan untuk menetapkan jumlah kos buruh yang diperlukan, bilangan kakitangan yang optimum dan dinamiknya, pengiraan dana gaji, dan akhirnya, untuk mewujudkan perkadaran yang betul dalam kos buruh;

7) penciptaan keadaan kerja yang menggalakkan, iaitu gabungan faktor persekitaran kerja dan proses buruh yang mempunyai kesan yang baik terhadap prestasi dan kesihatan pekerja (atau sekurang-kurangnya tidak memburukkan lagi mereka).

Elemen yang disenaraikan adalah wajib untuk organisasi bijih yang berkesan. Ini adalah elemen minimum yang menjadi asas organisasi buruh dalam mana-mana perusahaan.

Organisasi buruh dalam tafsiran yang luas, bersama-sama dengan unsur-unsur yang disenaraikan, termasuk unsur-unsur lain, yang termasuk:

1) pemilihan, latihan dan latihan lanjutan kakitangan perusahaan termasuk: pemilihan profesional, latihan vokasional, latihan semula kakitangan;

2) penubuhan bentuk, sistem dan jumlah imbuhan, pembangunan sistem insentif dan tanggungjawab untuk hasil kerja;

3) mengekalkan disiplin buruh yang tinggi, aktiviti buruh dan inisiatif kreatif.

7. Organisasi dan penyelenggaraan tempat kerja

Prasyarat untuk kerja penghibur yang cekap dan berprestasi tinggi dalam sebarang bentuk pembahagian dan kerjasama buruh ialah organisasi dan penyelenggaraan tempat kerja. Tempat kerja berfungsi sebagai penghubung utama, sel mana-mana proses pengeluaran dan buruh, di tempat kerjalah tiga elemen proses pengeluaran digabungkan dan berinteraksi: objek, cara buruh dan buruh hidup pelaksana pekerja, dan hasil daripada interaksi ini, nilai kegunaan baru, produk buruh tercipta. Oleh itu, banyak perhatian diberikan kepada organisasi tempat kerja.

Organisasi buruh saintifik telah membangunkan arah utama untuk mengatur pekerjaan, termasuk: melengkapkan pekerjaan; perancangan tempat kerja; organisasi perkhidmatan tempat kerja.

Tempat kerja mesti dilengkapi dengan peralatan moden, boleh diservis dan selamat. Pelengkapan tempat kerja adalah penyediaan tempat kerja dengan segala yang diperlukan untuk prestasi berkesan oleh pekerja tugas profesionalnya yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Kekhususan teknologi pengeluaran membayangkan pelbagai peralatan untuk tempat kerja. Walau bagaimanapun, jenis peralatan tempat kerja berikut adalah tipikal: peralatan teknologi asas; peralatan bantu; peralatan teknologi dan organisasi; peralatan keselamatan dan pencahayaan; alat komunikasi dan isyarat; bekas kerja; cara untuk mengekalkan iklim mikro biasa di tempat kerja; objek estetika dalaman perindustrian dan cara ekonomi.

Semua jenis peralatan hendaklah digunakan mengikut fungsinya oleh kedua-dua pekerja utama dan tambahan, yang mewujudkan keadaan di tempat kerja untuk kerja yang produktif, selesa dan selamat.

Rasionaliti penempatan Semua peralatan tempat kerja disediakan oleh susun atur tempat kerja. Susun atur tempat kerja ialah penempatan peralatan yang boleh dilaksanakan secara teknikal dan ekonomik di tempat kerja dan tempat kerja itu sendiri dalam ruang kawasan pengeluaran perusahaan. Oleh itu, perbezaan dibuat antara susun atur luaran dan dalaman tempat kerja.

Susun atur luaran tempat kerja adalah untuk mewujudkan lokasi tempat kerja tertentu berhubung dengan tempat kerja bersebelahan, dengan tempat kerja kepala, lorong dan pintu masuk. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk mengambil kira keperluan: memastikan kesalinghubungan tempat kerja, penggunaan ekonomi kawasan pengeluaran, memastikan keselamatan buruh.

Susun atur dalaman tempat kerja ialah penempatan semua item peralatan di kawasan tempat kerja, susunan rasionalnya berhubung dengan pekerja dan antara satu sama lain. Susun atur dalaman tempat kerja juga direka untuk mengurangkan kos tenaga manusia, mengoptimumkan pergerakannya, mengurangkan keletihan pengeluaran, dsb. Secara umum, fungsi perkhidmatan berikut dibezakan: pengeluaran dan penyediaan; instrumental; pentauliahan; tenaga; pembaikan; kawalan; pengangkutan; gudang; pembaikan dan pembinaan dan fungsi isi rumah.

Pada masa ini, organisasi penyelenggaraan tempat kerja ialah penubuhan sistem interaksi antara tempat kerja dan pekerja yang bekerja di atasnya, serta dengan pekerja lain, memastikan kerja yang berterusan dan berkualiti tinggi. Struktur perkhidmatan perkhidmatan di perusahaan terdiri daripada perkhidmatan cara buruh, objek buruh dan pekerja itu sendiri.

8. Konsep keadaan kerja, penilaian mereka

Keadaan kerja - ini adalah gabungan faktor persekitaran kerja dan proses buruh yang mempengaruhi prestasi dan kesihatan pekerja.

Faktor-faktor ini mempunyai kesan yang ketara ke atas tubuh manusia, fungsi fisiologi dan mentalnya semasa aktiviti buruh, dan oleh itu pada kapasiti kerja dan produktiviti buruh; bersyarat mereka digabungkan ke dalam kumpulan berikut:

1) faktor sosio-ekonomi, termasuk rangka kerja perundangan dan kawal selia;

2) faktor teknikal dan organisasi disebabkan oleh reka bentuk, ciri cara dan objek buruh, teknologi gunaan, cara perlindungan, serta bentuk organisasi pengeluaran, buruh dan pengurusan;

3) faktor semula jadi - geografi, iklim, geologi, biologi;

4) faktor sosio-psikologi ditentukan oleh sifat dan ciri-ciri hubungan antara orang dan kumpulan mereka dalam kerja, nilai peribadi dan kumpulan dalam bidang kerja, sistem maklumat dan komunikasi dalam organisasi.

Dalam proses kerja, pekerja dipengaruhi oleh faktor persekitaran yang berbahaya dan berbahaya. Perbezaan mereka adalah disebabkan oleh keanehan kesan pada tubuh manusia. Faktor-faktor yang memudaratkan keadaan kerja adalah yang kesannya boleh membawa kepada perkembangan penyakit pekerjaan (kimia, biologi, fizikal, psikofisiologi). Faktor berbahaya persekitaran kerja adalah faktor, kesannya boleh membawa kepada kecederaan, kemerosotan mendadak dalam kesihatan, atau bahkan kematian.

Di bawah keadaan tertentu (contohnya, dengan gabungan atau tempoh pendedahan tertentu), faktor berbahaya dalam persekitaran kerja (walaupun ia mematuhi piawaian) boleh menjadi berbahaya kepada manusia.

Antara faktor berbahaya persekitaran kerja ialah: mesin dan mekanisme bergerak atau bahagian bergeraknya yang tidak dilindungi, barang diangkut, bahagian terbang semasa pemprosesan objek buruh, arus elektrik, suhu tinggi, dsb.

Kumpulan keadaan kerja berikut dibezakan:

1) kebersihan dan kebersihan, yang menentukan persekitaran objek luaran (bunyi, pencahayaan, iklim mikro), serta perkhidmatan kebersihan dan isi rumah di tempat kerja;

2) psikofisiologi, disebabkan oleh kandungan khusus aktiviti buruh, saiz beban pada alat motor, sistem saraf, dan jiwa pekerja;

3) keadaan keselamatan buruh, disebabkan oleh keadaan keselamatan dan kemungkinan kecederaan;

4) keadaan estetik, kesannya menentukan mood emosi dan sikap untuk bekerja dari sudut persepsi artistik terhadap realiti;

5) keadaan sosio-psikologi yang mencirikan hubungan dalam tenaga kerja, gaya kepimpinan.

Kesan kumulatif semua elemen keadaan kerja pada kapasiti kerja seseorang, kesihatannya, aktiviti penting, kebolehan mental, dan pemulihan tenaga buruh mencirikan keterukan buruh.

Keadaan kerja yang tidak menguntungkan membentuk risiko profesional pekerja. Risiko Pekerjaan - ini adalah kebarangkalian kerosakan (kehilangan) kesihatan atau kematian yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Risiko pekerjaan terdiri daripada tiga komponen: risiko kerosakan kesihatan, risiko penyakit pekerjaan dan risiko kerosakan kesihatan yang tersembunyi.

Seseorang dan prestasinya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang, di satu pihak, mesti diambil kira, dan di sisi lain, dibentuk atau diubah untuk mewujudkan persekitaran yang paling sesuai untuk kerja yang sangat produktif.

9. Intipati catuan buruh

Penubuhan korelasi yang munasabah antara ukuran buruh dan ukuran kosnya menyumbang kepada catuan buruh. Intipati catuan buruh terletak pada proses menetapkan ukuran buruh, iaitu, norma yang munasabah untuk perbelanjaan masa bekerja untuk melaksanakan pelbagai kerja. Catuan buruh membolehkan anda menentukan kerumitan keluaran yang dirancang; mengira kos pengeluaran yang dijangkakan; mewujudkan bilangan yang diperlukan dan struktur kelayakan profesional kakitangan perusahaan. Peraturan buruh meliputi pengeluaran utama dan tambahan, buruh hidup dan jumlah dan digunakan untuk semua kategori pekerja.

Keperluan untuk catuan buruh: pengembangan maksimum skop catuan buruh yang mungkin untuk semua jenis aktiviti dan kerja; kualiti tinggi piawaian buruh yang ditetapkan, anggaran maksimumnya kepada kos buruh yang diperlukan secara sosial; kesahan saintifik piawaian buruh berdasarkan pertimbangan penuh faktor organisasi, teknikal, ekonomi, psiko-fisiologi dan sosial; memanusiakan standard buruh.

Peringkat catuan buruh: pengenalpastian ketersediaan bahan normatif mengenai buruh untuk semua kategori kakitangan perusahaan; pembangunan piawaian buruh untuk kategori pekerja yang mereka tidak ditetapkan, tetapi boleh ditubuhkan; pengesahan progresif piawaian buruh yang telah ditetapkan sebelumnya; pengenalpastian dan penggantian piawaian buruh yang lapuk dan tersilap ditubuhkan; menjalankan analisis sistematik tentang keadaan piawaian buruh di perusahaan; penambahbaikan peraturan buruh.

Catuan buruh di perusahaan harus diwujudkan berdasarkan prinsip berikut:

1) kecekapan, iaitu, keperluan untuk mewujudkan piawaian buruh di mana hasil pengeluaran yang diperlukan dicapai dengan jumlah kos minimum buruh, bahan, tenaga dan sumber maklumat;

2) kerumitan, menyatakan keperluan untuk mengambil kira hubungan faktor teknikal, ekonomi, psikologi, sosial dan undang-undang yang mempengaruhi norma bijih;

3) ketekalan, bermakna organisasi dan piawaian buruh mesti mematuhi keputusan akhir pengeluaran dan mengambil kira pergantungan antara kos sumber pada semua peringkat proses pengeluaran;

4) objektiviti, iaitu, keperluan untuk mewujudkan peluang yang sama untuk semua pekerja perusahaan untuk mematuhi piawaian;

5) kekhususan, bermakna organisasi dan piawaian buruh mesti mematuhi parameter produk perkilangan, objek dan cara buruh, keadaannya, jenis pengeluaran dan ciri objektif lain yang, dengan ketepatan pengiraan yang diberikan, mempengaruhi jumlah yang diperlukan kos buruh dan sumber lain;

6) dinamisme, menyatakan keperluan objektif untuk mengubah organisasi dan piawaian buruh dengan perubahan ketara dalam keadaan pengeluaran untuk ketepatan pengiraan tertentu;

7) legitimasi, menyatakan keperluan untuk pematuhan ketat undang-undang dan tindakan undang-undang lain dalam peraturan buruh;

8) prinsip sikap positif pekerja terhadap perusahaan bermaksud keperluan untuk mewujudkan sistem organisasi, peraturan dan imbuhan sedemikian, yang memastikan sikap positif umum pekerja terhadap fungsi yang dilakukan, persekitaran sosial dan perusahaan secara keseluruhan .

Catuan buruh di perusahaan berfungsi untuk menetapkan masa standard untuk prestasi pelbagai jenis kerja; untuk pengoptimuman proses buruh teknologi. Catuan buruh harus mempunyai tahap pembezaan yang mencukupi, pembinaan logik, kesederhanaan dan kemudahan penggunaan, dalam pengiraan manual dan automatik.

10. Disiplin dan rangsangan kerja

Disiplin buruh ialah kepatuhan mandatori untuk semua pekerja kepada peraturan tingkah laku yang ditakrifkan oleh Kod Buruh, perjanjian kolektif, kontrak pekerjaan dan peraturan tempatan perusahaan.

Pada masa ini, disiplin buruh menggabungkan tiga kualiti, tiga bentuk pelaksanaan: disiplin paksaan - sebagai pengaruh kuasa autoritarian (dengan kaedah paksaan bukan ekonomi dan ekonomi); disiplin sukarela (sedar) - kesedaran oleh pekerja tentang keperluan untuk mematuhi norma dan peraturan tingkah laku; disiplin diri sebagai pemujukan diri, membuat tuntutan terhadap diri sendiri yang mesti dipenuhi.

Disiplin buruh yang tinggi adalah salah satu faktor dalam pertumbuhan produktiviti buruh, dan selalunya rizab untuk pertumbuhan produktiviti buruh.

Cara dan langkah untuk mengukuhkan disiplin buruh:

1) galakan untuk bekerja (pengumuman terima kasih, pemberian bonus, pemberian hadiah berharga, penganugerahan sijil penghormatan, penyampaian kepada gelaran "Terbaik dalam Profesion");

2) langkah-langkah disiplin dan pengaruh awam. Bagi pelakuan kesalahan tatatertib, iaitu, ketidaksempurnaan atau prestasi yang tidak wajar oleh seorang pekerja kerana kesalahannya terhadap tugas buruh yang diberikan kepadanya, majikan mempunyai hak untuk menggunakan sekatan tatatertib berikut: teguran, teguran, pemecatan pada yang sesuai alasan. Tidak dibenarkan menggunakan sekatan tatatertib yang tidak diperuntukkan oleh Kod Buruh, piagam dan peraturan mengenai disiplin buruh;

3) pujukan - dikaitkan dengan penggunaan meluas langkah-langkah pendidikan dan insentif untuk kerja, penggunaan kuasa contoh.

Rangsangan buruh - ini ialah kesan yang disasarkan atau tidak disasarkan kepada seseorang atau sekumpulan orang untuk mengekalkan ciri-ciri tertentu tingkah laku buruh mereka, terutamanya ukuran aktiviti buruh.

Rangsangan buruh ialah pengaruh ke atas tingkah laku kerja seseorang melalui daya insentif luaran. Insentif ialah sebab yang memotivasikan, minat untuk melakukan sesuatu, ia mesti mempunyai kualiti berikut: kebolehcapaian, beransur-ansur, melibatkan peningkatan saiz insentif, ketepatan masa; kesedaran.

Bergantung kepada keperluan yang dipenuhi melalui insentif tertentu, terdapat: insentif material dan bukan material untuk bekerja. Insentif material untuk bekerja boleh datang dalam dua bentuk: monetari dan bukan monetari. Insentif kewangan untuk kerja secara tradisinya termasuk: gaji progresif, bonus, bayaran tambahan dan elaun, dsb. Insentif bukan kewangan boleh dikaitkan dengan pemberian baucar pekerja, pinjaman tanpa faedah atau mudah, pengangkutan rasmi, makanan tambahan, dsb., sebagai serta yang berkaitan dengan organisasi buruh (keadaan kerja yang selesa, dsb.). Adalah penting dalam proses rangsangan untuk menggabungkan semua jenis insentif untuk bekerja secara munasabah.

Organisasi rangsangan buruh di perusahaan harus berdasarkan prinsip asas berikut:

1) kerumitan, membayangkan perpaduan semua jenis insentif;

2) pembezaan bermaksud pendekatan individu untuk merangsang pekerja dari kategori yang berbeza, status sosial yang berbeza, taraf hidup yang berbeza, dsb.;

3) publisiti, membolehkan anda memberi penilaian awam tentang kerja pekerja, menyebarkan amalan terbaik, mengukuhkan kuasa contoh, menyatukan pasukan;

4) fleksibiliti membayangkan pelbagai insentif yang berterusan digunakan, disebabkan oleh kedua-dua keadaan kerja yang berubah dan dinamik kerelevanan insentif untuk pekerja.

5) ketepatan memerlukan ganjaran atau hukuman mengikut perbuatan itu secepat mungkin.

11. Intipati produktiviti buruh

Produktiviti buruh mencirikan nisbah antara hasil dan kos buruh untuk mencapainya. Masalah produktiviti buruh telah dikaji oleh ramai saintis. A. Smith dan D. Ricardo meletakkan asas doktrin produktiviti.

Dalam proses buruh, faktor seperti objek buruh, cara buruh, dan buruh digunakan. Hasil daripada sebarang proses buruh adalah faedah, iaitu barangan atau perkhidmatan. Maksudnya, dalam proses buruh kedua-dua buruh hidup dan terwujud (lalu) digunakan. Oleh itu, produktiviti buruh adalah penunjuk yang mencirikan keberkesanannya, pulangan setiap sumber buruh yang digunakan.

Produktiviti buruh Ia juga merupakan penunjuk kecekapan ekonomi aktiviti buruh pekerja, mencerminkan keupayaan pekerja untuk mencipta lebih atau kurang produk setiap unit masa. Oleh itu, produktiviti buruh adalah fungsi buruh hidup dan menyatakan produktivitinya.

Dalam keadaan ekonomi moden, asas produktiviti buruh adalah kuasa produktif buruh. Kuasa produktif buruh harus difahami sebagai keupayaan pekerja dalam keadaan tertentu untuk memastikan pencapaian hasil tertentu. Produktiviti buruh mencirikan tahap kecekapan buruh hidup. Ia dinyatakan dalam ekonomi dan penggunaan sewajarnya bukan sahaja buruh hidup, tetapi juga buruh terwujud. Lebih tinggi produktiviti buruh hidup, lebih banyak cara pengeluaran digunakan. Akibatnya, pertumbuhan produktiviti buruh, yang menunjukkan dirinya dalam penurunan jisim buruh hidup berhubung dengan jisim alat pengeluaran yang digerakkan, secara semula jadi dicerminkan dalam penurunan kos seunit barang. Komoditi adalah penjelmaan tenaga kerja hidup dan terwujud. Oleh itu, pertumbuhan produktiviti buruh, dalam hubungan songsang dengan nilai komoditi, disertai dengan penjimatan dalam jumlah kos buruh.

Konsep kecekapan buruh termasuk, bersama-sama dengan justifikasi ekonomi, juga psikofisiologi dan sosial. Sifat psikofisiologi kecekapan buruh terletak pada menentukan tahap dan arah kesan proses buruh ke atas tubuh manusia. Aspek sosial melibatkan memastikan kemungkinan pembangunan, peningkatan diri seseorang dalam proses buruh.

Keamatan buruh boleh berubah bukan sahaja di bawah pengaruh faktor luaran, tetapi juga bergantung pada keinginan seseorang dan keupayaan fisiologi objektifnya. Oleh itu, keamatan buruh fisiologi, purata dan maksimum dibezakan. Keamatan fisiologi buruh dalam intipati ekonominya adalah serupa dengan keadaan kerja yang menggalakkan, apabila seorang pekerja dalam proses kerja bukan sahaja tidak letih, tetapi juga memperbaiki dirinya dan tidak menyebabkan sebarang bahaya kepada kesihatannya. Keamatan maksimum yang mungkin bagi buruh ialah keamatan yang secara amnya mungkin, sekurang-kurangnya untuk masa yang singkat.

Pengenalan teknologi baru dan teknologi progresif secara objektif mewujudkan tahap intensiti buruh tertentu pekerja. Dengan peningkatan dalam intensiti buruh, kuantiti barangan yang dikeluarkan atau perkhidmatan yang diberikan juga meningkat, iaitu masa untuk menghasilkan satu unit output berkurangan dan produktiviti buruh meningkat.

Keamatan buruh boleh berbeza dengan keamatan yang sama. Ini disebabkan oleh fakta bahawa pekerja yang berbeza boleh bekerja dengan intensiti yang sama, disebabkan oleh teknik dan teknologi pengeluaran, tetapi disebabkan kekurangan pengalaman, kemahiran dan kemahiran, kerja adalah lebih sengit untuk sesetengah daripada pekerja lain.

12. Faktor dan syarat perubahan dalam produktiviti buruh

Produktiviti buruh sentiasa perubahan di bawah pengaruh banyak faktor dan sebab. Ada yang menyumbang kepada peningkatan produktiviti buruh, yang lain boleh menyebabkan penurunan. Oleh itu, tugas utama organisasi buruh adalah untuk memastikan pertumbuhan produktiviti buruh. Intipati pertumbuhan produktiviti buruh terletak pada hakikat bahawa sebarang perubahan dalam proses buruh harus mengurangkan masa bekerja untuk pengeluaran komoditi tertentu, meningkatkan jumlah nilai guna yang dihasilkan.

Faktor produktiviti buruh - ini adalah sebab bersifat objektif dan subjektif yang mempengaruhi dan menentukan dinamik produktiviti buruh. Faktor yang meningkatkan produktiviti buruh termasuk semua yang berkaitan dengan peningkatan organisasi buruh dan pengeluaran, dan keadaan sosial pekerja; yang berkurangan adalah pengaruh keadaan semula jadi yang tidak menguntungkan, kekurangan dalam organisasi pengeluaran dan buruh, pengaruh negatif unsur-unsur negatif situasi sosial.

Bergantung pada arah tindakan, dua kumpulan faktor dibezakan:

1) meningkatkan produktiviti buruh, ini termasuk: meningkatkan organisasi buruh, menjimatkan masa bekerja, penggunaan bersepadu bahan mentah, memotivasikan pekerja, dll.;

2) menurunkan produktiviti buruh, yang termasuk: kekurangan dalam organisasi buruh, gangguan dalam bahan dan sokongan teknikal proses bijih, keadaan semula jadi dan iklim yang tidak menguntungkan, disiplin buruh yang lemah, dsb.

Mengikut tahap pengaruh, faktor luaran dan dalaman produktiviti buruh dibezakan. Faktor luaran dikaitkan dengan perubahan dalam rangkaian produk mengikut perubahan permintaan pasaran, perubahan keadaan sosio-ekonomi dalam masyarakat, tahap kerjasama dengan perusahaan lain, dll. Faktor dalaman dikaitkan dengan tahap peralatan teknikal buruh. proses, dengan keberkesanan sistem insentif buruh, iaitu, ini adalah faktor yang ditentukan oleh kualiti organisasi perniagaan.

Mengikut kandungan dalaman, semua faktor biasanya digabungkan ke dalam kumpulan utama berikut:

1) faktor bahan dan teknikal: mekanisasi dan automasi pengeluaran; pembangunan dan aplikasi teknologi canggih; mengurangkan kos sara hidup buruh; menjimatkan semua jenis sumber; memperdalam pengkhususan peralatan, dsb.;

2) faktor organisasi. Antaranya, kami memilih yang utama: organisasi bekalan bahan dan teknikal; penyediaan organisasi dan teknikal pengeluaran; pembahagian rasional dan kerjasama buruh; penambahbaikan keadaan kerja; penempatan yang rasional dan penggunaan kakitangan perusahaan yang berkesan, dsb.;

3) faktor sosio-ekonomi: tahap kelayakan pekerja, motivasi mereka untuk kerja aktif; sikap pekerja terhadap kerja dan disiplin buruh; perubahan dalam bentuk pemilikan cara pengeluaran; pembangunan demokrasi industri di perusahaan;

4) faktor ekonomi, undang-undang dan kawal selia yang direka untuk mengawal sistem perhubungan sosial dan buruh dan menjadi asas metodologi untuk meningkatkan produktiviti buruh.

Dua lagi faktor penting yang memerlukan perhatian khusus mempengaruhi produktiviti buruh. Ini adalah keamatan dan keamatan buruh.

Keamatan buruh mewakili kadar perbelanjaan tenaga manusia, dan diukur dengan kos tenaga saraf dan otot seseorang setiap unit masa bekerja.

Keamatan buruh ialah tahap keamatan buruh berhubung dengan nilai maksimumnya, diambil sebagai satu unit (sebagai sempadan keupayaan manusia maksimum yang dibenarkan).

13. Keamatan buruh dan produktiviti

Tempat penting dalam teori produktiviti buruh diduduki oleh persoalan hubungan dan korelasi antara produktiviti dan intensiti buruh. Di satu pihak, ini adalah dua kategori organik yang berkaitan antara satu sama lain, sebaliknya, terdapat perbezaan di antara mereka.

Produktiviti buruh - penunjuk kecekapan ekonomi aktiviti buruh pekerja. Pembangunan masyarakat dan tahap kesejahteraan semua ahlinya bergantung kepada tahap dan dinamik produktiviti bijih. Selain itu, tahap produktiviti di sana menentukan kaedah pengeluaran.

Keamatan buruh - ini ialah jumlah tenaga yang digunakan oleh tubuh manusia setiap unit masa dalam proses buruh. Ia dicirikan oleh penggunaan kalori setiap jam atau hari.

Hubungan antara kategori produktiviti dan intensiti buruh ditunjukkan terutamanya dalam fakta bahawa produktiviti buruh sentiasa membayangkan intensiti dan intensiti buruh tertentu, kerana mana-mana buruh, tanpa mengira bentuk khususnya, memerlukan perbelanjaan fizikal, mental seseorang. dan tenaga saraf. Untuk melakukan apa-apa kerja, perlu melakukan usaha tertentu, oleh itu, dalam proses pengeluaran, produktiviti dan intensiti adalah berkait rapat.

Perbezaan antara kategori ini adalah seperti berikut. Produktiviti buruh menunjukkan hasil, kecekapan buruh, dan intensiti buruh adalah tenaga yang dibelanjakan oleh seseorang dalam proses buruh per unit masa. Peningkatan dalam produktiviti buruh bermakna jisim buruh yang sama terkandung dalam sejumlah besar nilai penggunaan, dan peningkatan dalam intensiti buruh menunjukkan peningkatan dalam perbelanjaan tenaga manusia setiap unit masa bekerja dan, akibatnya, peningkatan. dalam jisim buruh yang dibelanjakan pada masa tertentu.

Produktiviti dan intensiti buruh mempunyai kesan yang berbeza terhadap nilai produk. Peningkatan dalam produktiviti buruh meningkatkan bilangan produk yang dihasilkan dan, dengan itu, mengurangkan kos satu produk, tetapi tidak mengubah jumlah nilai yang baru dicipta, manakala peningkatan dalam intensiti buruh meningkatkan bilangan produk yang dihasilkan dan jumlah yang baru. nilai yang dicipta, tetapi tidak mengubah nilai unit output. Dalam proses buruh, dengan peningkatan dalam keamatannya, kos tenaga seunit masa meningkat dan, dengan itu, jumlah output meningkat. Oleh kerana terdapat banyak buruh seunit pengeluaran seperti sebelum dipergiatkan, kerana kos seunit pengeluaran kekal tidak berubah. Jumlah nilai produk yang baru dicipta meningkat, apabila kuantiti produk meningkat, iaitu, ia berkembang secara berkadar langsung dengan peningkatan intensiti buruh. Dalam kes apabila kuantiti produk perkilangan meningkat tanpa meningkatkan intensiti buruh, tetapi hanya dengan mengurangkan kos buruh seunit keluaran, kos satu produk berkurangan, tetapi jumlah kos pengeluaran kekal tidak berubah.

Produktiviti buruh boleh meningkat selama-lamanya. Pertumbuhan produktiviti buruh ditentukan oleh peningkatan teknologi, peningkatan organisasi pengeluaran dan buruh, peningkatan kelayakan pekerja, pembangunan sains dan penerapan pencapaiannya dalam pengeluaran, iaitu secara praktikal tiada sekatan ke atas pertumbuhan produktiviti buruh. Bagi pertumbuhan intensiti buruh, ia mempunyai hadnya - sempadan fisiologi dan sosial tertentu, di luarnya semua keadaan normal untuk pembiakan dan fungsi tenaga buruh dimusnahkan.

14. Rizab untuk meningkatkan produktiviti buruh

Rizab pertumbuhan produktiviti buruh - ini adalah peluang untuk menggunakan lebih sepenuhnya kuasa produktif buruh, semua faktor untuk meningkatkan produktivitinya melalui penambahbaikan peralatan, teknologi, menambah baik organisasi pengeluaran, buruh dan pengurusan. Rizab berkait rapat dengan faktor pertumbuhan produktiviti buruh. Jika faktor ini atau itu dianggap sebagai peluang, maka penggunaan rizab yang dikaitkan dengannya adalah proses mengubah kemungkinan menjadi realiti.

Gabungkan rizab pertumbuhan produktiviti buruh ke dalam kumpulan berikut:

1) rizab yang terbentuk akibat pengaruh faktor bahan dan teknikal (penggunaan cara buruh yang tidak lengkap dalam masa dan kapasiti pengeluaran, kurang penggunaan kemungkinan teknologi dan jenis bahan mentah yang progresif, dll.);

2) rizab yang berkaitan dengan pengaruh faktor organisasi pengeluaran (kekurangan dalam pengurusan dan organisasi buruh dan pengeluaran);

3) rizab sosial (penggunaan tidak cekap keupayaan pekerja untuk bekerja, kebolehan kreatifnya, motivasi rendah dan disiplin buruh).

Bergantung pada unsur-unsur proses buruh, dua kumpulan rizab dibezakan:

1) rizab untuk meningkatkan penggunaan buruh manusia - ini adalah semua jenis rizab yang berkaitan dengan organisasi buruh, keadaan kerja, dasar kakitangan, motivasi buruh;

2) rizab untuk penggunaan cara buruh dan objek buruh yang lebih cekap, yang merupakan aset utama dan edaran perusahaan. Kumpulan ini termasuk rizab untuk penggunaan aset tetap yang lebih baik, dari segi masa dan kapasiti; serta rizab untuk kegunaan bersepadu dan simpanan modal kerja.

Atas dasar kemungkinan penggunaan, semua rizab dibahagikan kepada rizab rizab dan rizab kerugian.

Rizab stok dalam sifat ekonominya adalah paling serupa dengan konsep rizab secara umum, kerana ia mewakili peluang yang tidak digunakan untuk organisasi buruh yang lebih cekap. Rizab rizab termasuk, sebagai contoh, kurang penggunaan peralatan dari semasa ke semasa, yang mungkin disebabkan oleh gangguan dalam pemuatan peralatan, gangguan bekalan elektrik, penggunaan masa kerja yang tidak produktif pada peralatan ini, kelayakan pekerja yang tidak mencukupi, dsb.

Rizab kerugian termasuk kehilangan masa bekerja, perkahwinan, perbelanjaan berlebihan semua jenis tenaga, bahan mentah dan bahan. Oleh itu, kumpulan rizab ini dikaitkan dengan penggunaan faktor pengeluaran yang ekonomik dan cekap.

Kehilangan masa bekerja termasuk kehilangan masa bekerja yang lebih produktif disebabkan oleh masa henti kerja, ketidakhadiran, ketidakhadiran; serta kos buruh yang tidak produktif kerana keperluan untuk membetulkan perkahwinan atau melebihi kos buruh yang dirancang (disebabkan pelanggaran teknologi).

Mengikut tempat penemuan dan penggunaan, semua rizab dibahagikan kepada:

1) seluruh negara (penggunaan rasional penduduk yang bekerja, penggunaan bersepadu sumber asli);

2) serantau (peluang untuk menggunakan potensi pengeluaran wilayah dengan lebih baik);

3) sektoral dan intersectoral (meningkatkan penggunaan hubungan antara industri, menggabungkan dan menumpukan pengeluaran);

4) intra-pengeluaran (rizab untuk mengurangkan intensiti buruh dan rizab untuk penggunaan jumlah masa bekerja yang lebih baik).

Mengikut masa penggunaan, semua rizab dibahagikan kepada semasa dan prospektif, asas pelaksanaannya adalah pelaburan modal berskala besar untuk peralatan semula teknikal, pembinaan semula atau pemodenan perusahaan sedia ada. Pelaksanaan rizab prospektif adalah proses yang agak panjang yang memerlukan banyak kerja persediaan.

15. Petunjuk dan kaedah produktiviti buruh

Produktiviti buruh hidup (individu). dinyatakan melalui kos masa bekerja untuk pengeluaran unit output, dan dikira dengan formula:

Produktiviti buruh, dikira dengan mengambil kira jumlah kos buruh, dipanggil produktiviti sosial buruh. Produktiviti sosial bijih dikira dengan formula:

Kecekapan buruh memastikan kualiti buruh dan keperluan untuk kegunaan ekonominya diambil kira. Untuk mengira penunjuk keseluruhan kecekapan buruh, anda boleh menggunakan formula:

Kecekapan buruh akan menjadi lebih tinggi, produktiviti buruh yang lebih tinggi dan kos buruh yang lebih rendah dengan jumlah kerja yang tetap.

Kaedah pengukuran produktiviti buruh adalah sistem pengukuran yang diasingkan secara kualitatif.

Kaedah yang paling mudah dan jelas untuk mengukur produktiviti buruh ialah kaedah semula jadi. Jumlah produk perkilangan ditentukan dalam unit fizikal (kepingan, tan, meter, dll.) Tahap kerja yang dilakukan dari segi fizikal adalah penunjuk produktiviti buruh yang paling objektif dan boleh dipercayai. Menggunakan kaedah ini, adalah mungkin untuk mengukur dan membandingkan produktiviti pekerja dan pasukan individu, merancang bilangan mereka, menentukan komposisi profesional dan kelayakan, dan membandingkan produktiviti perusahaan yang berbeza.

kaedah semula jadi pengukuran produktiviti buruh adalah pengiraan yang mudah dan jelas. Walau bagaimanapun, ia tidak boleh digunakan di kawasan di mana produk yang berbeza dihasilkan, seperti mesin dan alatan. Di samping itu, ia tidak mengambil kira perubahan dalam inventori kerja yang sedang dijalankan.

Kaedah semulajadi bersyarat pengiraan produktiviti buruh adalah mudah untuk digunakan, kerana pengeluaran (penjualan) banyak barangan (perkhidmatan) yang berbeza boleh dinyatakan dari segi faktor penukaran kos dan dibawa ke dalam bentuk yang setanding. Kaedah ini juga mudah, jelas dan mudah dikira.

Kaedah buruh (normatif). mengukur produktiviti buruh terletak pada hakikat bahawa jumlah pengeluaran atau kerja, output pekerja ditentukan dari segi buruh, iaitu, dalam jam standard yang tetap. Untuk melakukan ini, jumlah kerja didarabkan dengan piawaian masa yang sepadan, dan hasilnya diringkaskan. Kelebihan kaedah buruh adalah kemungkinan aplikasinya kepada semua jenis kerja dan perkhidmatan. Kelemahan kaedah ini ialah keperluan untuk membangunkan dan sentiasa menyemak semula piawaian masa bergantung pada pengembangan rangkaian produk atau perubahan dalam keadaan pengeluaran.

Dengan kaedah kos untuk mengukur produktiviti buruh, jumlah kerja diberikan dalam bentuk kewangan dengan mendarabkan penunjuk volum pengeluaran dengan harga borong jenis produk yang sepadan. Kaedah kos membolehkan anda membandingkan produktiviti pekerja dari profesion dan kelayakan yang berbeza. Kelebihan kaedah ini ialah kesederhanaan pengiraan, kemungkinan membandingkan tahap produktiviti buruh industri yang berbeza, serta menentukan dinamiknya dalam tempoh masa yang berbeza. Kelemahan kaedah adalah pengaruh faktor harga: keadaan pasaran, inflasi, penggunaan bahan kerja.

16. Intipati upah dan pembentukannya

Gaji - ini adalah imbuhan untuk kerja, bergantung pada kelayakan pekerja, kerumitan, kuantiti dan syarat kerja yang dilakukan, serta bayaran pampasan dan insentif.

Dalam kehidupan sosio-ekonomi masyarakat, upah memainkan peranan penting: sebagai pendapatan peribadi, mereka berfungsi sebagai sumber utama mata pencarian bagi pekerja dan keluarga mereka, dan sebagai permintaan pembayaran agregat, mereka berfungsi sebagai salah satu faktor untuk mengekalkan dan membangunkan pengeluaran. Dalam ekonomi pasaran, upah dipengaruhi oleh beberapa faktor pasaran dan bukan pasaran. Akibatnya, tahap upah tertentu terbentuk. Faktor penentu yang mempengaruhi jumlah gaji ialah interaksi permintaan terhadap buruh dan penawarannya, serta tahap teknologi, teknologi dan organisasi pengeluaran, keberkesanan dasar kerajaan dalam bidang ini, tahap pengaruh kesatuan sekerja, dan lain-lain.

Upah adalah elemen pendapatan pekerja, satu bentuk realisasi ekonomi hak pemilikan sumber tenaga kerja yang dimilikinya. Pada masa yang sama, bagi majikan yang membeli sumber buruh untuk menggunakannya sebagai salah satu faktor pengeluaran, imbuhan pekerja merupakan salah satu elemen kos pengeluaran.

Elemen utama gaji - kadar upah. Walau bagaimanapun, ia tidak mengambil kira perbezaan individu dalam kebolehan pekerja, kekuatan dan ketahanan fizikal mereka, kelajuan tindak balas, ketekunan, dan lain-lain. Oleh itu, bahagian yang berubah-ubah juga dibezakan dalam struktur upah, mencerminkan perbezaan dalam hasil kerja individu. aktiviti (bonus, elaun, pendapatan sekeping). Di samping itu, terdapat pelbagai jenis pendapatan yang boleh diterima oleh pekerja kerana dia bekerja dalam organisasi ini (bantuan bahan, makanan, perjalanan dan rawatan, hadiah berharga, insurans perubatan dan pencen tambahan). Bersama-sama, upah dan jenis pendapatan ini boleh dianggap sebagai pendapatan buruh pekerja organisasi ini.

Faktor pasaran utama yang mempengaruhi kadar upah termasuk:

1) perubahan dalam penawaran dan permintaan dalam pasaran untuk barangan dan perkhidmatan dalam pengeluaran yang mana buruh ini digunakan. Penurunan dalam permintaan dalam pasaran untuk barangan dan perkhidmatan membawa kepada pengurangan dalam output, dan seterusnya kepada penurunan dalam permintaan untuk sumber yang digunakan dan sebaliknya;

2) kegunaan sumber untuk usahawan (nisbah pendapatan marginal daripada penggunaan faktor buruh dan kos marginal faktor ini). Ia mencirikan nisbah pendapatan marginal daripada penggunaan faktor buruh dan kos marginal untuk faktor ini;

3) keanjalan permintaan untuk buruh. Peningkatan harga sumber, peningkatan kos usahawan, membawa kepada penurunan dalam permintaan buruh, dan seterusnya keadaan pekerjaan. Pada masa yang sama, keanjalan harga permintaan untuk buruh tidak selalu sama dan bergantung pada sifat dinamik pendapatan marginal, bahagian kos sumber dalam kos, dan keanjalan permintaan untuk barangan;

4) pertukaran sumber. Keupayaan majikan untuk mengurangkan kos buruh dengan asas teknikal yang sama adalah terhad. Peluang utama untuk mengurangkan kos buruh dikaitkan dengan pengurangan bahagian pendapatan yang berubah-ubah, bagaimanapun, syarat perjanjian buruh kolektif bertindak sebagai penghalang;

5) perubahan harga bagi barangan dan perkhidmatan pengguna. Kenaikan harga barang dan perkhidmatan menyebabkan peningkatan dalam kos sara hidup, iaitu, peningkatan minimum pembiakan dalam struktur kadar upah.

17. Fungsi dan prinsip organisasi imbuhan

Upah sebagai kategori ekonomi melaksanakan fungsi berikut.

1. Pembiakan, menyediakan pekerja dengan jumlah penggunaan barangan dan perkhidmatan material yang mencukupi untuk pengeluaran semula tenaga buruh yang diperluaskan. Gaji mestilah mencukupi untuk memenuhi keperluan fizikal dan rohani pekerja, serta keluarganya, termasuk elemen sokongan material untuk pembangunan tenaga kerja, dan latihan lanjutan pekerja.

2. Merangsang, menggalakkan penggunaan tenaga kerja yang cekap dan menguntungkan. Dengan bantuannya, keadaan material untuk berfungsinya ekonomi terbentuk. Upah harus berkait rapat dengan hasil kerja pekerja dan tugas utama yang diselesaikan oleh majikan dalam menjalankan aktivitinya. Prinsip utama pelaksanaan fungsi merangsang ialah pembezaan tahap imbuhan mengikut kriteria produktiviti dan kecekapan buruh.

3. Kawal selia, mempengaruhi keadaan pasaran (magnitud penawaran dan permintaan untuk produk perkilangan, serta penghijrahan pekerjaan dan buruh). Ia digunakan sebagai alat yang paling penting untuk mengawal selia proses sosio-ekonomi dalam ekonomi.

Prinsip organisasi gaji ini adalah peruntukan objektif yang dibuktikan secara saintifik yang mencerminkan operasi undang-undang ekonomi dan bertujuan untuk pelaksanaan fungsi upah yang lebih lengkap.

Pada masa ini, organisasi imbuhan adalah berdasarkan prinsip berikut.

1. Peningkatan dalam gaji benar apabila kecekapan pengeluaran dan buruh meningkat. Prinsip ini dikaitkan dengan operasi undang-undang ekonomi objektif kebangkitan keperluan, yang menurutnya kepuasan penuh mereka adalah nyata hanya dengan pengembangan peluang untuk menerima lebih banyak barangan dan perkhidmatan material untuk kerja seseorang. Tetapi peluang sedemikian harus dikaitkan dengan hasil aktiviti pengeluaran, kepada kecekapan buruh.

2. Memastikan kadar pertumbuhan produktiviti buruh melebihi kadar pertumbuhan gaji purata. Intipati prinsip ini adalah memaksimumkan pendapatan buruh berdasarkan pembangunan dan meningkatkan kecekapan pengeluaran. Pelanggaran prinsip ini membawa kepada pembayaran wang yang tidak dijamin oleh barangan, kepada inflasi, dan perkembangan genangan dalam ekonomi negara.

3. Pembezaan gaji bergantung kepada sumbangan buruh pekerja kepada hasil perusahaan, kandungan dan keadaan kerja, kawasan lokasi, gabungan industrinya. Prinsip ini adalah berdasarkan keperluan untuk mengukuhkan kepentingan material pekerja dalam kelayakan kerja mereka, memastikan produk berkualiti tinggi.

4. Gaji yang sama untuk kerja yang sama. Dalam keadaan pasaran, prinsip yang dipertimbangkan harus difahami sebagai pencegahan diskriminasi dalam gaji mengikut jantina, umur, kewarganegaraan, pematuhan prinsip keadilan dalam pengagihan dalam perusahaan, yang membayangkan penilaian yang mencukupi terhadap kerja yang sama melalui pembayarannya. .

5. Mengambil kira kesan pasaran buruh. Pasaran buruh membentangkan julat gaji dalam syarikat awam dan swasta serta dalam sektor tidak teratur, di mana tenaga kerja tidak dilindungi oleh kesatuan sekerja dan gaji ditentukan sepenuhnya oleh pihak pengurusan. Pasaran buruh adalah kawasan di mana, akhirnya, penilaian jenis buruh dibentuk.

6. Kesederhanaan, ketekalan dan ketersediaan bentuk dan sistem imbuhan. Prinsip ini memastikan kesedaran luas tentang intipati sistem upah. Insentif menjadi sedemikian hanya apabila pekerja mempunyai maklumat yang jelas dan terperinci mengenainya.

18. Intipati dan unsur-unsur sistem tarif imbuhan

Sistem gaji tarif - ini adalah satu set pelbagai bahan kawal selia, dengan bantuan tahap gaji pekerja di perusahaan ditentukan, bergantung pada kelayakan pekerja, keadaan kerja, lokasi geografi perusahaan dan spesifikasi industri lain. Ia direka untuk menjamin peruntukan negeri bagi pengeluaran semula tenaga buruh; untuk membezakan imbuhan pekerja bergantung kepada kelayakan, kerumitan, tanggungjawab kerja yang dilakukan, untuk mencipta faedah dalam imbuhan bagi pekerja yang menyumbang kepada kemajuan saintifik dan teknologi, pembangunan keusahawanan, pengenalan bentuk progresif organisasi buruh dan pengeluaran .

Elemen utama sistem tarif termasuk: skala tarif, kadar tarif, direktori kelayakan tarif, gaji rasmi, direktori tarif untuk jawatan pekerja, elaun untuk kadar tarif, pekali upah serantau.

Grid tarif - skala kategori, setiap satunya diberikan pekali tarifnya sendiri, menunjukkan berapa kali kadar tarif mana-mana kategori lebih besar daripada yang pertama. Pekali tarif kategori pertama adalah sama dengan satu. Bilangan kategori dan nilai pekali tarif yang sepadan dengannya ditentukan oleh perjanjian kolektif yang dibuat di perusahaan.

Kadar tarif ialah amaun gaji mutlak yang dinyatakan dalam terma monetari seunit masa. Berdasarkan jadual tarif dan kadar tarif kategori pertama, kadar tarif bagi setiap kategori berikutnya dikira. Kadar tarif kategori pertama ditentukan oleh perjanjian kolektif perusahaan dan bergantung, di satu pihak, pada keupayaan kewangan, dan di pihak yang lain, pada syarat upah yang ditunjukkan dalam perjanjian industri. Walau bagaimanapun, ia tidak sepatutnya lebih rendah dari segi undang-undang daripada tahap gaji minimum yang ditetapkan.

Panduan tarif dan kelayakan - ini adalah dokumen kawal selia dengan bantuan yang mana kategori kerja dan pekerja ditubuhkan. Ia mengandungi maklumat tentang perkara yang perlu diketahui oleh pekerja setiap kategori setiap kepakaran secara teori dan boleh lakukan secara praktikal. Buku rujukan ini terdiri daripada tiga bahagian: "Ciri-ciri kerja", "Mesti tahu", dan "Contoh kerja". Pada masa ini, panduan kelayakan tarif adalah bersifat nasihat dan normatif hanya untuk perusahaan yang menggunakannya.

Jadual Tarif Bersepadu (UTS) telah diperkenalkan untuk organisasi belanjawan. SUA dibina berdasarkan prinsip jadual tarif untuk membezakan kadar tarif pekerja. Ia adalah sistem pembayaran berasaskan pangkat untuk kedua-dua pekerja dan semua kategori pekerja, dengan penubuhan kadar tarif tetap dan gaji rasmi dalam pangkat tersebut. Grid mengandungi 18 bit. Pembezaan kadar gaji mengikut gred dijalankan dalam Perkhidmatan Kastam Bersepadu berdasarkan kerumitan kerja yang dilakukan dan kelayakan pekerja. Semua profesion dan jawatan dalam SUA dikelompokkan berdasarkan keluasan kerja yang dilaksanakan. Lapan kategori pertama grid bertujuan untuk mengecas pekerja. Pekerja yang berkelayakan tinggi dibayar berdasarkan gred gaji 9-12. Selebihnya pekerja - kerani, pakar, pengurus - dikenakan bayaran dari 2 hingga 18 kategori.

Pekali serantau adalah penunjuk standard tahap kenaikan gaji, bergantung pada lokasi perusahaan, organisasi. Ia ditetapkan terus kepada gaji yang dilanjutkan. Pekali daerah boleh berkisar antara 1,0 hingga 2,0.

19. Sistem gaji berasaskan masa

upah masa - ini adalah bentuknya di mana jumlah bayaran untuk kerja seorang pekerja bergantung pada masa kerja, dengan mengandaikan prestasi tugas rasminya yang sepatutnya. Mengikut sistem ini, jumlah imbuhan untuk tempoh masa tertentu hanya bergantung kepada jenis keperluan untuk pekerja di tempat kerja ini. Upah masa hanya menumpukan pada tahap kerumitan buruh, ditentukan dengan mengira nilai buruh atau dengan cara lain.

Upah masa digunakan, terutamanya di mana kos menentukan yang dirancang dan mengambil kira jumlah output yang dihasilkan adalah agak tinggi; kerja bersifat heterogen dan tidak teratur dalam beban; kualiti buruh adalah lebih penting daripada kuantitinya, dsb.

Apabila menggunakan upah masa, adalah perlu untuk mematuhi beberapa keperluan: perakaunan dan kawalan yang ketat terhadap masa yang sebenarnya dikerjakan oleh setiap pekerja; penetapan kategori upah yang betul kepada pekerja mengikut ketat dengan kelayakan mereka dan kerumitan kerja yang dilakukan, serta penyerahan gaji kepada pakar dan pekerja mengikut ketat dengan tugas rasmi yang sebenarnya mereka laksanakan.

Berdasarkan borang ini, jenis upah masa berikut dibezakan: upah masa mudah, bonus berasaskan masa, dan upah masa dengan tugas biasa.

Dengan gaji masa yang mudah, pekerja hanya menerima gaji rasmi untuk masa bekerja. Sistem ini dianggap boleh diterima untuk jenis kerja yang sukar untuk mengukur kriteria kualiti kerja. Mengikut kaedah pengiraan gaji, sistem ini dibahagikan kepada tiga jenis: setiap jam, harian, bulanan.

Dengan sistem bonus berasaskan masa, sistem berasaskan masa yang ringkas ditambah dengan bonus untuk prestasi penunjuk prestasi kuantitatif dan kualitatif tertentu, yang ditetapkan terlebih dahulu. Bentuk imbuhan ini pada masa ini dianggap paling biasa. Penggunaan sistem bonus masa hanya mungkin jika pilihan penunjuk bonus adalah betul. Di samping itu, justifikasi ekonomi bagi peruntukan bonus yang dibangunkan adalah perlu, jika tidak, penggunaan sistem saraan yang dipilih mungkin tidak menguntungkan bagi perusahaan. Penunjuk bonus dibangunkan dengan mengambil kira spesifik kerja atau pekerja. Penunjuk ini mungkin termasuk: kualiti produk, kualiti kerja. Kedudukan bonus menunjukkan sumber bonus: penjimatan daripada pengurangan kos, pendapatan tambahan daripada penjualan produk yang lebih baik dan lebih kompetitif, dsb.

Sistem upah masa-bonus dengan tugas biasa digunakan apabila fungsi pekerja dikawal dengan jelas dan kadar masa untuk setiap operasi boleh dikira. Sistem ini menggabungkan elemen kedua-dua kerja sekeping dan upah masa. Penggunaan sistem ini adalah dinasihatkan jika perlu untuk memastikan pemenuhan tugas biasa untuk pekerjaan dan unit secara keseluruhan; tugas telah ditetapkan untuk mencapai penjimatan dalam sumber material; ia dirancang untuk menggabungkan profesion dan perkhidmatan pelbagai mesin untuk meningkatkan organisasi buruh.

Pada masa ini, hampir 80% pekerja di negara maju dari segi ekonomi menerima gaji mengikut masa dengan kadar pengeluaran yang ditetapkan.

Kelemahan bentuk imbuhan berasaskan masa ialah gaji rasmi (kadar tarif) tidak dapat mengambil kira perbezaan jumlah kerja yang dilakukan oleh pekerja profesion dan kelayakan yang sama.

20. Sistem upah sekeping

upah sekeping - ini adalah satu bentuk imbuhan di mana kerja seorang pekerja dibayar untuk jumlah perkhidmatan yang dilakukan pada kadar yang ditetapkan.

Bentuk imbuhan sekeping digunakan, di mana terdapat hasil kuantitatif buruh dan ia boleh diukur; Terdapat keperluan untuk meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan atau kerja dan perkhidmatan yang dilakukan. Dan ini biasanya pekerja dalam profesion massa (pekerja). Oleh itu, bilangan bahagian yang dihasilkan setiap syif bergantung pada pemutar, jumlah kargo yang diangkut bergantung pada pemandu, dengan mengambil kira jarak, dan perolehan setiap hari kerja bergantung kepada penjual.

Apabila menggunakan gaji individu, keperluan berikut mesti dipenuhi: perakaunan mantap hasil kuantitatif buruh; keupayaan pekerja untuk meningkatkan output berbanding dengan norma yang ditetapkan; kawalan ketat ke atas kualiti produk, kerja dan perkhidmatan.

upah sekeping adalah harga berdasarkan masa, walaupun ia mempunyai kemiripan kemerdekaan. Ia memberi gambaran bahawa harga buruh ditentukan oleh pekerja itu sendiri: jika dia bekerja lebih banyak, dia menerima lebih banyak. Walau bagaimanapun, pada hakikatnya, di sini juga, harga buruh bergantung kepada kadar tarif atau gaji rasmi, yang ditentukan oleh perjanjian dan kontrak buruh. Berdasarkan gaji rasmi (kadar tarif) dan piawaian buruh, kadar sekeping dikira, yang ditakrifkan sebagai nisbah gaji rasmi (kadar tarif) kepada standard buruh. Berdasarkan kadar sekeping, pendapatan sekeping dikira - ini ialah nisbah jumlah kerja sebenar yang dilakukan oleh pekerja kepada kadar sekeping.

Dengan upah kerja sekeping, peranan penting diberikan kepada norma yang mengambil kira intensiti biasa buruh, serta kawalan ke atas penggunaannya.

Terdapat beberapa bentuk sistem biasa bagi upah kadar sekeping: kadar sekeping langsung, bonus sekeping, progresif sekeping, kerja sekeping tidak langsung, kadar sekeping individu, kord, dsb.

Dengan bentuk kerja sekeping langsung, upah dikira pada kadar tetap dalam perkadaran langsung dengan perubahan dalam jumlah kerja. Bentuk imbuhan ini berkesan dalam perusahaan dengan rizab tanpa had untuk meningkatkan jumlah aktiviti.

Upah piecework-bonus melibatkan pembayaran upah piecework dan akruan bonus untuk mencapai petunjuk prestasi kuantitatif dan kualitatif tertentu.

Dengan sistem gaji progresif kadar sekeping, pendapatan dikira pada skala tertentu: untuk jumlah kerja dalam norma - pada kadar tetap dan untuk volum melebihi norma pengeluaran - pada kadar yang meningkat.

Penggunaan sistem gaji sebegini berkesan apabila perlu untuk merangsang pertumbuhan jumlah kerja. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk memantau nisbah pertumbuhan upah dan pertumbuhan produktiviti buruh, kerana jika piawaian buruh terlalu dipenuhi, logik nisbah ini mungkin hilang.

Sistem kerja sekeping tidak langsung digunakan untuk pekerja tambahan, gaji dikira sebagai peratusan daripada pendapatan pekerja utama kawasan perkhidmatan.

Sistem kord menyediakan penentuan jumlah pendapatan untuk prestasi kerja tertentu. Ia digunakan terutamanya dalam kes apabila perlu untuk mengurangkan tempoh kerja. Jumlah imbuhan ditetapkan mengikut kord bersama dengan jenis kerja, jumlahnya, harga. Gaji dikenakan kepada seluruh pasukan pekerja untuk pelaksanaan sesuatu kerja. Jumlah pendapatan diketahui terlebih dahulu, sebelum memulakan kerja. Untuk akaun yang lebih lengkap mengenai sumbangan buruh setiap pekerja kepada hasil kerja briged, pekali penyertaan buruh digunakan.

21. Sistem bonus pekerja

Dalam keadaan ekonomi moden, perusahaan secara bebas membangunkan dan menggunakan peruntukan bonus, yang termasuk dalam perjanjian kolektif. Apabila menyusun peruntukan bonus, syarat berikut mesti dipatuhi: penunjuk bonus mesti sepadan dengan objektif pengeluaran perusahaan; bilangan penunjuk dan syarat bonus hendaklah tidak lebih daripada dua atau tiga; tidak sepatutnya terdapat percanggahan antara penunjuk dan syarat bonus; termasuk dalam kalangan pekerja bonus hanya mereka yang mempunyai kesan langsung pada penunjuk bonus; memastikan bahawa premium dijamin oleh sumber pembayarannya yang sesuai, dsb.

Perhatian khusus harus diberikan kepada pengiraan kadar bonus secara berasingan untuk pelaksanaan pelan, pemenuhan berlebihan pelan, pertumbuhan produktiviti buruh, dan pengurangan kos. Hala tuju utama dalam simulasi pengurus, pakar dan pekerja seharusnya menjadi bonus untuk peningkatan prestasi sebenar. Rangsangan pertumbuhan keuntungan menjadi arahan wajib dalam organisasi bonus untuk pengurus, pakar dan pekerja jabatan perusahaan.

Penunjuk utama bonus untuk jabatan pengurusan adalah pemenuhan (melebihi) pelan keuntungan dan pertumbuhan (peningkatan) keuntungan berbanding tempoh yang sama tahun sebelumnya. Prosedur untuk mengira bonus memperuntukkan: asas untuk mengira bonus (data dari penyata kewangan, perakaunan operasi, pelaporan statistik); penilaian kerja yang dilakukan atau perkhidmatan yang disediakan; menetapkan jumlah bonus untuk pekerja kepada gaji pada kadar tarif dan harga individu dan untuk pengurus, pakar, pekerja - kepada gaji pada gaji rasmi atau dalam bentuk mutlak. Jika penunjuk tertentu tidak dipenuhi, pekerja mungkin kehilangan bonus.

Perjanjian kolektif harus mencerminkan bahawa jika penunjuk tertentu tidak dipenuhi, pekerja mungkin kehilangan bonus. Pengurusan perusahaan mempunyai hak untuk menghentikan pekerja kerana ketinggalan dalam kerja atau meningkatkan bonusnya untuk mencapai penunjuk prestasi tertentu. Dalam amalan, bonus dan ganjaran sekali juga digunakan. Mereka boleh menjadi individu dan kolektif. Terlepas dari bentuk dan sistem gaji yang diterima, jenis bonus satu kali berikut digunakan di perusahaan: imbuhan berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut; insentif sekali sahaja untuk melaksanakan tugas yang sangat penting, kerja mendesak dan tidak dijangka; anugerah berdasarkan keputusan ulasan dan pertandingan, pada hari cuti dan tarikh kebesaran.

Ganjaran berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut mengambil kira keputusan keseluruhan perusahaan. Jumlah pembayaran dikaitkan dengan jumlah pengalaman kerja berterusan di perusahaan tertentu pada skala. Perusahaan sedang membangunkan peruntukan khas untuk pembayaran insentif sekali untuk pelaksanaan insentif untuk menyelesaikan tugas tertentu jenis kerja. Bergantung pada spesifik penunjuk pengeluaran yang dicapai, insentif tersebut boleh ditentukan dalam rubel, sebagai peratusan pendapatan pekerja, atau sebagai peratusan kesan yang diperoleh hasil daripada melaksanakan kerja ini. Perusahaan boleh menggantikan bonus tunai dengan ganjaran dalam bentuk barangan - hadiah berharga, barangan tahan lama, faedah untuk pembelian kereta, pangsapuri, dsb.

Di perusahaan, adalah dinasihatkan untuk mengira kecekapan ekonomi sistem gaji dan bonus. Dalam justifikasi ekonomi tentang keberkesanan sistem bonus, impaknya terhadap harga kos dijelaskan.

22. Bayaran tambahan dan elaun kepada upah

Pada masa ini, bahagian upah yang berubah-ubah termasuk unsur-unsur seperti bayaran tambahan dan elaun, dikira berdasarkan kadar tarif (gaji) yang ditetapkan olehnya. Bayaran dan elaun tambahan dikaitkan dengan syarat kerja khas. Sejumlah pembayaran dan elaun tambahan adalah wajib untuk perusahaan dari semua bentuk pemilikan; pembayaran mereka dijamin oleh negara dan ditetapkan dalam Kod Buruh. Semua surcaj dan elaun yang sah pada masa ini dibahagikan kepada dua kumpulan. Kumpulan pertama termasuk bayaran tambahan seperti untuk bekerja lebih masa; untuk bekerja pada hujung minggu dan cuti; kepada pekerja bawah umur kerana pengurangan waktu kerja mereka. Kumpulan kedua surcaj dan elaun dibahagikan kepada tiga subkumpulan. Subkumpulan pertama menyediakan bayaran tambahan untuk menggabungkan profesion (jawatan); untuk melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir, kepada pakar untuk pencapaian tinggi dalam kerja dan tahap kelayakan yang tinggi; mandor dari kalangan pekerja yang tidak terkecuali daripada kerja utama mereka untuk menjalankan kerja pejabat dan perakaunan. Subkumpulan kedua termasuk bayaran tambahan yang berkaitan dengan sifat istimewa kerja yang dilakukan (bermusim, keterpencilan, dll.) dan dibayar untuk kerja berbilang syif, untuk hari rehat yang disediakan untuk bekerja melebihi waktu kerja biasa dengan kaedah bergilir mengatur kerja, serta elaun untuk upah untuk sifat perjalanan kerja, dsb. Subkumpulan ketiga termasuk bayaran tambahan untuk intensiti kerja untuk pekerja di atas penghantar, pengeluaran dan talian automatik; untuk bekerja pada waktu malam, untuk bekerja dengan keadaan kerja yang sukar (memudaratkan) dan terutamanya sukar untuk pekerja, mandor, ketua bahagian, bengkel, pakar dan pekerja lain - jika mereka bekerja sekurang-kurangnya 50% daripada masa di bahagian, bengkel dan pengeluaran , di mana lebih separuh daripada pekerja menerima bayaran tambahan untuk keadaan kerja yang tidak menguntungkan.

Bonus insentif adalah disebabkan oleh fakta bahawa banyak perusahaan menggunakannya untuk cuba mengekalkan atau menarik pekerja. Saiz mereka ditetapkan mengikut budi bicara pihak pengurusan syarikat. Apabila menentukan jumlah bayaran tambahan dan bonus yang bersifat merangsang, keadaan kerja tertentu diambil kira, sebagai contoh, berapa ramai orang yang melaksanakan fungsi tambahan, beban yang dibawa oleh pekerja ke tugas utamanya, apakah keadaan kewangan perusahaan. . Apabila mewujudkan pembayaran insentif dan elaun, perusahaan memberi tumpuan kepada mengambil kira kualiti individu pekerja yang memastikan kerjanya yang sangat produktif.

Perusahaan boleh menggunakan bentuk, jenis dan jumlah bayaran tambahan dan elaun lain berdasarkan ciri aktiviti mereka. Jadi, jika tugas mengekalkan kakitangan dianggap relevan di perusahaan, maka ia boleh memperkenalkan bayaran tambahan untuk pengalaman kerja atau tempoh perkhidmatan. Tetapi pada masa yang sama, adalah tidak boleh diterima bahawa jumlah gaji dipisahkan dengan ketara daripada hasil aktiviti buruh. Apabila mewujudkan pembayaran insentif dan elaun, perusahaan memberi tumpuan kepada mengambil kira kualiti individu pekerja, memastikan kerjanya yang sangat produktif.

Adalah dinasihatkan untuk menetapkan bayaran dan elaun tambahan untuk tempoh tertentu, kerana perubahan dalam sikap pekerja terhadap kerja atau sumber dana untuk gaji adalah mungkin. Jumlah bayaran tambahan dan elaun paling kerap ditentukan sebagai peratusan, iaitu, berbanding dengan gaji rasmi atau kadar tarif untuk masa bekerja. Walau bagaimanapun, perusahaan boleh menetapkannya dalam jumlah mutlak - sama ada dalam jumlah yang sama untuk semua pekerja, atau dibezakan. Jumlah bayaran tambahan dan elaun mesti diselaraskan apabila gaji atau kadar berubah, dengan mengambil kira inflasi.

23. Pasaran buruh dan intipatinya

Pasaran buruh merupakan satu sistem perhubungan sosial dalam menyelaraskan kepentingan majikan dan buruh yang diupah. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman dunia, pasaran buruh adalah asas perhubungan pasaran. Tanpa itu, adalah mustahil untuk membina ekonomi keseimbangan, kerana pengurusan ekonomi melibatkan, pertama sekali, pengurusan aktiviti buruh. Fenomena dalam pasaran buruh mesti dipertimbangkan dari dua pihak: di satu pihak, sebagai manifestasi corak umum yang wujud dalam ekonomi pasaran; sebaliknya, dengan mengambil kira spesifik Rusia pembentukan persekitaran pasaran.

Pasaran buruh mempunyai beberapa ciri penting yang meninggalkan kesan pada fungsinya: tidak dapat dipisahkan hak harta kepada produk (buruh) daripada pemiliknya, buruh adalah proses membelanjakan buruh dari pembawanya, hubungan istimewa timbul dalam proses membeli dan menjual buruh; tempoh lama hubungan antara penjual dan pembeli, transaksi yang dibuat dalam pasaran buruh membayangkan permulaan hubungan jangka panjang antara penjual dan pembeli; kehadiran dan pengendalian aspek bukan kewangan dalam transaksi, ini adalah, pertama sekali, keadaan kerja, iklim mikro dalam pasukan, prospek untuk kemajuan kerjaya dan pertumbuhan profesional; kehadiran sebilangan besar struktur institusi jenis khas. Ini termasuk: sistem undang-undang buruh; pelbagai institusi dan perkhidmatan untuk pengawalseliaan pekerjaan, program kerajaan dalam bidang buruh dan pekerjaan, dsb.; tahap keperibadian transaksi yang tinggi.

Pasaran buruh adalah komponen organik mana-mana ekonomi pasaran, melaksanakan fungsi mekanisme untuk pengedaran dan pengagihan semula produk sosial dalam bidang dan sektor ekonomi negara, jenis dan bentuk aktiviti, mengikut kriteria buruh dan kecekapan pengeluaran mengikut struktur keperluan sosial dan bentuk pemilikan. Dalam bentuk yang paling umum, pasaran buruh difahami sebagai sistem perhubungan sosial yang berkaitan dengan pengambilan dan pembekalan buruh atau pembelian dan penjualannya.

Dalam erti kata yang sempit, pasaran buruh ialah sistem hubungan ekonomi dalam bidang penggunaan tenaga buruh (pembiakan, fungsi, perlindungan sosial) di pelbagai peringkat pengurusan. Dalam ekonomi pasaran, sistem hubungan pengeluaran (ekonomi) adalah berdasarkan pembelian dan penjualan tenaga buruh secara percuma, sebab itu hubungan ini dipanggil "hubungan pasaran".

Pasaran buruh dicirikan oleh unsur-unsur berikut: permintaan untuk buruh; kos buruh; bekalan buruh, kapasiti pasaran buruh; keadaan pasaran buruh; rizab buruh; persaingan dalam pasaran buruh. Tidak seperti pasaran konvensional untuk barangan dan perkhidmatan, terdapat pengawal selia khas dalam pasaran buruh. Struktur permintaan dan penawaran buruh bergantung kepada faktor objektif dan subjektif yang terbentuk di luar pasaran buruh: kemajuan saintifik dan teknologi, keadaan keadaan ekonomi, proses demografi, keperluan individu dalam pekerjaan, perkembangan pasaran buruh. infrastruktur, aktiviti kerajaan, kesatuan perniagaan, kesatuan sekerja dalam pasaran buruh dan lain-lain.

Pasaran buruh wujud bukan sahaja dalam persekitaran luar organisasi - ia meluas ke sfera pengeluaran, kerana hubungan pembelian dan penjualan tidak berhenti dengan kemasukan pekerja ke organisasi. Pekerja yang diterima boleh mencari pekerjaan lain di dalam dan di luar organisasi, dan usahawan memilih kakitangan daripada pekerja yang bekerja dan menganggur.

Tidak seperti pasaran untuk barangan biasa, apabila menjual tenaga buruh, pekerja tidak kehilangan pemilikan - dia hanya menjual hak untuk menggunakan tenaga buruh ini.

24. Komponen utama pasaran buruh

Bergantung kepada objektif analisis, struktur pasaran buruh ditentukan oleh ciri yang berbeza. Memperuntukkan bilangan minimum komponen yang diperlukan untuk kemunculan dan berfungsi pasaran buruh bertamadun moden dalam erti kata yang luas. Pada masa ini, sistem perhubungan dalam pasaran buruh terdiri daripada tiga komponen utama: perhubungan antara pekerja dan majikan; hubungan antara pelaku pasaran buruh dan wakil (kesatuan sekerja, persatuan majikan, perkhidmatan pekerjaan); hubungan antara subjek pasaran buruh dan negara.

Majikan ialah majikan, yang boleh diwakili oleh "angka" yang berbeza bergantung pada struktur perhubungan harta yang sah. Ia boleh menjadi: perusahaan negeri, syarikat saham bersama, organisasi awam, ladang kolektif, perusahaan swasta, persatuan ekonomi, koperasi, majikan individu, dsb.

Pencari gaji - Mereka adalah warganegara bebas yang mempunyai pekerjaan sebagai sumber mata pencarian utama dan pembiakan individu. Bagi majikan, mereka mewakili nilai yang berbeza bergantung kepada jantina. Umur, kelayakan, status sosial dan beberapa kualiti yang diperoleh secara sosial (tanggungjawab, ketekunan, disiplin, perusahaan).

Perkhidmatan Pekerjaan - Ini adalah perkhidmatan pembangunan pekerjaan yang direka untuk mempromosikan pengambilan, latihan dan latihan semula kakitangan, dan bantuan kepada penganggur.

Kesatuan - organisasi yang bertindak bagi pihak pekerja, menyatakan dan melindungi kepentingan mereka. Di kebanyakan negara, mereka dicipta, sebagai peraturan, atas dasar kepentingan sosio-ekonomi bersama.

Komponen utama pasaran buruh ialah penawaran dan permintaan untuknya.

Kehadiran dan interaksi semua komponen pasaran buruh adalah perlu untuk berfungsi. Pasaran buruh ialah pasaran penawaran dan permintaan percuma. Tiada paksaan yang tersurat atau tersirat dalam hubungan pekerjaan. Pasaran buruh mengendalikan sistem kawal selia kendiri pekerjaan, migrasi, dan pilihan profesion. Di samping itu, mungkin terdapat pengawal selia luaran dan dalaman yang berfungsi, membolehkan negeri mempercepatkan aliran progresif dan menghalang trend yang berbahaya dari segi sosial. Untuk fungsi normal pasaran, perundangan, norma, dan peraturan adalah perlu yang akan mengawal hubungan antara peserta pasaran, menentukan dengan jelas hak mereka, mewujudkan peluang yang sama untuk merealisasikan kebolehan buruh semua peserta dalam hubungan pasaran, dan menyediakan insurans sosial sekiranya kehilangan pekerjaan. Norma sedemikian diperuntukkan dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia, dalam Undang-undang "Mengenai Pekerjaan Penduduk Persekutuan Rusia" dan undang-undang lain. Norma-norma ini dinyatakan dalam Dekri Presiden, keputusan kerajaan dalam perjanjian Umum tahunan, wilayah, sektoral, dan dalam perjanjian kolektif yang dibuat di perusahaan.

Kejayaan pasaran buruh adalah mustahil tanpa mewujudkan keadaan ekonomi yang sesuai (cukai, faedah), dasar pekerjaan yang aktif, pembangunan dan pelaksanaan program persekutuan dan wilayah untuk menggalakkan pekerjaan penduduk, program latihan dan latihan semula.

Semua komponen pasaran buruh diminta untuk memastikan keseimbangan antara permintaan dan penawaran buruh, merealisasikan hak orang untuk bekerja dan bebas memilih jenis aktiviti, kepada perlindungan sosial tertentu. Akhirnya, interaksi semua komponen bertujuan untuk mewujudkan dan mengekalkan keseimbangan kepentingan semua subjek pasaran buruh.

25. Keadaan pasaran buruh

Keadaan pasaran untuk bijih - ini ialah nisbah penawaran dan permintaan dalam konteks semua komponen struktur pasaran. Ia berkembang bergantung kepada keadaan ekonomi (naik atau turun); struktur sektor ekonomi; tahap pembangunan asas teknikal; tahap kebajikan dan pendapatan penduduk (termasuk per kapita); pembangunan pasaran untuk barangan, perkhidmatan, perumahan, sekuriti; keadaan infrastruktur sosial dan perindustrian; tahap pembangunan ekonomi pelbagai struktur; langkah-langkah untuk pembangunan hubungan integrasi (sektoral dan wilayah). Selain itu, ia dipengaruhi oleh faktor demografi, etno-sosial, politik, persekitaran dan lain-lain.

Objektif pasaran buruh adalah buruh. Subjek adalah majikan, penganggur, pekerja, pekerja bekerja sendiri.

Elemen paling penting yang mencirikan keadaan pasaran buruh ialah: nisbah penawaran dan permintaan dalam aspek kuantitatif (tahap pengangguran atau kekurangan kakitangan) dan kualitatif (struktur, terutamanya kelayakan profesional), upah, keuntungan, harga, dll. Dalam keadaan pasaran, keperluan asas seseorang dan keluarga boleh dipenuhi melalui buruh, penerimaan upah atau pendapatan secara tunai dan pertukaran mereka untuk sara hidup dan perkhidmatan, dan sebaliknya, pertama sekali, dengan mekanisme permintaan dan penawaran buruh. sebagai satu bentuk persaingan untuk merealisasikan keperluan dan kepentingan tertentu. Majikan mewujudkan permintaan untuk buruh. Di pihak pekerja - bekalan buruh, bergantung pada tahap gaji, keadaan kerja, pematuhan dengan struktur profesional dan kelayakan tenaga kerja dan pekerjaan, sistem cukai, budaya umum, dll.

Bergantung pada hubungan antara penawaran dan permintaan, keadaan pasaran buruh boleh terdiri daripada tiga jenis. Jenis pertama ialah kekurangan buruh, apabila pasaran buruh mengalami kekurangan bekalan buruh. Jenis kedua ialah lebihan buruh, apabila terdapat sejumlah besar pengangguran dalam pasaran buruh dan, dengan itu, lebihan bekalan buruh. Jenis ketiga ialah keseimbangan, apabila permintaan untuk buruh sepadan dengan penawarannya.

Keadaan semasa dalam pasaran buruh Rusia dicirikan oleh ketidakseimbangan dalam nisbah penawaran dan permintaan buruh, yang tidak stabil, yang menghalang pergerakan pekerja antara perusahaan, industri dan sektor ekonomi.

Sebahagian besar bekalan dan permintaan agregat untuk buruh dipenuhi pada bila-bila masa, yang memastikan fungsi pengeluaran sosial (permintaan yang memuaskan). Sebahagian kecil daripadanya, disebabkan oleh pergerakan semula jadi dan mekanikal tenaga buruh dan pekerjaan - pemergian orang dari usia bekerja dan masuk ke usia bekerja, pemberhentian dan peralihan ke tempat kerja baru, persaraan yang lama dan pengenalan pekerjaan baru - ternyata percuma (kosong) dan memerlukan penghubung penawaran dan permintaan. Bahagian daripada jumlah pasaran buruh ini sepadan dengan konsep pasaran buruh semasa, yang kapasitinya ditentukan oleh bilangan kekosongan dan bilangan orang yang mencari kerja. Dalam perpaduan mereka, permintaan agregat dan penawaran agregat menentukan kapasiti pasaran buruh agregat.

Norma perundangan dan program ekonomi mewujudkan asas untuk interaksi yang lebih lengkap dan bertamadun serta kesalinghubungan penawaran dan permintaan sebagai reaksi terhadap maklumat mengenai harga pasaran buruh dan persaingan.

Oleh itu, konjungsi pasaran buruh ialah nisbah penawaran dan permintaan buruh, yang menentukan kadar upah untuk jenis aktiviti buruh tertentu dan tahap pekerjaan.

26. Jenis pasaran buruh

Di mana-mana pasaran terdapat penjual dan pembeli, dan dalam hal ini pasaran buruh tidak terkecuali, iaitu, ia terdiri daripada semua orang yang menjual dan membeli buruh. Mengikut klasifikasi asing, terdapat jenis pasaran buruh: luaran (profesional) dan dalaman, ciri membezakan utamanya ialah sistem latihan vokasional, kaedah untuk meningkatkan tahap profesional dan kelayakan, amalan menaikkan pangkat pekerja dan mengisi kekosongan. , dan ciri-ciri peraturan berdasarkan perjanjian kolektif.

Pasaran buruh luaran (profesional). memberi tumpuan kepada latihan yang telah selesai, seperti yang dibuktikan oleh diploma dan sijil pendidikan pekerja; bentuk utama latihan profesional ialah sistem perantisan; mobiliti buruh antara firma dan perusahaan disebabkan pekerja mempunyai profesion yang boleh digunakan oleh organisasi yang berbeza; peraturan perhubungan industri berdasarkan klasifikasi kerja yang ketat, sempadan yang jelas bagi kandungan setiap kerja, untuk mengekalkan mobiliti profesional kakitangan, organisasi kesatuan sekerja di sepanjang garis industri dan profesional.

Pasaran buruh luar bertujuan untuk: melatih pekerja untuk melaksanakan kerja khusus untuk syarikat tertentu; pergerakan kakitangan dalam perusahaan sama ada secara mendatar (pekerja berpindah ke jawatan baru, fungsi dan sifatnya serupa dengan yang sebelumnya), atau secara menegak (berpindah ke jawatan dan pangkat yang lebih tinggi); mengehadkan mobiliti profesional dan pusing ganti kakitangan, yang membolehkan usahawan memberi tumpuan kepada tempoh latihan profesional yang lebih lama dan latihan lanjutan pekerja, melabur banyak dalam "sistem pendidikan berterusan"; peraturan perhubungan industri (jaminan pekerjaan dan insentif untuk pengalaman kerja jangka panjang di perusahaan, klasifikasi kerja berdasarkan hubungan pekerjaan, pengalaman kerja di perusahaan dan meningkatkan tahap profesional dan kelayakan pekerja); organisasi kesatuan sekerja dalam syarikat.

Dalam keadaan moden, pasaran buruh dalaman syarikat besar dalam industri tradisional semakin lemah. Firma semakin menumpukan kepada sumber kakitangan di luar mereka. Ramai pakar dalam bidang pembangunan pasaran buruh percaya. Bahawa pasaran buruh luaran (profesional) sepadan dengan keperluan pembangunan kitaran pengeluaran, dan pasaran buruh dalaman sepadan dengan perubahan struktur dalam ekonomi.

Pasaran buruh dibezakan mengikut jenis berikut:

1) tahap spatial dan pergantungan pentadbiran-wilayah - kebangsaan, serantau, tempatan (tempatan) dan antarabangsa;

2) tahap kematangan - pasaran buruh yang berpecah-belah (separa), bayangan (tidak terkawal) dan terkawal;

3) ciri demografi - pasaran buruh belia, wanita, pekerja yang lebih tua;

4) ciri profesional - pasaran buruh untuk jurutera, guru, doktor, ahli ekonomi, pengurus, dll.;

5) kebolehurusan - liberal, berorientasikan sosial, fleksibel;

6) sifat hubungan sosial dan buruh - terbuka secara profesional dan tertutup dalaman (terhad kepada rangka kerja satu perusahaan, di mana penetapan harga buruh dan penempatannya ditentukan oleh peraturan dan prosedur pentadbiran)

Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan bahawa pasaran buruh menduduki tempat yang penting dalam pembangunan sistem ekonomi. Di sini, bukan sahaja kepentingan pekerja dan majikan terjalin dalam menentukan harga buruh dan keadaan kerja, tetapi secara praktikalnya semua fenomena sosio-ekonomi yang berlaku dalam masyarakat dicerminkan.

27. Segmen pasaran buruh

Segmentasi pasaran buruh - ini ialah pembahagian pekerja dan pekerjaan ke dalam sektor tertutup yang stabil, zon yang mengehadkan mobiliti buruh ke sempadan mereka. Segmen pasaran buruh ialah pasaran buruh primer dan sekunder.

Pasaran buruh utama ialah pasaran yang dicirikan oleh tahap pekerjaan yang stabil dan tahap gaji yang tinggi, kemungkinan kemajuan profesional, teknologi canggih, dan skim pengurusan.

Pasaran buruh sekunder ialah pasaran yang dicirikan oleh pusing ganti kakitangan, pekerjaan yang tidak stabil, gaji yang rendah, kekurangan kemajuan profesional, pertumbuhan kemahiran, peralatan dan teknologi yang mundur, dan ketiadaan kesatuan sekerja.

Sebab pembahagian pasaran buruh kepada segmen: perbezaan dalam tahap kecekapan ekonomi pengeluaran; perbezaan dalam tahap kecekapan sosial buruh; perbezaan dalam tahap kecekapan sosial pengeluaran.

Pembahagian pasaran buruh melibatkan pembahagian pasaran buruh kepada dalaman dan luaran. Pasaran buruh dalaman adalah sistem perhubungan sosial dan buruh yang terhad dalam rangka kerja satu perusahaan, di mana harga buruh dan penempatannya ditentukan oleh peraturan dan prosedur pentadbiran. Pasaran ini ditentukan oleh kehadiran dan komposisi pekerja di perusahaan, pergerakan mereka di dalamnya, sebab pergerakan, tahap pekerjaan, tahap penggunaan peralatan, kehadiran pekerjaan percuma, baru dicipta dan dibubarkan. Pasaran buruh luar ialah sistem perhubungan sosial dan buruh antara majikan dan pekerja pada skala nasional, serantau dan industri. Ia melibatkan pengagihan utama pekerja mengikut bidang pekerjaan dan pergerakan mereka antara perusahaan. Pasaran buruh luar sebahagian besarnya direalisasikan melalui pusing ganti kakitangan; ia memastikan pergerakan pekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain dan menjana pengangguran.

Dalam bidang pekerjaan, pembahagian pasaran buruh mengikut bentuk pemilikan dan status pekerjaan, pembangunan sektor tidak formal, dan perniagaan kecil dibezakan. Semua orang yang bekerja dalam ekonomi dibahagikan kepada tiga kumpulan: mereka yang bekerja di negeri formal, sektor bukan negeri formal dan tidak formal. Yang terakhir ini termasuk aktiviti ekonomi yang tidak didaftarkan mengikut undang-undang, dan mereka yang bekerja di mana tidak membayar cukai. Dalam sektor tidak formal, beberapa jenis pekerjaan dibezakan: mengikut tahap pendapatan profesional dan kelayakan, kerja mahir, bergaji cukup tinggi dan kerja yang tidak memerlukan kelayakan dibezakan. Mengikut status mereka yang bekerja di sektor tidak formal, orang yang bekerja hanya dalam sektor tidak formal dan orang yang bekerja dalam kedua-dua sektor tidak formal dan formal adalah dibezakan. Pekerja yang bekerja secara individu, pekerja dan pemilik unit pengeluaran kecil yang tidak berdaftar, pekerja organisasi berdaftar yang tidak berdaftar secara rasmi, aktiviti tidak direkodkan, cukai tersembunyi perusahaan sektor formal yang membawa pendapatan tidak direkodkan kepada pekerja mereka, aktiviti pekerja tidak direkodkan yang dijalankan di tempat kerja.

Ciri penting pasaran buruh ialah fleksibilitinya, yang meningkatkan mobiliti di dalamnya. Fleksibiliti boleh terdiri daripada jenis yang berbeza: kuantitatif - dinyatakan dalam perubahan dalam bilangan pekerja, tahap gaji sebagai tindak balas kepada perubahan dalam faktor individu; berfungsi - melibatkan kerja fleksibel dan rejim pekerjaan, perubahan dalam sistem saraan.

28. Model pasaran buruh

Model pasaran buruh boleh berbeza. Bergantung pada tahap persaingan dalam pasaran buruh, model pasaran persaingan semata-mata, model monopsoni, model yang mengambil kira tindakan kesatuan sekerja, dan monopoli dua hala dibezakan.

Pasaran persaingan semata-mata dicirikan oleh ciri-ciri berikut: sebilangan besar firma bersaing antara satu sama lain dalam mengupah jenis buruh tertentu; banyak pekerja mahir dengan kelayakan yang sama secara bebas menawarkan perkhidmatan buruh jenis ini; firma mahupun pekerja tidak menjalankan kawalan ke atas kadar upah pasaran.

Model monopsoni, iaitu, monopoli seorang pembeli, mencerminkan keadaan di mana majikan mempunyai kuasa monopoli untuk membeli (mengupah).

Model pasaran buruh yang mengambil kira tindakan kesatuan sekerja, iaitu, dalam pasaran buruh, kesatuan sekerja mewakili kepentingan pekerja dan, bagi pihak mereka, berunding dengan majikan.

Model monopoli dua hala adalah tipikal untuk keadaan pasaran monopsoni, di mana kesatuan sekerja cawangan yang kukuh beroperasi. Dalam erti kata lain, apabila model monopsoni dan model tindakan kesatuan sekerja digabungkan, wujud monopoli dua hala. Kesatuan adalah penjual buruh yang monopoli dan mengawal bekalan buruh dan boleh mempengaruhi kadar upah. Dia menentang majikan monopsoni buruh, yang juga boleh mempengaruhi gaji dengan menukar pekerjaan.

Model pasaran buruh Amerika adalah berdasarkan mengekalkan keadaan ekonomi yang kompetitif, menghalang pemusatannya yang tinggi, menggalakkan peranan aktif usahawan, sikap pekerja terhadap kejayaan individu, untuk mendapatkan wang. Dasar pekerjaan Amerika dicirikan oleh tumpuan pada mobiliti wilayah yang tinggi pekerja antara perusahaan, pada latihan vokasional yang lengkap di institusi pendidikan, pada pengiktirafan tahap profesional dan kelayakan pekerja apabila menukar firma, dan pada keinginan untuk mengurangkan kos perusahaan untuk industri. latihan pada tahap minimum. Upah di perusahaan sedemikian ditetapkan oleh kontrak, perjanjian kolektif, dengan mengambil kira permintaan dan penawaran buruh, klasifikasi kerja mengikut kerumitan. Organisasi kesatuan sekerja dibina atas dasar profesional. Insurans pengangguran disediakan secara persekutuan. Perniagaan dan pekerja membayar caruman berasingan kepada dana insurans pengangguran negeri dan kepada Kumpulan Wang Persekutuan.

model Jepun. Ciri tersendiri model pasaran buruh Jepun ialah "sistem pekerjaan seumur hidup", yang menyediakan jaminan untuk keseluruhan tempoh aktiviti buruh pekerja. Jaminan ini adalah hasil daripada amalan perhubungan antara pekerja dan usahawan, pemilik modal. Mereka tidak diformalkan secara sah, tetapi disokong oleh kesatuan sekerja. Model Jepun dicirikan oleh sikap paternalistik pemimpin syarikat terhadap kakitangan, perhatian kepada sisi bukan pengeluaran dalam kehidupan pekerja dan minat yang terakhir dalam semua aspek perusahaan.

Model Sweden adalah berdasarkan dasar pekerjaan aktif yang dijalankan oleh negara. Kerajaan memberi perhatian besar untuk meningkatkan daya saing tenaga buruh melalui latihan vokasional, mewujudkan peluang pekerjaan di sektor awam dan syarikat swasta melalui subsidi. Dasar pekerjaan berkait rapat dengan langkah-langkah ekonomi umum, khususnya, dengan dasar cukai yang mengehadkan, "dasar perpaduan" dalam gaji, sokongan untuk kumpulan penduduk yang lemah, industri dan wilayah.

29. Menyatakan peraturan permintaan dan penawaran untuk buruh

Dalam keadaan pasaran, keperluan asas seseorang, keluarga boleh dipenuhi melalui buruh, upah atau pendapatan secara tunai, sebaliknya, mekanisme penawaran dan permintaan buruh sebagai bentuk persaingan untuk merealisasikan keperluan dan kepentingan tertentu. Di pihak majikan, permintaan terhadap buruh terbentuk. Permintaan untuk buruh mencerminkan keperluan ekonomi untuk sebilangan pekerja pada bila-bila masa.

Bekalan buruh - ini adalah keperluan pelbagai kumpulan penduduk yang berkemampuan dalam mendapatkan pekerjaan untuk disewa dan, atas dasar ini, sumber mata pencarian.

Langkah-langkah yang paling biasa dalam peraturan negeri mengenai permintaan buruh termasuk: program kerja awam; subsidi pekerjaan; impak kewangan dan kredit ke atas pasaran buruh.

Matlamat utama kerja awam ialah penggunaan penduduk yang menganggur untuk pelaksanaan projek yang penting dari segi sosial; di samping mengambil kira kepentingan masyarakat dan penganggur. Walaupun dengan tahap pengangguran yang agak tinggi, terdapat kekosongan di kawasan di mana pekerjaan bergaji rendah dan tidak berprestij diperlukan untuk negeri ini. Biasanya ini adalah kerja dalam bidang sosial atau kerja keras tidak mahir.

Subsidi pekerjaan termasuk aktiviti yang berkaitan dengan promosi bekerja sendiri dan pemberian subsidi kepada usahawan yang mengambil kategori warganegara tertentu. Menggalakkan bekerja sendiri biasanya termasuk pembayaran subsidi, serta bantuan undang-undang dan organisasi daripada pihak berkuasa, yang memudahkan bekas penganggur untuk memulakan perniagaan mereka sendiri.

Dasar kewangan dan kredit negara menunjukkan dirinya dalam penyediaan insentif cukai pelaburan dalam bidang pelaburan modal, yang seterusnya menyumbang kepada penciptaan pekerjaan baru dan meningkatkan pekerjaan.

Mekanisme utama peraturan negeri bekalan buruh adalah cukai. Kesan cukai pendapatan peribadi ke atas penawaran buruh bergantung pada tahap dan jenis (berkadar, progresif) cukai pendapatan. Cukai berkadar mengurangkan kadar gaji dan menyebabkan kesan penggantian. Merangsang - meningkatkan masa lapang.

Pembekalan buruh juga dipengaruhi oleh pelbagai pembayaran sosial, yang tujuan umumnya adalah untuk mengekalkan tahap pendapatan.

Cara penting peraturan negeri mengenai bekalan buruh ialah penggunaan bentuk organisasi pekerjaan yang tidak standard. Ia membuka kemungkinan mengehadkan bekalan buruh dalam pasaran buruh terbuka, membolehkan anda mengehadkan pelepasan pekerja secara besar-besaran dan mencegah lonjakan pengangguran.

Dalam keadaan moden, negara mempengaruhi pembentukan struktur penawaran buruh melalui pelaksanaan program bimbingan dan latihan vokasional, khususnya untuk golongan muda. Program latihan vokasional sedemikian untuk penganggur meliputi bidang berikut:

1) penghapusan kekurangan kemahiran;

2) penyesuaian buruh untuk penganggur untuk jangka masa yang panjang;

3) kembali bekerja, iaitu program khas untuk wanita yang ingin kembali bekerja selepas rehat yang berkaitan dengan kelahiran dan pembesaran anak;

4) latihan warganegara daripada kumpulan penduduk yang terdedah secara sosial.

Yang paling penting dalam sistem peraturan negeri pasaran buruh adalah jenis dan bentuk sokongan material untuk penganggur. Dengan membayar faedah pengangguran, negara mengawal skala bekalan buruh.

30. Dasar negeri dalam pasaran buruh

Dasar negara dalam pasaran buruh adalah satu set ukuran kesan langsung dan tidak langsung ke atas pembangunan sosio-ekonomi masyarakat dan setiap ahlinya. Negeri dalam pasaran boleh melaksanakan dasar aktif dan pasif.

Dasar pasaran buruh aktif - ini adalah satu set langkah undang-undang, organisasi, ekonomi yang dijalankan oleh negara untuk mengawal hubungan antara peserta dalam hubungan buruh. Dasar aktif adalah bertujuan untuk meningkatkan daya saing seseorang dalam perjuangan untuk tempat pasaran melalui latihan, latihan semula, menggalakkan bekerja sendiri, menggalakkan bekerja sendiri, bantuan pekerjaan, kaunseling vokasional, dan lain-lain. Menurut dasar ini, setiap orang yang sihat mesti secara bebas mendapatkan wang untuk menyara keluarganya, dan kerajaan hanya menjadi perantara yang memberinya peluang pekerjaan.

Objektif utama dasar negara dalam pasaran buruh: penglibatan paling pesat penganggur dalam kehidupan bekerja; menyediakan kerja kepada sesiapa yang mencarinya; merangsang pelarasan struktur dan mempercepatkan pengagihan semula pekerja yang berlebihan.

Arah utama dasar negara dalam pasaran buruh: sokongan sosial untuk penduduk; pembangunan pasaran buruh yang fleksibel, sokongan undang-undang; pekerjaan, latihan dan latihan semula kakitangan.

Pembangunan dan pelaksanaan dasar pasaran buruh yang aktif dipengaruhi oleh:

1) piawaian buruh antarabangsa yang menetapkan hak asasi seperti pekerjaan yang dipilih secara bebas, kesamarataan peluang dan layanan, kebebasan berpersatuan, dsb.;

2) jenis hubungan sosial dan buruh yang lazim (di Rusia ini adalah tripartit, iaitu, peserta dalam hubungan ini adalah wakil negara, kesatuan sekerja dan usahawan), kerana sebarang dasar. Termasuk dasar pasaran buruh yang aktif lebih berkemungkinan berjaya jika ia diiktiraf dan disokong oleh usahawan, pekerja dan kumpulan berkepentingan lain;

3) pelbagai keadaan ciri pasaran buruh pelbagai negara dan wilayah individu dalam negara.

Apabila melaksanakan dasar aktif dalam pasaran buruh, adalah perlu untuk mengambil kira umur dan struktur jantina pekerja, penganggur, penganggur; umur kemasukan ke dalam tenaga buruh dan kesannya ke atas tahap kemahiran; pendapatan keluarga daripada pekerjaan, faedah kerajaan, bekerja sendiri, sewa, faedah hartanah, dsb.; tahap pembandaran dan skala pekerjaan formal dan tidak formal di bandar, tahap pekerjaan pertanian dan bukan pertanian; pengagihan perusahaan mengikut saiz dan bentuk pemilikan mereka; keterbukaan ekonomi kepada persaingan antarabangsa, khususnya bahagian perdagangan dalam pendapatan negara, kepentingan pelaburan asing; pembangunan dan keberkesanan institusi buruh, termasuk organisasi usahawan dan pekerja; skop, liputan dan takat penggunaan undang-undang buruh.

Pelaksanaan dasar aktif dalam pasaran buruh berkait rapat dengan transformasi struktur ekonomi di wilayah dan pembentukan kaedah yang berkesan untuk pengawalannya.

Dasar pasif negara dalam pasaran buruh adalah terhad kepada pendaftaran orang yang mencari pekerjaan, definisi faedah pengangguran dan organisasi sistem untuk penyediaannya, pelaksanaan bentuk sokongan bukan kewangan untuk penganggur dan mereka. keluarga. Taktik menunggu pemulihan ekonomi secara pasif boleh membenarkan dirinya hanya jika pasaran buruh dan tenaga buruh secara keseluruhan sangat fleksibel, dan jika prospek ekonomi positif, dengan kemungkinan tinggi untuk bekerja sendiri.

31. Intipati dan aktiviti kesatuan sekerja dalam pasaran buruh

Kesatuan - persatuan awam yang mentadbir sendiri secara besar-besaran pekerja dalam industri tertentu atau industri berkaitan, kumpulan profesional untuk melindungi dan mewakili kepentingan sosial mereka. Kesatuan sekerja sebagai organisasi pekerja mempunyai beberapa ciri:

1) ini adalah persatuan pekerja yang paling besar, boleh diakses oleh semua. Tiada prasyarat untuk menyertai kesatuan sekerja. Hanya pengiktirafan keperluan untuk penyatuan dan disiplin setiakawan yang berkaitan dengannya, tanpa mengira tahap kelayakan, pendidikan, pandangan politik, jantina, umur, kewarganegaraan;

2) ia adalah organisasi yang, dari segi matlamat dan kepentingannya, lebih dekat daripada organisasi awam lain kepada ekonomi, kepada pengeluaran, iaitu, kepada sfera penentu untuk penerapan kuasa kreatif manusia, di mana kepentingan asas orang bekerja disedari.

Kesatuan sekerja, sebagai tambahan kepada peranan pelindung mereka, berfungsi sebagai penunjuk pendapat umum, berfungsi sebagai elemen sistem maklum balas untuk negeri, membolehkannya menentukur dan menyesuaikan dasar sosio-ekonominya. Untuk mengabaikan kesatuan sekerja bermakna melombong bidang sosial dan menunggu letupan sosial.

Proses pembaharuan kesatuan sekerja berlaku dalam keadaan transformasi sosial dan transformasi perusahaan. Ini adalah perubahan dalam pemilikan. Pengkorporatan perusahaan sering digunakan untuk menghapuskan atau mengehadkan bidang aktiviti kesatuan sekerja. Kemerosotan dalam pengeluaran, kebankrapan perusahaan, penukaran membawa kepada pengurangan bilangan pekerja, dan selepas ini, kepada pengurangan dalam keahlian kesatuan sekerja. Terdapat proses pengurangan atau kehilangan asas material dan kewangan, tanpanya kesatuan sekerja tidak boleh mempunyai sebarang kuasa dan pengaruh. Aliran keluar kakitangan profesional bermula, penurunan dalam potensi intelektual badan kesatuan sekerja dan tahap pengetahuan mereka.

Aktiviti utama kesatuan sekerja adalah:

Merundingkan gaji. Kaedah yang paling penting yang digunakan oleh kesatuan sekerja untuk menaikkan gaji ialah:

1) kesatuan sekerja boleh mengehadkan bekalan buruh, contohnya, dengan memperkenalkan halangan imigresen yang tinggi atau mengehadkan beban kerja, dsb.;

2) kesatuan sekerja berusaha untuk meningkatkan kadar gaji kontrak dengan membantu menaikkan gaji melebihi titik keseimbangan;

3) Kesatuan boleh menyebabkan anjakan ke atas dalam keluk permintaan buruh, contohnya, dengan mempromosikan tarif import yang tinggi yang melindungi industri negara.

Merundingkan syarat pekerjaan kewangan dan bukan kewangan yang lain: gaji percutian, insurans kesihatan, pencen, jaminan pekerjaan dan keadaan kerja.

Peraturan gaji minimum.

Peraturan tahap pemberhentian secara sukarela, pusing ganti kakitangan.

Menggalakkan majikan untuk meningkatkan tahap profesional pekerja, penyertaan dalam latihan semula profesional.

Dalam pergerakan kesatuan sekerja Rusia, komponen paling penting berikut dibezakan:

1) kesatuan sekerja tradisional (rasmi);

2) kesatuan sekerja alternatif berorientasikan demokrasi (Kesatuan sekerja bebas pelombong);

3) kesatuan sekerja tempatan - tidak banyak, terpencil secara organisasi pada skala bandar tunggal;

4) kesatuan sekerja pekerja dalam sektor bukan negeri.

Oleh itu, kesatuan sekerja adalah bentuk perhubungan sosial dan ekonomi pekerja yang paling stabil, sebagai peraturan, satu atau profesion yang berkaitan, berdasarkan prinsip perpaduan, perpaduan, keadilan dan bertujuan untuk melaksanakan fungsi mewakili kepentingan ekonomi mereka. dalam pasaran buruh dan memastikan perlindungan sosial mereka.

32. Model tingkah laku kesatuan sekerja dalam pasaran buruh

Dalam keadaan ekonomi moden, tahap penyertaan pekerja dalam kesatuan sekerja dianggap oleh model penyertaan mudah dalam kesatuan sekerja. Model ini mengandaikan bahawa terdapat permintaan daripada pekerja untuk perkhidmatan kesatuan dan bekalan perkhidmatan tersebut daripada kesatuan. Permintaan pekerja untuk perkhidmatan kesatuan dilihat sebagai fungsi penurunan "harga" keahlian kesatuan. "Harga" penyertaan dalam kesatuan sekerja ialah kos yang ditanggung oleh pekerja dengan menyertai kesatuan sekerja: yuran masuk, yuran semasa, kos peluang masa yang ditumpukan untuk bekerja dalam organisasi kesatuan sekerja, dsb. Pembekalan perkhidmatan kesatuan sekerja ialah fungsi peningkatan harga penyertaan dalam kesatuan sekerja: Semakin tinggi kos untuk pekerja, semakin kurang kesatuan menawarkan perkhidmatannya kepada mereka. Bilangan ahli kesatuan sekerja ditentukan dengan mencapai keseimbangan dalam pasaran untuk perkhidmatan kesatuan sekerja dan permintaan untuk mereka. Nilai ini akan berubah bergantung pada perubahan dalam penawaran dan permintaan untuk perkhidmatan kesatuan.

Permintaan untuk perkhidmatan kesatuan akan dipengaruhi oleh faktor yang mempengaruhi faedah bersih pekerja daripada keahlian kesatuan:

1) perbezaan dalam gaji dan kemungkinan mencari dan kehilangan pekerjaan antara ahli kesatuan dan pekerja lain;

2) keutamaan peribadi;

3) struktur demografi tenaga buruh, yang mempengaruhi profil dan tempoh aktiviti buruh, dsb.

Pembekalan perkhidmatan kesatuan sekerja akan dipengaruhi oleh faktor yang mempengaruhi kos keahlian kesatuan sekerja dan aktiviti kesatuan sekerja:

1) perundangan;

2) tahap penentangan majikan terhadap aktiviti kesatuan sekerja;

3) struktur sektoral dan teknologi ekonomi;

4) tahap persaingan, dsb.

Apabila menganalisis aktiviti ekonomi kesatuan sekerja dalam teori ekonomi, diandaikan bahawa mereka berusaha untuk meningkatkan tahap gaji dan pekerjaan untuk ahli mereka.

Dalam model "hak untuk mengurus", tahap upah ditentukan terlebih dahulu sebagai hasil rundingan antara majikan dan kesatuan, dan kemudian majikan, menggunakan haknya untuk mengurus, secara unilateral memilih bilangan pekerja untuk diambil untuk memaksimumkan keuntungan.

Secara umumnya, hasil aktiviti kesatuan sekerja mungkin berbeza-beza. Dengan penilaian negatif terhadap kesan kesatuan sekerja terhadap kecekapan ekonomi, akibat negatif berikut menonjol: kos mogok; sekatan mobiliti yang meningkatkan kos carian; sekatan ke atas mobiliti dan ketegaran gaji, menyumbang kepada peningkatan pengangguran; keuntungan yang lebih rendah, pelaburan yang dikurangkan, mengehadkan pertumbuhan ekonomi; kerugian output daripada kesan ke atas peruntukan sumber, dsb.

Hasil positif daripada aktiviti kesatuan sekerja direalisasikan dalam perkara berikut:

1) mengurangkan pusing ganti pekerja, mengurangkan kos pusing ganti;

2) menetapkan peraturan yang memastikan kenaikan pangkat pekerja yang berpengalaman, yang menghapuskan persaingan dalam pasaran buruh domestik dan mewujudkan insentif untuk pekerja yang lebih tua untuk berkongsi pengalaman kerja mereka dengan yang lebih muda;

3) generalisasi pengalaman dan cadangan rasionalisasi;

4) meningkatkan disiplin dan mengurangkan kos daripada tingkah laku oportunistik pekerja;

5) pengurangan kos transaksi menyimpulkan kontrak buruh, penggantian kontrak buruh individu dengan perjanjian kolektif.

Dalam bidang perlindungan sosial pekerja di luar pengeluaran, kesatuan sekerja mengarahkan kerja mereka ke arah memastikan standard dan kualiti hidup yang baik. Oleh itu, kesatuan sekerja memberi perhatian yang besar kepada dasar penetapan harga negara.

33. Intipati sosio-ekonomi pekerjaan

Pekerjaan adalah ciri terpenting ekonomi dan kesejahteraan rakyat; Tahap pekerjaan adalah penunjuk makroekonomi yang penting. Tetapi pekerjaan bukan sahaja fenomena ekonomi; ia bergantung kepada proses demografi dan merupakan sebahagian daripada dasar sosial, iaitu, ia mempunyai kandungan sosial demografi.

Sebagai kategori ekonomi pekerjaan - ini adalah satu set hubungan mengenai penyertaan penduduk dalam aktiviti buruh; menyatakan tahap kemasukannya dalam buruh, tahap kepuasan keperluan sosial untuk pekerja dan keperluan peribadi, dalam pekerjaan bergaji, dalam menjana pendapatan. Daripada jawatan ini, pekerjaan adalah ciri yang paling penting dalam pasaran buruh.

Pekerjaan penduduk adalah syarat yang diperlukan untuk pembiakan, kerana taraf hidup orang, kos masyarakat untuk pemilihan, latihan, latihan semula dan latihan lanjutan kakitangan, pekerjaan mereka, dan sokongan material untuk penganggur bergantung padanya. . Pekerjaan mendedahkan salah satu aspek terpenting dalam perkembangan sosial seseorang yang berkaitan dengan kepuasan keperluannya dalam bidang pekerjaan dan berkaitan dengan pekerjaan.

Pekerjaan mempunyai watak sosial yang ketara. Ia mencerminkan keperluan orang ramai bukan sahaja untuk pendapatan. Tetapi juga dalam kesedaran diri melalui aktiviti yang berguna dari segi sosial, serta tahap kepuasan keperluan ini pada tahap tertentu pembangunan sosio-ekonomi masyarakat.

Prinsip asas pekerjaan, memberikan perhubungan pekerjaan sebagai ciri pasaran.

Prinsip pertama adalah untuk memastikan kebebasan dalam buruh dan pekerjaan, larangan kerja paksa, kerja wajib. Seseorang mempunyai hak keutamaan untuk memilih: untuk mengambil bahagian atau tidak untuk mengambil bahagian dalam kerja sosial.

Prinsip kedua ialah penciptaan oleh keadaan syarat untuk memastikan hak untuk bekerja, perlindungan daripada pengangguran, bantuan dalam mencari pekerjaan dan sokongan material sekiranya berlaku pengangguran mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia.

Warganegara yang bekerja ialah: mereka yang bekerja di bawah kontrak pekerjaan, mempunyai kerja bergaji lain (perkhidmatan), termasuk kerja sementara, bermusim; menyediakan diri mereka sendiri dengan kerja, termasuk aktiviti buruh individu (termasuk petani, penulis, dll.), usahawan, serta ahli koperasi pengeluaran; dipilih, diluluskan atau dilantik ke jawatan bergaji; anggota tentera daripada apa-apa jenis perkhidmatan ketenteraan yang berkhidmat dalam badan tentera dalaman; pelajar yang berkemampuan dari mana-mana institusi pendidikan sepenuh masa, termasuk latihan ke arah perkhidmatan pekerjaan; tidak hadir buat sementara waktu (bercuti, sakit, latihan semula, dsb.); melaksanakan kerja di bawah kontrak undang-undang sivil (kontrak).

Adalah penting untuk menentukan status pekerjaan bagi penduduk yang aktif dari segi ekonomi, termasuk mereka yang menganggur. Terdapat lima status pekerjaan:

1) pekerja yang diupah adalah orang yang bekerja di bawah kontrak bertulis (perjanjian) yang disimpulkan atau perjanjian lisan dengan majikan mengenai syarat aktiviti buruh, yang mana mereka menerima bayaran yang dipersetujui semasa mengambil pekerja;

2) bekerja sendiri - ini adalah orang yang secara bebas menjalankan aktiviti yang membawa mereka pendapatan;

3) majikan - pemilik perusahaan yang menyediakan pekerjaan;

4) pekerja yang tidak bergaji bagi perusahaan keluarga yang bekerja tanpa gaji dalam perusahaan keluarga yang dimiliki oleh saudara mereka;

5) orang yang tidak boleh diklasifikasikan mengikut status pekerjaan adalah menganggur yang tidak pernah terlibat dalam aktiviti buruh yang membawa mereka pendapatan (ini juga termasuk orang yang sukar dikaitkan dengan satu atau lain status pekerjaan).

34. Jenis pekerjaan

Kepelbagaian proses sosio-ekonomi yang berlaku dalam pasaran buruh menimbulkan kewujudan pelbagai bentuk pekerjaan. Pada masa ini, terdapat pelbagai bentuk pekerjaan. Bersama-sama, mereka membentuk model hubungan pekerjaan yang wujud dalam pasaran buruh. Model ini mencerminkan kedua-dua bentuk pekerjaan baharu, peluasan sempadan pekerjaan, dan pengisian bentuk pekerjaan tertentu dengan kandungan yang sepadan dengan realiti hari ini.

Pekerjaan penuh - ini adalah keadaan masyarakat apabila semua mereka yang telah menyatakan keinginan untuk mendapatkan pekerjaan bergaji menerimanya, dengan mengambil kira mana-mana tahap penglibatan dalam pengeluaran sosial, jika ia memenuhi keperluan pekerja di tempat kerja yang menguntungkan (produktif) dari segi ekonomi . Dengan guna tenaga penuh, tiada pengangguran kitaran, tetapi kadar semula jadinya kekal. Guna tenaga penuh ditentukan oleh nisbah bilangan orang yang bekerja dalam pengeluaran sosial (pengeluaran barangan dan perkhidmatan material) kepada jumlah penduduk yang aktif secara ekonomi.

pekerjaan yang produktif - ini adalah keadaan masyarakat apabila tidak setiap pekerjaan dianggap boleh diterima secara sosial. Tetapi hanya satu yang memenuhi dua keperluan yang paling penting. Pertama, pekerjaan mesti membawa pendapatan pekerja yang menyediakan keadaan hidup yang layak untuk seseorang. Ini membayangkan hubungan langsung antara dasar pekerjaan dan dasar pendapatan, tindakan anti-inflasi, dsb. Kedua, pekerjaan produktif berbeza dengan pekerjaan formal. Satu kes khas yang terakhir ialah penyelenggaraan pekerja berlebihan atau penciptaan pekerjaan formal untuk mengelakkan pengangguran - dasar negara harus membantu memastikan bahawa kerja setiap orang dapat dilaksanakan secara ekonomi dan produktif secara maksimum untuk masyarakat. Pekerjaan produktif dinyatakan dengan nisbah bilangan orang yang terlibat dalam buruh profesional dalam pengeluaran bahan kepada jumlah sumber buruh (sebagai peratusan).

Pekerjaan yang cekap - pekerjaan, apabila penggunaan buruh dilakukan tanpa kerugian, di mana hasil material terbesar diperoleh. Pekerjaan yang cekap memungkinkan untuk menilai pada tahap produktiviti buruh keperluan penduduk untuk bekerja dipenuhi, dan dalam cara bagaimana guna tenaga penuh dicapai. Takrifan pekerjaan berkesan ini bertujuan untuk pembangunan manusia yang menyeluruh dan agak boleh diterima, tetapi ia agak luas dan tidak boleh diukur dengan satu penunjuk.

Pekerjaan yang berguna secara sosial ditentukan oleh bilangan orang yang berkemampuan - bekerja dalam pengeluaran awam, dalam perkhidmatan ketenteraan, di Kementerian Hal Ehwal Dalam Negeri atau pelajar sepenuh masa di institusi pendidikan, menjalankan rumah tangga (menjaga kanak-kanak, orang tua, saudara-mara yang sakit).

Pekerjaan yang dipilih secara bebas menganggap bahawa hak untuk melupuskan keupayaan sendiri untuk bekerja (tenaga buruh) adalah milik eksklusif pemilik, iaitu, pekerja itu sendiri. Prinsip ini menjamin hak setiap pekerja untuk memilih antara pekerjaan dan pengangguran, melarang sebarang penglibatan pentadbiran dalam kerja.

Bentuk pekerjaan di atas mencerminkan keadaan keseimbangan kuantitatif dan kualitatif antara keperluan penduduk untuk bekerja dan pekerjaan, yang mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk kemajuan sosio-ekonomi masyarakat. Apabila kecekapan buruh meningkat, tahap pekerjaan profesional akan menurun di negara secara keseluruhan. Ini disebabkan oleh fakta bahawa ekonomi yang sangat cekap memerlukan bilangan pekerja yang agak kecil, serta penurunan dalam keperluan penduduk untuk pekerjaan disebabkan oleh peralihan minat kepada bidang aktiviti lain.

35. Pengangguran: intipati, punca

Pengangguran - ini adalah keadaan dalam ekonomi, apabila sebahagian daripada orang yang mampu dan bersedia untuk bekerja secara upah tidak dapat mencari pekerjaan dalam kepakaran mereka atau mencari pekerjaan sama sekali. Percanggahan dalam pasaran buruh ini, apabila bekalan buruh melebihi permintaan, dan percanggahan ini boleh menjadi kedua-dua dari segi kuantitatif dan kualitatif.

Pengangguran merupakan salah satu masalah sosial utama masyarakat pasaran. Ini bermakna, pertama, sumber awam kurang digunakan, dan kedua, sebahagian daripada penduduk mempunyai pendapatan kewangan yang sangat rendah. Pengangguran secara ekonomi dianggap sebagai fenomena semula jadi, kerana ia dikaitkan dengan operasi normal mekanisme pasaran: bekalan buruh tidak boleh melebihi permintaan buruh. Walau bagaimanapun, dari sudut sosial, pengangguran dilihat sebagai fenomena negatif dalam masyarakat, kerana ia membawa kepada keterukan masalah sosial dan ketegangan sosial, dan menyebabkan peningkatan jenayah. Seseorang tanpa kerja, tanpa memberi manfaat kepada masyarakat, hidup dengan dana dari negara, yang membolehkannya mengekalkan kewujudannya pada tahap minimum. Oleh itu, pengangguran adalah masalah yang kompleks dan serius walaupun untuk negara maju dari segi ekonomi.

Terdapat beberapa konsep yang mentafsir fenomena pengangguran. Teori Marxis biasanya mengaitkan pengangguran dengan proses pengumpulan modal, di mana keperluan untuk buruh hidup (modal berubah) berkembang lebih perlahan daripada keperluan untuk mesin dan peralatan (modal tetap). Dalam ekonomi Barat, pengangguran mencerminkan kemungkinan ekonomi menggunakan sumber. Ini dibuktikan dengan kadar pengangguran semula jadi yang dipanggil, yang mencerminkan ketidakseimbangan struktur dalam pasaran buruh.

Penganggur, mengikut metodologi Pertubuhan Buruh Antarabangsa, dianggap sebagai seorang yang pada masa ini tidak mempunyai pekerjaan, sedang mencarinya, bersedia untuk memulakannya dan tidak mempunyai sumber pendapatan lain selain daripada gaji dalam pekerjaan bergaji. Di bawah undang-undang Rusia, penganggur adalah warganegara yang berkemampuan yang tidak mempunyai pekerjaan dan pendapatan, berdaftar dengan perkhidmatan pekerjaan untuk mencari pekerjaan yang sesuai, sedang mencari pekerjaan dan bersedia untuk memulakannya. Perlu diingatkan bahawa sistem perakaunan pengangguran yang diterima pakai di Rusia tidak mencerminkan trend sebenar dalam pembangunan pasaran buruh, kerana majoriti penganggur tidak mendaftar di bursa buruh, lebih suka mencari kerja sendiri atau menggunakan perkhidmatan struktur perantara bukan negara.

Warganegara di bawah umur 16 tahun tidak dianggap menganggur; menerima pencen hari tua; orang yang, dalam masa 10 hari dari tarikh menghubungi perkhidmatan pekerjaan, menolak dua pilihan untuk kerja yang sesuai, dan mereka yang mencari kerja untuk kali pertama - dua tawaran untuk latihan profesional atau tempat kerja, termasuk yang sementara. Seorang warganegara tidak boleh ditawarkan pekerjaan yang sama dua kali.

Untuk menganalisis keadaan pengangguran, tahapnya dikira, yang ditentukan oleh nisbah bilangan penganggur kepada bilangan penduduk aktif ekonomi, dinyatakan sebagai peratusan.

Tempoh pengangguran ditakrifkan sebagai tempoh purata menganggur oleh semua penganggur atau kategori individu mereka atau penganggur di wilayah individu.

Ahli ekonomi moden melihat pengangguran sebagai bahagian semula jadi dan penting dalam ekonomi pasaran. Asas objektif dan faktor penentu untuk kemunculan dan perkembangan pengangguran yang tidak dapat dielakkan adalah hubungan harta benda, ketersediaan alat pengeluaran yang diperlukan daripada usahawan dan ketiadaan mereka daripada pekerja, kewujudan sistem buruh upahan.

36. Jenis pengangguran

Terdapat beberapa jenis pengangguran: struktur, geseran, kitaran, tersembunyi, sukarela, terpaksa, berpanjangan, bertakung.

Pengangguran struktur - mencirikan ketidakmungkinan pekerjaan kerana perbezaan dalam struktur permintaan dan penawaran buruh. Puncanya adalah proses ekonomi berfungsi pasaran, apabila dalam beberapa tempoh terdapat permintaan untuk profesion tertentu dari pelbagai kelayakan di wilayah tertentu tanpa adanya bekalan buruh yang sesuai di sana, dan sebaliknya.

pengangguran geseran - dikaitkan dengan pergerakan berterusan semula jadi penduduk. Oleh kerana seseorang diberi kebebasan untuk memilih jenis aktiviti dan tempat kerja, dia menggunakan hak ini. Ada yang bertukar kerja secara sukarela, ada yang mencari kerja baharu kerana dibuang kerja. Sesetengah orang kehilangan pekerjaan sementara, pekerjaan bermusim, dsb. Sesetengah orang daripada kategori ini mencari pekerjaan, manakala yang lain terus mencari pekerjaan. Pengangguran geseran dianggap tidak dapat dielakkan dan wajar, kerana inisiatif untuk memecat datangnya daripada individu itu sendiri, dan ramai pekerja, apabila dipecat, beralih daripada pekerjaan bergaji rendah, bergaji rendah kepada pekerjaan bergaji lebih tinggi dan bermakna.

Pengangguran kitaran - dikaitkan dengan fasa kitaran pembiakan. Ia disebabkan oleh penurunan dalam pengeluaran, penurunan dalam pelaburan dalam ekonomi. Majikan disebabkan penurunan permintaan terhadap produk mereka terpaksa mengurangkan bilangan pekerja.

Pengangguran tersembunyi - dicirikan oleh situasi dalam masyarakat apabila pekerja terpaksa bersetuju untuk bekerja di bawah syarat pekerjaan sambilan (sambilan, minggu atau bulan). Pengangguran jenis ini juga dikaitkan dengan kehadiran penduduk yang menganggur dalam masyarakat akibat ketidakstabilan ekonomi, apabila permintaan terhadap buruh kurang daripada penawaran. Pengangguran tersembunyi terbahagi kepada rasmi dan tidak rasmi. Pengangguran tersembunyi rasmi termasuk orang yang didaftarkan oleh statistik yang sedang bercuti pentadbiran atas inisiatif pentadbiran, serta orang yang terpaksa bekerja sambilan. Pengangguran tersembunyi tidak rasmi harus merangkumi lebihan bilangan pekerja dalaman dan mereka yang sedang mencari kerja sendiri.

Pengangguran sukarela - bermakna pekerja tidak mahu bekerja untuk gaji yang ditawarkan kepadanya atau dalam kepakaran yang dicadangkan di perusahaan, mengharapkan pekerjaan yang lebih sesuai.

pengangguran secara sukarela - bermaksud, sebenarnya, apa-apa jenis pengangguran, kecuali secara sukarela. Jenis pengangguran ini mencirikan keadaan di mana perusahaan, mengikut perjanjian kolektif, mempunyai gaji tetap untuk tempoh masa tertentu, yang tidak sesuai dengan pekerja. Dalam menjangkakan semakan gaji, pengangguran secara sukarela mungkin berlaku.

Pengangguran jangka panjang diperhatikan dalam ketiadaan kerja selama 4-8 bulan. Pengangguran sedemikian dicirikan oleh permulaan kehilangan kelayakan pekerja, kemunculan keraguan diri, keengganan untuk mencari kerja sendiri.

panjang Pengangguran dianggap bertahan 8-18 bulan. Di bawah syarat-syarat ini, pekerja mula kehilangan kelayakan umum, kehilangan kemahiran buruh dan keupayaan untuk bekerja secara intensif untuk masa yang diperlukan.

Pengangguran jangka panjang tahan lebih 18 bulan. Di bawah keadaan ini, kemerosotan potensi buruh manusia berlaku. Untuk memulihkan sikap bekas seseorang untuk bekerja, pendekatan individu diperlukan.

Di samping itu, pengangguran dibezakan antara segmen penduduk yang paling terdedah, contohnya, wanita, belia, orang tua, orang kurang upaya, pendatang, serta pengangguran bermusim.

37. Dasar pekerjaan negeri

Dasar pekerjaan negeri - satu set langkah untuk mempengaruhi pembangunan sosio-ekonomi masyarakat dan setiap ahlinya. Ia mempunyai beberapa peringkat: kebangsaan, serantau dan tempatan. Terdapat model dasar pekerjaan Eropah, Scandinavia dan Amerika.

Model Eropah menganggap pengurangan dalam bilangan pekerja dengan peningkatan dalam produktiviti buruh dan, sebagai hasilnya, peningkatan dalam pendapatan pekerja; dasar sedemikian melibatkan sistem faedah yang mahal untuk sebilangan besar penganggur.

Model Scandinavia berasaskan menyediakan pekerjaan kepada hampir semua pekerja melalui penciptaan pekerjaan di sektor awam dengan gaji purata. Dasar sedemikian direka terutamanya untuk dana awam, defisit yang membawa kepada penurunan dalam pengeluaran, yang memerlukan pemecatan.

Model Amerika memberi tumpuan kepada mewujudkan pekerjaan yang tidak memerlukan produktiviti yang tinggi untuk sebahagian besar penduduk yang aktif dari segi ekonomi. Pada masa yang sama, pengangguran secara rasmi berkurangan, tetapi bilangan orang yang berpendapatan rendah meningkat.

Penggunaan satu atau model lain mempengaruhi dasar pekerjaan di peringkat makro dan mikro. Di peringkat makro, pendekatan baharu kepada dasar pekerjaan membantu meningkatkan fleksibiliti pasaran buruh, mengurangkan kos buruh dan membawa kepada pengurangan program sosial. Walau bagaimanapun, sistem latihan dan latihan semula kakitangan semakin berkembang, pekerjaan tambahan sedang diwujudkan, dan syarat untuk mengeluarkan faedah diperketatkan. Langkah sedang diambil untuk mengukuhkan peranan sektor swasta dalam menyelesaikan masalah pekerjaan. masalah sosial yang lain. Di peringkat mikro, dasar sedang dijalankan untuk mengekang pertumbuhan gaji dan memanjangkan minggu bekerja. Pelbagai bentuk pekerjaan sambilan lebih banyak digunakan. Akibatnya, krisis semakin meruncing.

Dasar negara dalam bidang menggalakkan guna tenaga penduduk bertujuan untuk:

1) pembangunan sumber manusia untuk buruh;

2) memastikan peluang yang sama untuk semua rakyat, tanpa mengira faktor (jantina, umur, dsb.) dalam melaksanakan hak untuk kerja sukarela dan pilihan pekerjaan bebas;

3) penciptaan keadaan yang memastikan kehidupan yang baik dan perkembangan bebas seseorang;

4) sokongan untuk inisiatif buruh dan keusahawanan rakyat, yang dijalankan dalam rangka undang-undang, serta menggalakkan pembangunan kebolehan untuk kerja yang produktif dan kreatif;

5) memastikan perlindungan sosial dalam bidang pekerjaan penduduk, menjalankan acara khas yang menyumbang kepada pekerjaan warganegara yang memerlukan perlindungan sosial dan yang mengalami kesukaran dalam mencari pekerjaan;

6) pencegahan jisim dan pengurangan pengangguran jangka panjang;

7) galakan majikan yang mengekalkan pekerjaan sedia ada dan mewujudkan pekerjaan baharu, terutamanya bagi warganegara yang memerlukan perlindungan sosial khas dan yang mengalami kesukaran mencari pekerjaan;

8) gabungan kebebasan pihak berkuasa entiti konstituen Persekutuan Rusia, kerajaan tempatan dalam memastikan pekerjaan penduduk;

9) penyelarasan aktiviti dalam bidang pekerjaan penduduk dengan aktiviti dalam bidang dasar ekonomi dan sosial yang lain;

10) penyelarasan aktiviti badan negeri, kesatuan sekerja, badan perwakilan pekerja dan majikan lain dalam pembangunan dan pelaksanaan langkah-langkah untuk memastikan pekerjaan penduduk;

Dasar negara aktif dalam bidang pekerjaan penduduk dijalankan melalui pembangunan dan pelaksanaan program pekerjaan persekutuan dan wilayah, yang dibentuk berdasarkan situasi di pasaran buruh dan ramalan perkembangannya.

38. Mobiliti buruh: konsep, faktor

Faktor paling penting yang mencerminkan keadaan pekerjaan semua kumpulan sosio-demografi penduduk ialah mobilitinya, yang mencerminkan kesanggupan dan keupayaan penduduk untuk menukar status sosial, gabungan profesional dan tempat kediaman. Mobiliti buruh ditentukan oleh keperluan ekonomi untuk buruh kandungan dan tempat permohonan tertentu, serta keupayaan dan kesediaan individu untuk mengubah ciri-ciri penting buruh. Mobiliti buruh tenaga buruh dicirikan oleh faktor-faktor tertentu yang boleh dibahagikan kepada empat kumpulan:

1) menyediakan keperluan segera perubahan dalam mobiliti buruh (keadaan semasa, peluang untuk memperbaiki keadaan kerja, keadaan hidup, pelaburan yang dibuat);

2) mencerminkan keinginan mobiliti disebabkan oleh beberapa keadaan sosio-ekonomi (kedudukan pekerja di tempat baru, kemungkinan kenaikan pangkat di tempat baru, pemeliharaan pelaburan);

3) menilai kemudahan mobiliti melalui sistem ciri yang boleh menyumbang atau menghalangnya (ciri objektif dan subjektif, tahap perubahan, kos perjalanan);

4) mencerminkan kesedaran seseorang tentang kemungkinan pilihan mobiliti, yang sangat penting dalam keadaan pembentukan dan pembangunan hubungan pasaran (ketersediaan maklumat mengenai kekosongan, kos maklumat, kebolehpercayaan maklumat).

Sejarah pembangunan ekonomi mengetahui pelbagai cara mengurus mobiliti buruh, yang dibezakan dengan ketara bergantung pada keadaan di mana ia boleh dilaksanakan. Tahap campur tangan negara dalam pengurusan ekonomi dimanifestasikan dalam sejauh mana ia mengawal hubungan buruh dan mekanisme mempengaruhi migrasi buruh. Di bawah keadaan ekonomi yang dirancang, terdapat sistem yang agak koheren untuk mengurus mobiliti buruh: (pengagihan graduan institusi pendidikan khusus menengah dan tinggi; pengambilan pekerja yang teratur; penempatan semula keluarga pertanian; rayuan awam; pekerjaan dengan bantuan pekerjaan. agensi; pengambilan sendiri pekerja oleh organisasi). Mobiliti buruh dalam keadaan kawalan pentadbiran-perintah ekonomi sangat dipengaruhi oleh dasar negara dalam bidang buruh. Dasar dalam bidang ini dibangunkan dan dilaksanakan dari segi objektif politik global. Keputusan mereka selalunya tertakluk kepada kesesuaian projek sosio-ekonomi tertentu. Amalan tekanan negara yang teruk terhadap rakyat apabila membuat keputusan untuk menukar tempat kediaman mereka membawa kepada jumlah penghijrahan yang tidak rasional yang besar, kadar kelangsungan hidup peneroka baharu yang rendah, ketidakstabilan majoriti kolektif buruh dalam bidang pembangunan baharu, dan lain-lain. dibelanjakan secara tidak rasional untuk menganjurkan pergerakan buruh di seluruh negara. Amalan negara yang mempunyai ekonomi pasaran menunjukkan pendekatan yang berbeza terhadap pengawalseliaan proses migrasi, termasuk mobiliti buruh.

Kesan subsistem ekonomi tatanan sosial terhadap dinamik penduduk dan mobiliti buruh adalah kompleks dan pelbagai rupa. Tidak kira betapa bebasnya seseorang dalam membuat keputusan untuk menukar tempat tinggal, bekerja, dia mesti mengambil kira realiti ekonomi di sekelilingnya. Oleh itu, kemungkinan sebenar pekerjaan di kawasan tertentu banyak ditentukan oleh keadaan ekonomi dan iklim pelaburan di bandar atau wilayah. Faktor-faktor ini mungkin bergantung kepada kerajaan persekutuan, pihak berkuasa tempatan.

39. Mobiliti wilayah dan antara syarikat

Mobiliti wilayah - ini adalah penghijrahan, yang difahami dengan tepat sebagai pergerakan spatial penduduk yang mampu, yang disebabkan oleh perubahan dalam pembangunan dan lokasi pengeluaran, syarat untuk kewujudan tenaga buruh.

Pengagihan semula wilayah tenaga buruh terbentuk di bawah pengaruh banyak faktor, tahap pengaruhnya berbeza-beza bergantung pada keadaan sejarah khusus untuk pembangunan negara atau wilayah masing-masing. Sebahagian besar penghijrahan boleh dikaitkan dengan pergerakan buruh. Memandangkan, tanpa mengira sebab pertukaran tempat tinggal, seseorang meninggalkan pekerjaan di tempat berlepas dan mengambil pekerjaan baharu di tempat penempatan semula. Kenyataan ini adalah benar, pertama sekali, untuk warganegara yang berkemampuan. Mobiliti wilayah sangat dipengaruhi oleh sebab ekonomi. Penghijrahan ekonomi berkait rapat dengan pengagihan semula wilayah buruh di dalam negara individu dan di antara mereka.

Infrastruktur sosial yang dibangunkan di kebanyakan bandar terbesar di negara ini mengaktifkan penghijrahan golongan muda kepada mereka. Ini adalah kerana keinginan untuk mendapatkan pendidikan profesional dan meningkatkan status sosial mereka sendiri. Dalam struktur punca migrasi ekonomi, terdapat perbezaan yang ketara dalam taraf hidup antara wilayah negara dan bandar individu. Secara tradisinya di Rusia bandar-bandar tersebut adalah Moscow dan St. Petersburg. Ini mendorong sebilangan besar rakyat (bukan sahaja Rusia) untuk membuat keputusan untuk berpindah. Jika keputusan sedemikian tidak disokong oleh prospek pekerjaan, maka penghijrahan spontan ke ibu kota membawa kepada kemerosotan keadaan sosial dan jenayah di bandar.

Mobiliti antara syarikat - ini adalah pergerakan pekerja antara industri, perusahaan dan dalam perusahaan, disebabkan oleh pembangunan dan penempatan tenaga produktif, permintaan dan penawaran buruh.

Dalam industri persaingan sempurna, permintaan terhadap buruh bukan sekadar jumlah permintaan untuk firma individu. Termasuk dalam industri ini. Peningkatan dalam skala pekerjaan dengan penurunan dalam tahap upah membawa kepada peningkatan dalam jumlah keluaran. Keadaan terakhir memerlukan penurunan dalam tahap harga keluaran, yang pada mulanya diandaikan oleh firma sebagai malar (tetap). Hasilnya akan menjadi. Pekerjaan itu akan menjadi berlebihan, peningkatan dalam pekerjaan tidak lagi menjadi perniagaan yang menguntungkan, seperti yang dibentangkan di atas. Oleh itu, sebahagian daripada tenaga kerja akan diberhentikan.

Pembekalan buruh untuk industri yang menggaji tenaga buruh dalam pekerjaan yang diwakili secara meluas di negara ini tidak akan banyak bergantung pada tahap gaji. Industri sedemikian boleh mengupah begitu ramai pekerja. Sebanyak yang dia perlukan, tanpa menaikkan gaji. Ini juga terpakai kepada industri yang bukan majikan utama. Banyak industri adalah majikan utama. Menunjukkan permintaan yang tinggi untuk buruh, bukan kakitangan terlatih khusus (gas, industri minyak, metalurgi). Atas sebab ini, bekalan buruh dalam jangka pendek akan cenderung meningkat. Oleh itu, lebih banyak bekalan buruh dalam industri tertentu. Semakin tinggi tahap upah berbanding dengan tahap upah dalam industri lain. Gaji yang lebih tinggi menarik lebih ramai pekerja ke industri ini.

Faktor utama mobiliti antara syarikat ialah jumlah gaji, keadaan kerja, kandungan buruh, waktu bekerja, kemungkinan kenaikan pangkat di tempat baharu, perbezaan fungsi, kos untuk membangunkan aktiviti baharu, dan kemudahan penyesuaian kepada sesuatu yang baharu. tempat.

40. Migrasi penduduk

Migrasi penduduk - ini adalah pergerakan spatial penduduk yang mampu, yang disebabkan oleh perubahan dalam pembangunan dan lokasi pengeluaran, keadaan hidup penduduk.

Dari sudut pandangan pergerakan penduduk antara entiti pentadbiran-wilayah, dua jenis migrasi dibezakan: luaran dan dalaman.

Penghijrahan luar berlaku apabila melintasi sempadan negeri. Saya membezakan dua aliran di dalamnya: emigrasi dan imigrasi. Emigrasi ialah pengaliran keluar penduduk di luar negeri tertentu. Imigresen ialah kemasukan ke dalam wilayah sesuatu negeri.

Migrasi dalaman ialah migrasi dalam sesebuah negara. Bergantung pada tindakan pelbagai faktor dan keadaan, migrasi penduduk boleh terdiri daripada jenis berikut:

1) jika migrasi tenaga buruh berlaku dalam wilayah tertentu dan antara wilayah pangkat yang berbeza, maka ia dibahagikan kepada intra-daerah dan antara daerah, intra-regional dan antara wilayah;

2) bergantung pada masa tenaga buruh bergerak, mereka membezakan antara penghijrahan penduduk yang tidak boleh ditarik balik (tetap) dan kembali (sementara);

3) penghijrahan penduduk atas sebab-sebab yang menyebabkan ia dibahagikan kepada sukarela dan terpaksa, yang terakhir berlaku atas sebab-sebab di luar kawalan migran (tindakan ketenteraan, bencana alam sekitar, konflik politik dan etnik);

4) mengikut sifat mobiliti buruh moden, migrasi dibahagikan kepada bermusim dan bandul. Bermusim dikaitkan dengan pengembangan skop kerja, dan pendulum termasuk pergerakan buruh yang kerap dari satu tempat ke tempat lain untuk bekerja dan kembali;

5) dari sudut pematuhan dengan norma perundangan yang berkuat kuasa di negara ini, penghijrahan penduduk boleh sah (tanpa melanggar norma perundangan) dan tidak sah (dengan pelanggaran undang-undang);

6) mengikut kaedah pelaksanaan, migrasi dibahagikan kepada bebas, yang dijalankan oleh kuasa dan cara migran itu sendiri dan dianjurkan dengan bantuan badan negara atau awam, perusahaan;

7) migrasi penduduk akibat aktiviti buruh dipanggil migrasi buruh;

8) kajian migrasi penduduk mengikut aliran migrasi terpilih (ini ialah jumlah bilangan migran yang mempunyai kawasan biasa ketibaan dan pelepasan dalam tempoh masa tertentu) membolehkan kita secara sistematik, menyeluruh dan saling mempertimbangkan fenomena ini dalam ekonomi negara. wilayah tertentu dan negara secara keseluruhannya.

Struktur migrasi penduduk di atas tidak menyeluruh dan boleh diperluaskan dengan menggunakan kriteria penilaian lain dan faktor yang menentukannya. Kajian tentang migrasi penduduk mengikut aliran migrasi yang dipilih membolehkan kita secara sistematik, menyeluruh dan saling hubung kait mempertimbangkan fenomena ini dalam ekonomi sesuatu wilayah dan negara secara keseluruhannya.

Sebab-sebab penghijrahan adalah: fenomena semula jadi dan iklim, demografi, sosio-ekonomi.

Semula jadi dan iklim - termasuk keadaan persekitaran dan bencana alam sekitar. Sosio-ekonomi - mencirikan lokasi pengeluaran di wilayah wilayah tertentu; tahap pembangunan ekonomi; saiz pelaburan, tahap pembangunan infrastruktur, peluang untuk mendapatkan pendidikan dan perumahan, dsb.

Sebab demografi adalah berkaitan dengan bilangan dan komposisi penduduk di penempatan tertentu.

Migrasi memberi kesan kepada pembangunan sosioekonomi negara. Ini merujuk kepada keadaan migran, yang kadar penganggurannya lebih tinggi daripada penduduk asli sesuatu kawasan. Kemasukan migran disertai dengan peningkatan beban infrastruktur sosial.

41. Komposisi dan struktur pendapatan

Di bawah Pendapatan ertinya jumlah semua jenis penerimaan dalam bentuk tunai atau dalam bentuk barang material atau perkhidmatan yang diterima sebagai bayaran untuk buruh, hasil daripada pelbagai jenis aktiviti ekonomi atau penggunaan harta, serta secara percuma dalam bentuk bantuan sosial, faedah dan faedah. Saiz dan komposisi pendapatan adalah salah satu ciri terpenting taraf hidup penduduk.

Pendapatan boleh dibentuk mengikut tenaga kerja, harta, kebolehan, keperluan dan lain-lain.Dalam dunia bertamadun, asas pengagihan barang awam ialah prinsip mengikut kerja. Dalam ekonomi pasaran, ia diubah suai menjadi prinsip pengagihan mengikut produktiviti marginal buruh, yang ditentukan dengan mengambil kira situasi di pasaran buruh.

Mengikut jenis pekerjaan utama, pendapatan buruh penduduk dikelaskan seperti berikut: pendapatan daripada pekerjaan di tempat pekerjaan utama; pendapatan daripada pekerjaan menengah; pendapatan daripada bekerja sendiri. Jenis pendapatan ini boleh diterima secara berasingan atau dalam mana-mana gabungan.

Sumber utama pendapatan peribadi adalah aktiviti buruh penduduk yang bekerja untuk disewa; aktiviti buruh orang yang mempunyai profesion bebas; aktiviti keusahawanan; sendiri; dana negara dan perusahaan, diagihkan mengikut kepunyaan kumpulan sosial dan kategori kakitangan tertentu; ladang peribadi.

Klasifikasi pendapatan memperuntukkan pengagihan dan persatuan mereka kepada kumpulan dan subkumpulan bergantung kepada pelbagai ciri.

Mengikut sifat ekonomi, pendapatan buruh dan bukan buruh dibezakan.

pendapatan buruh, asas untuk pembentukannya adalah aktiviti buruh, termasuk: pendapatan yang diterima dalam bentuk upah di perusahaan pelbagai bentuk pemilikan organisasi dan undang-undang; daripada aktiviti individu; daripada perladangan anak syarikat peribadi; daripada aktiviti keusahawanan; daripada penjualan perkhidmatan isi rumah berbayar, dsb.

pendapatan belum diperoleh, diterima melalui saluran rasmi negeri dan daripada perniagaan yang tidak bercanggah dengan norma undang-undang moral, termasuk: pemindahan sosial (pencen, elaun, biasiswa); pendapatan harta; saham dividen; faedah ke atas bon dan sekuriti lain; pulangan ke atas modal yang dilaburkan, dan sektor pembuatan dan sektor ekonomi yang lain.

Mengikut kandungan ekonomi, pendapatan tunai dan barangan dibezakan.

Pendapatan tunai termasuk: upah, pencen, biasiswa, elaun, pendapatan perniagaan, dividen, pendapatan hartanah, pendapatan daripada penjualan sekuriti; pendapatan daripada penjualan produk plot subsidiari peribadi; peningkatan dalam deposit tunai di bank simpanan, dsb.

Pendapatan barangan termasuk: nilai penerimaan barangan daripada petak subsidiari peribadi yang digunakan untuk kegunaan peribadi; kos perkhidmatan dalam bentuk yang bersifat terapeutik, pencegahan, budaya, komuniti dan sosial, yang dibayar dengan mengorbankan belanjawan persekutuan, perbandaran dan dana perusahaan.

Mengikut tahap penggunaan, pendapatan am, boleh guna dan sebenar dibezakan.

Pendapatan am - ini ialah jumlah pendapatan yang diterima daripada semua sumber, termasuk dana, perusahaan untuk membayar cukai dan pembayaran mandatori.

Pendapatan boleh guna (pendapatan bersih) - ini ialah jumlah dana yang tinggal selepas membayar cukai dan pembayaran mandatori, yang boleh dibelanjakan oleh keluarga ke tahap maksimum untuk penggunaan akhir barangan dan perkhidmatan tanpa menggunakan simpanan dan sumber lain.

Pendapatan sebenar - ini ialah kos bahan yang diperolehi dan barangan budaya dan isi rumah dalam jumlah pendapatan boleh guna, dengan mengambil kira harga barangan dan perkhidmatan.

42. Prinsip pembentukan pendapatan penduduk

Di seluruh dunia bertamadun, prinsip pengagihan mengikut kerja dianggap asas pengagihan kekayaan sosial.

Untuk masa yang lama, prinsip pengagihan mengikut kuantiti dan kualiti buruh dalam kesusasteraan domestik ditafsirkan dari sudut pengedaran mengikut kos buruh. Baru-baru ini, konsep sedemikian telah ditolak oleh majoriti penulis yang membuktikan keperluan pengedaran mengikut karya.

Dalam ekonomi pasaran, prinsip pengagihan mengikut kerja dilaksanakan berdasarkan produktiviti marginal pekerja tertentu di tempat kerja tertentu, iaitu, pendapatan pekerja, perkara lain yang sama, meningkat mengikut pertumbuhan pendapatan perusahaan daripada jenis buruh ini.

Produktiviti marginal seseorang pekerja bergantung kepada penawaran dan permintaan dalam pasaran buruh yang berkaitan. Dalam ekonomi yang teratur secara rasional, harga buruh kreatif berkemahiran tinggi jauh lebih tinggi daripada buruh berkemahiran rendah. Ini mencerminkan produktiviti buruh mahir yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, dalam konteks perubahan mendadak dalam hubungan sosial dan corak teknologi, struktur permintaan untuk buruh berubah dengan ketara, dan harga beberapa jenis buruh berkemahiran tinggi boleh menurun dengan ketara. Keadaan ini adalah tipikal bagi pasaran buruh Rusia pada tahun 90-an, apabila pendapatan ramai saintis dan jurutera ternyata lebih rendah daripada pendapatan jurujual, juruwang dan pengawal keselamatan. Dalam situasi sedemikian, di mana mekanisme pasaran tidak memberikan tindak balas yang mencukupi, langkah pengawalseliaan kerajaan harus diambil untuk memelihara potensi intelek dan rohani negara. Langkah-langkah ini dilaksanakan dengan berkesan sekiranya terdapat dana yang mencukupi dalam belanjawan negeri. Sekiranya syarat ini tidak dipenuhi, kemerosotan sains, pendidikan, dan budaya tidak dapat dielakkan, dengan akibat yang jelas untuk masa depan negara. Keadaan yang dipertimbangkan adalah akibat daripada perbezaan dalam aspek jangka pendek dan jangka panjang nisbah penawaran dan permintaan dalam pasaran buruh. Oleh itu, dalam ekonomi pasaran, prinsip pengagihan mengikut kerja diubah suai kepada prinsip pengagihan mengikut produktiviti marginal buruh.

Dalam ekonomi pasaran, bersama dengan pendapatan daripada buruh, pendapatan daripada harta benda memainkan peranan yang penting. Di Rusia, pengedaran mengikut harta untuk masa yang lama secara rasmi tidak mempunyai kepentingan yang ketara dan secara praktikal tidak dibincangkan dalam kesusasteraan saintifik. Walau bagaimanapun, dengan terbitan saham dan sekuriti lain, pengagihan mengikut pemilikan menjadi kenyataan dan, dalam keadaan tertentu, boleh menjadi agak ketara. Pada masa ini, masalah gabungan optimum prinsip pengagihan mengikut buruh dan harta benda semakin mendesak, sambil mengambil kira aspek sosio-psikologi dan ekonomi.

Dalam aspek teori, boleh dibincangkan tentang prinsip pengagihan mengikut kebolehan. Walau bagaimanapun, dalam amalan prinsip ini hanya boleh direalisasikan melalui pengedaran mengikut kerja. Keupayaan memberi kesan ketara kepada hasil kerja, dan oleh itu bahagian yang sepadan dalam kekayaan sosial. Keadaan ini sukar untuk diambil kira oleh mana-mana kaedah ekonomi, kecuali untuk cukai progresif.

Bagi negara kita, pengagihan mengikut kedudukan adalah penting. Untuk masa yang lama dipercayai bahawa jawatan yang dipegang menentukan sumbangan seseorang kepada kekayaan sosial, kuantiti dan kualiti kerjanya. Walau bagaimanapun, fakta yang diketahui membuat seseorang meragui kenyataan ini. Ini menjadikan masalah yang sangat mendesak mengenai pengagihan pendapatan sedemikian, di mana tahap mereka akan bergantung bukan sahaja pada kedudukan, tetapi pada kesan ekonomi dan sosial aktiviti orang tertentu yang memegang jawatan ini.

43. Pendapatan nominal dan benar

Pendapatan nominal ialah bilangan rubel. Yang seseorang terima dalam bentuk upah, sewa atau keuntungan.

Pendapatan sebenar ditentukan oleh jumlah barangan dan perkhidmatan yang boleh dibeli dengan jumlah pendapatan nominal. Pendapatan benar dikira sebagai nisbah pendapatan nominal kepada indeks harga.

Perlu jelas bahawa fakta inflasi, yang membawa kepada penurunan dalam kuasa beli ruble, tidak disertai dengan penurunan mandatori dalam pendapatan sebenar orang tertentu. Penurunan dalam pendapatan benar akan berlaku hanya jika pendapatan nominal peribadi ketinggalan di belakang kadar inflasi.

Kesan negatif yang sangat kuat daripada inflasi yang tinggi memberi kesan kepada rakyat yang menerima pendapatan nominal tetap. Walau bagaimanapun, individu warganegara yang menerima pendapatan tidak tetap boleh meningkatkan taraf hidup mereka akibat daripada inflasi. Pekerja dalam industri baru muncul. Yang meningkatkan permintaan tenaga kerja. Boleh dicapai dengan bantuan kesatuan sekerja. Untuk memastikan bahawa gaji nominal tidak ketinggalan daripada pertumbuhan harga pengguna malah melebihi mereka.

Apabila harga pengguna meningkat, wang simpanan rakyat juga susut nilai. Selain itu, nilai sebenar simpanan kewangan dikurangkan bukan sahaja di rumah, tetapi juga di bank perdagangan. Jika inflasi melebihi kadar faedah di bank perdagangan, maka nilai sebenar deposit akan berkurangan bersama dengan akruan faedah bank.

Oleh itu, dengan keluaran dalam negara kasar yang berterusan, inflasi mengagihkan semula pendapatan, mengurangkannya untuk penerima pendapatan tetap dan meningkatkannya untuk kumpulan penduduk lain. Jika inflasi tinggi dan keluaran dalam negara kasar merosot pada masa yang sama, maka pendapatan benar menurun bagi sebahagian besar penduduk.

Dalam keadaan inflasi yang tinggi, bukan sahaja taraf hidup penduduk dikurangkan. Mempunyai pendapatan tetap. Tetapi jumlah pengeluaran barangan dan perkhidmatan juga menurun, yang membawa kepada penurunan dalam pendapatan sebenar sebahagian besar rakyat. Pengalaman negara luar menunjukkan bahawa tahap inflasi yang kritikal. Di mana tiada negara di dunia telah mencapai pertumbuhan ekonomi yang mampan, adalah 40% setahun. Di kalangan ahli ekonomi Rusia, sudut pandangan yang berbeza dinyatakan: ada yang percaya. Bahawa dalam keadaan Rusia kriteria untuk "kestabilan" harga, apabila pemulihan ekonomi mungkin, adalah 10% setahun; bagi yang lain, perkara utama adalah untuk memastikan pertumbuhan ekonomi, walaupun inflasi melebihi 40% setahun.

Kesan negatif inflasi yang tinggi terhadap pembangunan ekonomi dimanifestasikan dalam fakta bahawa sistem monetari sedang dimusnahkan dan pengaliran keluar sumber kewangan untuk perdagangan dan operasi pengantara semakin meningkat, modal mempercepatkan pelariannya daripada sektor sebenar ekonomi. , syarat sedang diwujudkan untuk anjakan mata wang negara oleh asing dalam edaran domestik, dan kemungkinan pembiayaan mampan semakin berkurangan bajet negara.

Semasa tempoh krisis pembangunan, kerajaan di banyak negara cuba menghentikan kesan merosakkan inflasi yang tinggi ke atas ekonomi dengan mewujudkan kawalan ke atas pertumbuhan gaji dan harga nominal, sekali gus menjejaskan pendapatan benar.

Di negara yang mempunyai ekonomi pasaran, dasar peraturan pendapatan negeri merangkumi tiga bidang utama: peraturan perundangan mengenai gaji minimum; peraturan perundangan dan pelarasan dinamik upah selaras dengan pertumbuhan inflasi; campur tangan negara yang aktif dalam proses menyelaraskan kepentingan pekerja dan majikan untuk mengawal penyediaan tahap pembiakan tenaga buruh yang boleh diterima secara sosial; penerapan sistem percukaian progresif.

44. Pembezaan pendapatan penduduk

Pembezaan pendapatan kewangan pekerja dibentuk terutamanya di bawah pengaruh dua faktor: pembezaan gaji dan pembezaan status perkahwinan pekerja. Walau bagaimanapun, pembezaan upah dan pembezaan pendapatan tidak boleh dinilai daripada kedudukan yang sama. Dalam kes pertama, ketidaksamaan ekonomi sepadan dengan konsep keadilan sosial dalam susunan sosial tertentu dan merupakan syarat untuk kemajuan; dalam kes kedua, ketidaksamaan berkembang sebagai hasil daripada pengagihan semula pendapatan dalam keluarga, yang pada tahap tertentu adalah "tidak adil", kerana dalam bahagian tertentu ia tidak ada kaitan dengan kerja dan merit buruh orang.

Dalam keadaan ekonomi berpusat dan masyarakat egalitarian berdasarkan pengagihan pendapatan yang sama rata penduduk, masalah pembezaan dan ketidaksamaan ekonomi adalah tidak penting dan tidak menimbulkan kebimbangan kepada pakar. Ciri ciri ekonomi yang dirancang adalah kawalan ketat negara ke atas pendapatan rakyat untuk mengelakkan pembezaan mereka. Ini dicapai dengan menetapkan kadar dan gaji tarif mandatori, mentakrifkan pelbagai jenis "had" dalam upah, dan mengehadkan saiz bonus.

Keadaan telah berubah secara mendadak sejak permulaan transformasi dan pembentukan hubungan pasaran. Di satu pihak, pekerja diberi kebebasan untuk memilih tempat kerja, profesion, dan lain-lain. Sebaliknya, persaingan dalam pasaran buruh semakin sengit. Majikan mempunyai hak untuk memilih untuk mengupah, untuk menentukan jumlah gaji. Struktur ekonomi telah menjadi bebas dalam bidang organisasi upah. Tahap pembezaan pendapatan yang tinggi pada asasnya wujud di negara-negara yang mempunyai ekonomi pasaran maju, terutamanya pada peringkat awal pembangunan, dan dikaitkan dengan sekatan pekerjaan, inflasi, dan peralihan dalam struktur pengeluaran.

Punca ketidaksamaan dan stratifikasi kekayaan mengikut pendapatan ialah pengagihan pendapatan dan harta yang tidak sama rata; keadaan permulaan yang tidak sama rata untuk pembangunan aktiviti buruh individu, keusahawanan, perniagaan; gaji yang agak rendah untuk beberapa kategori pekerja; meningkatkan bahagian tanggungan dalam keluarga; kehadiran orang berkemampuan yang menganggur; tahap pembayaran sosial yang rendah; pembayaran gaji, pencen, faedah yang tidak tepat pada masanya.

Salah satu faktor utama dalam pertumbuhan pembezaan ialah inflasi, di mana pembayaran secara praktikal tidak diindeks apabila harga meningkat, dan bakul pengguna menjadi lebih mahal pada kadar yang melebihi kenaikan harga keseluruhan.

Salah satu faktor pembezaan sedia ada dalam pampasan pekerja ialah cukai pendapatan. Rusia berbeza daripada negara-negara Barat dalam "penyamaan" yang pelik. Pada masa ini, cukai pendapatan tunggal ke atas pendapatan peribadi telah diperkenalkan dalam jumlah 13%. Manakala di negara EU terdapat skala progresif dengan kadar cukai meningkat apabila pendapatan monetari meningkat. Oleh itu, di Jerman kadar cukai tertinggi ditetapkan pada 53% daripada pendapatan, di UK, Sepanyol, Hungary, Estonia - 40%

Ketidaksamaan dan stratifikasi sosial dan harta penduduk adalah salah satu masalah serius pembentukan dan pembangunan hubungan pasaran. Untuk mengira perbezaan pendapatan, pekali desil, pekali Gini dan keluk Lorenz digunakan.

Pekali desil ialah nisbah antara pendapatan purata 10% teratas dan 10% terbawah rakyat.

Pekali Gini ialah indeks kepekatan pendapatan penduduk.

Keluk Lorenz menunjukkan sejauh mana pengagihan sebenar pendapatan dikeluarkan daripada keadaan pengagihan sama rata mutlak.

45. Konsep kemiskinan

Salah satu masalah paling teruk di Rusia dalam bidang sosio-ekonomi ialah skala kemiskinan. Menurut pakar organisasi buruh antarabangsa, kemiskinan timbul disebabkan oleh ketidakcekapan sistem sosio-ekonomi dan kesilapan struktur. Masalah kemiskinan mempunyai beberapa aspek: politik, ekonomi, sosial, moral dan etika. Oleh itu, masalah ini memerlukan penyelesaian dalam masa terdekat, kerana pembangunan negara banyak bergantung kepadanya.

Kategori utama golongan miskin secara tradisi termasuk: pekerja bergaji rendah (di bawah paras sara hidup), termasuk golongan muda yang pertama kali memasuki pasaran buruh; warganegara yang menganggur; keluarga besar dan tidak lengkap; sebahagian daripada pesara dan orang cacat; migran paksa; marginal.

Ciri-ciri sosio-ekonomi utama kebajikan/kemiskinan penduduk ialah.

1. Tahap kepuasan keperluan untuk makanan, pakaian, tempat tinggal, dsb. Kriteria utama untuk menilai ciri ini ialah keperluan fisiologi badan, yang diperlukan untuk pembiakan normal tenaga buruh.

2. Tahap penyediaan hak buruh, pertama sekali, hak untuk bekerja secara umum dan buruh produktif, khususnya, pembangunan pasaran buruh Rusia tidak memenuhi sepenuhnya keadaan moden, terdapat tahap pengangguran tersembunyi yang tinggi. , pekerjaan sementara, telunjuk majikan dalam menetapkan harga tenaga buruh, dsb.

3. Tahap kebolehcapaian barangan dan perkhidmatan material. Ciri ini pada masa ini sebahagian besarnya ditentukan oleh penunjuk seperti keuntungan buruh. Dengan ketiadaan kekurangan barangan dan sektor perkhidmatan berbayar yang berkembang (perubatan, pendidikan), kekurangan dana menjadi halangan serius bagi majoriti pekerja dalam memastikan ketersediaan barangan dan perkhidmatan material.

4. Kedalaman dan keterukan kemiskinan. Kedalaman kemiskinan mencirikan sebahagian daripada penduduk yang pendapatan dan perbelanjaannya berada di bawah garis kemiskinan yang ditetapkan (contohnya, sara hidup minimum). Keterukan kemiskinan menunjukkan tahap pembezaan dalam pendapatan atau perbelanjaan penduduk dan digunakan untuk membandingkan perubahan dari semasa ke semasa, serta dari segi kesan pelbagai dasar sosio-ekonomi ke atas keadaan material penduduk. Kriteria utama ialah garis kemiskinan (ambang), nisbah pendapatan kumpulan pendapatan terbanyak penduduk kepada kumpulan berpendapatan paling rendah.

Faktor kemiskinan di Rusia mungkin termasuk: pengangguran, tidak membayar dan kelewatan dalam pembayaran gaji, pencen, faedah, "beban pergantungan" yang tinggi dalam keluarga, keluarga besar. Lokasi isi rumah (kemiskinan lebih biasa di kawasan luar bandar), mencapai umur persaraan (lebih banyak di kawasan bandar, kurang di luar bandar). Sebab utama kegigihan tahap kemiskinan yang tinggi di Rusia dan, oleh itu, kesan negatifnya terhadap dinamik dan prospek pertumbuhan ekonomi adalah tahap gaji yang rendah untuk sebahagian besar tenaga kerja.

Yang paling berbahaya dari segi ekonomi. Dari sudut sosial dan politik, satu bentuk kemiskinan ialah kemiskinan yang berterusan - keadaan di mana kemiskinan, yang dilokalkan dalam kumpulan masyarakat tertentu atau wilayah tertentu, dihasilkan semula secara sistematik, iaitu apabila beberapa generasi orang tidak dapat mengatasi masalah tersebut. faktor dan punca yang pernah menimbulkan kemiskinan.

Kemiskinan sementara ialah keadaan boleh balik yang dikaitkan sama ada dengan peringkat tertentu dalam kitaran hidup keluarga, atau dengan turun naik bermusim, atau dengan keadaan yang luar biasa. Manifestasi kemiskinan sementara secara relatifnya kurang berbahaya dari segi sosial.

46. Gaji Hidup

Duit sara hidup - ini adalah penunjuk jumlah dan struktur penggunaan barangan dan perkhidmatan material yang paling penting pada tahap minimum yang boleh diterima, menyediakan syarat untuk mengekalkan keadaan fizikal aktif orang dewasa, perkembangan sosial dan fizikal kanak-kanak dan remaja. Upah hidup adalah salah satu konsep utama sistem jaminan minimum yang disediakan oleh negara kepada penduduk.

Kos sara hidup dicerminkan dalam struktur sara hidup minimum; perbelanjaan untuk barangan bukan makanan; kos perkhidmatan; cukai; bayaran wajib yang lain.

Gaji hidup sebagai instrumen dasar sosial digunakan sebagai asas untuk dasar sosial yang disasarkan; sebagai sasaran dalam pengawalseliaan pendapatan dan penggunaan kumpulan penduduk berpendapatan rendah; untuk menilai sumber material dan kewangan yang diperlukan untuk pelaksanaan program sosial semasa dan akan datang, penyediaan bantuan yang disasarkan kepada segmen penduduk berpendapatan rendah; untuk mewajarkan saiz gaji minimum dan pencen buruh hari tua.

Skop minimum sara hidup adalah sangat luas: ia merupakan elemen sistem jaminan minimum dan asas untuk menentukan ambang kemiskinan, dan asas untuk mengira dan membezakan gaji, pencen dan pelbagai faedah.

Di Rusia, berdasarkan minimum sara hidup, bakul pengguna dikira untuk seluruh negara dan subjek persekutuan. Saiznya ditentukan dengan mengambil kira prinsip dan prosedur untuk pembentukan set minimum produk makanan, produk dan perkhidmatan bukan makanan yang diperlukan untuk memelihara kesihatan manusia dan memastikan aktiviti pentingnya; keadaan semula jadi dan iklim, tradisi kebangsaan dan ciri tempatan penggunaan makanan, produk dan perkhidmatan bukan makanan; anggaran set minimum produk makanan, produk dan perkhidmatan bukan makanan untuk kumpulan sosio-demografi utama penduduk negara.

Minimum sara hidup dikira berdasarkan cadangan saintifik mengenai jumlah penggunaan minimum dan senarai barangan dan perkhidmatan yang diperlukan untuk seseorang; jumlah sebenar penggunaan barangan dan perkhidmatan dalam keluarga berpendapatan rendah; faktor sosio-ekonomi dan demografi yang mencirikan tahap pendapatan monetari penduduk, komposisi dan umur dan struktur jantina penduduk, saiz dan struktur keluarga, keupayaan kewangan negara untuk memastikan perlindungan sosial penduduk; perbezaan objektif dalam penggunaan barangan dan perkhidmatan, ditentukan oleh pelbagai ciri.

Minimum sara hidup negara memperuntukkan pembezaan mengikut kumpulan sosio-demografi utama penduduk berikut: penduduk yang berkemampuan; pesara; kanak-kanak. Di samping itu, ia berbeza mengikut zon wilayah (16 zon untuk penggunaan makanan, 3 zon untuk produk bukan makanan untuk kegunaan individu dan 3 zon untuk satu set perkhidmatan), serta oleh faktor keluarga.

Secara teorinya, gaji hidup harus sama dengan gaji minimum. Gaji minimum negeri dikenakan kepada mana-mana pekerja, tanpa mengira bentuk undang-undang perusahaan tempat dia bekerja. Perusahaan boleh menetapkan gaji minimum mereka sendiri, yang tidak boleh lebih rendah daripada gaji negeri. Masa yang diambil untuk menaikkan gaji minimum ke tahap sara hidup juga bergantung kepada keupayaan majikan untuk menggabungkan kenaikan gaji minimum dengan mengekalkan atau meningkatkan tahap pekerjaan yang dicapai.

47. Konsep dan elemen kualiti hidup

Penunjuk kualiti hidup, bersama dengan penunjuk lain, memungkinkan untuk menilai tahap pembangunan sosial masyarakat. Istilah "kualiti hidup" muncul pada tahun 20-an. abad ke-XNUMX dalam teori Barat. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor dan lain-lain dianggap sebagai pengasas konsep kualiti hidup. Di Rusia, dalam tempoh pra-perestroika, istilah "kesejahteraan", "cara hidup". , "standard hidup" telah digunakan. Kini, bersama-sama dengan konsep "standard kehidupan", konsep seperti "kualiti hidup" dan "kualiti kehidupan bekerja" digunakan, selalunya sebagai sinonim untuk yang pertama, dan kadangkala dalam erti kata yang lebih luas. Pada masa yang sama, konsep "kualiti kehidupan" lebih luas kandungannya berbanding konsep "kualiti kehidupan bekerja".

Kualiti hidup difahami sebagai kepuasan keseluruhan kompleks keperluan, baik dalam pengeluaran dan di luarnya, iaitu, keadaan hidup dan kerja, dan kesihatan rakyat. Peluang untuk pendidikan, tahap kesejahteraan keluarga, kuasa beli penduduk, dan lain-lain. Bagi kehidupan bekerja, ini adalah salah satu elemen kualiti hidup secara umumnya.

Kualiti kehidupan bekerja merujuk kepada keadaan kehidupan bekerja orang. Tetapi disebabkan hakikat bahawa sebahagian besar daripada kehidupan orang ramai dihabiskan di tempat kerja, kualiti kehidupan bekerja sebahagian besarnya menentukan kualiti hidup secara umum. Pendekatan teori untuk mengkaji kualiti kehidupan bekerja terutamanya dibentuk pada tahun 60-an dan 70-an. Mereka adalah berdasarkan pendekatan universal untuk memahami sifat kreatif individu, atas pengiktirafan keperluan untuk memanusiakan tenaga kerja, pembangunan mental dan fizikal seseorang, kepuasan sosialnya, dll. Kepentingan praktikal konsep kualiti kehidupan bekerja terletak pada memulihkan integriti buruh dan budaya, mewujudkan keadaan kerja sedemikian, di mana pekerja dapat merealisasikan potensi peribadi mereka. Ini mengambil kira aspek harian dan persepsi subjektif orang ramai terhadap tahap kesejahteraan mereka.

Kualiti hidup manusia dipengaruhi oleh ekonomi, sosial, demografi. Faktor politik dan lain-lain. Pada masa yang sama, adalah penting untuk mengambil kira bagaimana pekerja itu sendiri menilai kualiti hidupnya: peluang untuk pembangunan diri dan kreativiti, kedudukan keluarganya dalam masyarakat, keadaan kewangannya, keadaan perumahan, dll.

Pada tahun 1961, Suruhanjaya Eropah Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu telah membangunkan dan mengesyorkan penggunaan petunjuk kualiti hidup. Kebanyakan negara menggunakan penunjuk ini, memvariasikannya berdasarkan ciri dan keupayaan negara. Komponen utama kualiti hidup yang dinilai ialah: kesihatan, penggunaan makanan, pendidikan, pekerjaan dan keadaan kerja, hak asasi manusia, perumahan, pakaian, keselamatan sosial, rekreasi dan masa lapang.

Di Rusia, semasa tempoh pembentukan hubungan pasaran, terdapat penurunan dalam kualiti hidup penduduk disebabkan oleh penyusutan mendadak tenaga buruh, apabila buruh dengan kelayakan sederhana dan tinggi tidak menyediakan syarat untuk layak normal. kehidupan. Tugas meningkatkan harga buruh ditentukan oleh keperluan untuk meningkatkan tahap dan kualiti hidup penduduk dalam keadaan mengatasi krisis. Perubahan positif dalam bidang upah hanya mungkin berdasarkan peraturan negara mengenai tahap upah, pekerjaan, dan keselamatan sosial yang terjamin.

Justeru, konsep kualiti hidup dan kualiti kehidupan bekerja merangkumi pelbagai hubungan manusia. Kualiti hidup adalah sejenis ciri sintetik tahap dan keadaan hidup penduduk, penunjuk ringkasan yang membantu, menggunakan parameter yang boleh diukur, untuk menilai tahap pembangunan sosio-ekonomi masyarakat.

48. Taraf hidup: intipati dan faktor

Taraf hidup sebagai kategori sosio-ekonomi yang kompleks mencerminkan tahap pembangunan dan tahap kepuasan pelbagai keperluan material, rohani dan sosial seseorang yang hidup dalam masyarakat. Ia terdiri daripada banyak komponen. Ini adalah saiz pendapatan sebenar pekerja, dan tahap penggunaan barangan dan perkhidmatan material oleh penduduk, dan penyediaan penduduk dengan perumahan yang selesa, dan pertumbuhan pendidikan, tahap pembangunan perkhidmatan perubatan dan kebudayaan untuk warganegara. Taraf hidup ditentukan oleh perkembangan daya produktif masyarakat dan jumlah pengeluaran. Secara khusus, ia menunjukkan dirinya dalam ciri-ciri penggunaan dan secara tidak langsung dalam tahap pendapatan.

Jika sebelum ini, semasa menentukan ramalan taraf hidup penduduk, mereka hanya terhad kepada rangka kerja pendapatan dan penggunaan yang ketat, kini, dengan mengambil kira kesejahteraan rakyat, mereka memasukkannya ke dalamnya, bersama dengan pendapatan dan penggunaan. , dibentangkan dalam bentuk "lanjutan", keadaan kerja dan hidup, jumlah dan struktur masa lapang, dan bukan sahaja ciri-ciri tahap budaya dan pendidikan orang, tetapi juga penunjuk kesihatan, dan penunjuk keadaan persekitaran. Taraf hidup mencerminkan aspek terpenting kedudukan seseorang dalam masyarakat yang dikenal pasti dalam sosiologi. Menyatakan tahap realisasi kepentingan dan keutamaan penting, yang merupakan daya penggerak aktiviti ekonomi.

Terdapat empat tahap kehidupan penduduk:

1) kemakmuran - penggunaan faedah yang memastikan perkembangan menyeluruh seseorang;

2) tahap normal - penggunaan rasional. Menyediakan seseorang dengan pemulihan kekuatan fizikal dan inteleknya;

3) kemiskinan - penggunaan barangan pada tahap mengekalkan kapasiti kerja sebagai had yang lebih rendah daripada pembiakan tenaga buruh;

4) kemiskinan - set minimum barangan dan perkhidmatan yang dibenarkan, penggunaannya hanya membenarkan mengekalkan daya maju manusia.

Terdapat faktor yang secara langsung mempengaruhi pembentukan taraf hidup, dan faktor yang mempunyai kesan tidak langsung ke atasnya, iaitu, menentukannya.

Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi pembentukan taraf hidup termasuklah: tingkat pendapatan penduduk; jumlah dan struktur penggunaan barangan material; peruntukan perumahan; tahap perkembangan kesihatan; tahap perkembangan pendidikan; tahap perkembangan budaya; tahap keselamatan sosial; jumlah masa lapang; keadaan rehat, dsb.

Faktor-faktor yang menentukan taraf hidup termasuk: tahap pekerjaan penduduk yang berkemampuan; jam bekerja; intensiti buruh; keadaan perlindungan dan keselamatan buruh di tempat kerja.

Faktor-faktor yang membentuk taraf hidup mencirikan keadaan hidup orang di luar bidang pengeluaran bahan. Kepada faktor-faktor yang mempunyai kesan tidak langsung terhadap taraf hidup manusia, serta keadaan kerja yang ditambah dalam pengeluaran dan ditentukan oleh tahap perkembangannya.

Faktor paling penting yang menentukan dinamik taraf hidup penduduk termasuk tahap daya produktif dan hubungan pengeluaran dalam masyarakat, kemajuan teknologi, potensi ekonomi masyarakat (kekayaan negaranya), cara pengagihan produk sosial, politik dan faktor sosial.

Semua faktor saling berkait rapat, saling bergantung dan memerlukan pertimbangan menyeluruh dalam menyelesaikan masalah peningkatan taraf hidup negara.

Sememangnya, negara yang mempunyai ekonomi yang cekap dan kekayaan sosial yang ketara mampu menyediakan rakyat mereka dengan taraf hidup dan jaminan sosial yang lebih tinggi daripada negara yang mundur dari segi ekonomi. Perkara yang sama berlaku untuk negara-negara yang mempunyai penduduk umur bekerja yang dominan dan tahap pekerjaan yang tinggi.

49. Kecekapan, kebolehan bekerja dan kapasiti undang-undang seseorang pekerja

Sebarang aktiviti seseorang adalah berdasarkan kapasiti, kecekapan dan keupayaannya untuk bekerja.

kapasiti undang-undang (keupayaan untuk bertindak) mencirikan aktiviti manusia dari segi kualitatif. Dalam proses buruh, seseorang mampu mencipta nilai material dan rohani tanpa had, menetapkan pelbagai matlamat untuk dirinya sendiri dan mencapainya dalam pelbagai cara. Pelbagai matlamat dan cara yang tidak berkesudahan untuk mencapainya adalah akibat daripada fungsi tubuh manusia. Oleh itu, kapasiti undang-undang adalah keupayaan seseorang untuk melakukan jenis aktiviti bertujuan yang berbeza secara kualitatif, keupayaan untuk merealisasikan kepelbagaian mereka yang tidak terhingga.

Seseorang boleh menyelesaikan tugas yang ditetapkan untuk dirinya sendiri menggunakan kapasiti kerjanya, yang dinamik semasa hari bekerja. Secara umum, hari bekerja boleh diwakili sebagai dua komponen: bekerja sebelum makan tengah hari dan bekerja selepas makan tengah hari. Dalam setiap komponen ini, prestasi manusia berubah dan melalui tiga fasa:

1) fasa pembangunan dan penyesuaian, dicirikan oleh peningkatan kapasiti kerja, tempohnya boleh berlangsung dari beberapa minit hingga 1,5 jam dan bergantung pada ciri-ciri kerja dan orang itu sendiri;

2) fasa prestasi stabil tinggi berlangsung kira-kira 2-3 jam, dan dicirikan oleh kos buruh yang minimum untuk prestasi fungsi buruh, dengan kualiti yang tinggi;

3) fasa penurunan kapasiti kerja berlaku akibat daripada keletihan yang terkumpul, dan reaksi pekerja menjadi perlahan dan hasil kerja menjadi lebih teruk. Fasa prestasi menurun menandakan keperluan untuk berehat untuk pekerja.

Memandangkan dinamik prestasi pekerja semasa hari bekerja, kami boleh mengenal pasti bidang utama mengekalkan kecekapan pada tahap tinggi:

1) memastikan perkembangan pesat seseorang, untuk gimnastik industri ini, muzik berfungsi, dan lain-lain boleh digunakan;

2) memaksimumkan tempoh prestasi yang stabil dipastikan dengan pengenalan mikropause (boleh dari 9 hingga 15% daripada masa kerja);

3) pencegahan keletihan pekerja dicapai dengan menetapkan rehat dalam kerja untuk keperluan rehat dan peribadi dan dengan mewujudkan rehat terkawal dalam kerja.

Kapasiti kerja seseorang berubah bukan sahaja semasa hari bekerja, tetapi juga pada minggu, bulan, tahun.

Kecekapan mencirikan sisi kuantitatif aktiviti buruh tertentu seseorang. Terima kasih kepadanya, ia menjadi mungkin untuk melakukan tindakan itu sendiri dan mendapatkan hasilnya dalam istilah kuantitatif.

Kecekapan dicirikan oleh beberapa petunjuk: ekonomi dan fisiologi.

Penunjuk ekonomi termasuk bilangan produk yang dihasilkan untuk setiap jam kerja, purata masa yang dibelanjakan untuk mengeluarkan satu unit output; bilangan produk yang rosak setiap jam kerja, dsb.

Penunjuk fisiologi termasuk perubahan dalam kadar denyutan jantung, kelajuan tindak balas visual, iaitu penunjuk yang mencirikan perubahan dalam keadaan fisiologi tubuh manusia.

Keupayaan seseorang untuk bekerja mencerminkan kemungkinan penyertaannya dalam buruh secara umum. Jika seseorang mampu bekerja, dia mampu bekerja. Kecacatan bermaksud seseorang itu tidak dapat melakukan kerja sepenuhnya atau kerja itu dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan. Seseorang memperoleh keupayaan untuk bekerja apabila dia mencapai umur bekerja, dan kehilangannya pada usia tua, akibat penyakit atau kecederaan. Oleh itu, salah satu langkah untuk meningkatkan pekerjaan ialah mewujudkan peluang pekerjaan kepada golongan kurang upaya.

50. Ciri-ciri sosial utama buruh

Ciri-ciri sosial utama buruh adalah:

1) kesedaran tentang tindakan, sejak sebelum mula bekerja, seseorang mencipta projek dalam fikirannya, iaitu, secara mental mewakili hasil kerja;

2) kesesuaian tindakan, iaitu, seseorang tahu cara menghasilkan barang, dan pada masa yang sama sumber dan teknologi apa yang harus digunakan;

3) keberkesanan tindakan ditunjukkan bukan sahaja sebagai hasil, tetapi dalam hasil yang berguna secara sosial;

4) kegunaan sosial tindakan dicirikan oleh kerjasama buruh dan dengan cara memenuhi bukan sahaja keperluan peribadi tetapi juga sosial;

5) penggunaan tenaga tindakan, iaitu, perbelanjaan tenaga manusia dalam pelaksanaan aktiviti buruh.

Buruh adalah punca pembangunan manusia, ia adalah buruh yang menyebabkan pembahagian fungsi antara anggota bawah dan atas, dalam perkembangan ucapan, otak, dalam peningkatan deria.

Proses buruh dijalankan dalam keadaan tertentu. Keadaan kerja difahami sebagai satu set elemen persekitaran pengeluaran yang mempengaruhi keadaan fungsi seseorang (impak yang berbeza terhadap kesihatan dan kesejahteraan), prestasinya, kesihatan, semua aspek perkembangannya, dan, di atas semua, sikap. untuk bekerja dan kecekapannya.

Buruh adalah kategori sosial, kerana dalam proses buruh, pekerja dan kumpulan mereka memasuki hubungan sosial dan buruh tertentu, berinteraksi antara satu sama lain.

Kandungan buruh menyatakan kepelbagaian interaksi manusia dengan alam semula jadi melalui pengeluaran dan sisi teknikal buruh, melalui tahap pembangunan daya produktif. Kandungan buruh adalah fungsi buruh yang pelbagai secara kualitatif yang dilakukan oleh pekerja di tempat kerja. Pelbagai fungsi ditentukan oleh subjek buruh, cara buruh dan bentuk organisasi proses pengeluaran, tahap kemahiran pekerja itu sendiri. Transformasi proses buruh (disebabkan oleh mekanisasi dan automasi pengeluaran) memerlukan peningkatan dalam latihan profesional pekerja itu sendiri, kerana komposisi fungsi buruh mereka diubah secara kualitatif berkaitan dengan perubahan dalam pengeluaran dan komponen teknikal proses buruh. .

Sifat buruh menyatakan ciri-ciri buruh sosial yang wujud dalam setiap pembentukan sosio-ekonomi dan ditentukan oleh sistem hubungan pengeluaran yang dominan. Jenis organisasi sosial buruh ditentukan oleh cara pekerja disambungkan kepada alat pengeluaran, dengan bentuk pembahagian kerja tertentu. Oleh itu, penunjuk utama sifat buruh adalah: bentuk pemilikan alat pengeluaran, sikap pekerja untuk bekerja, sistem hubungan pengedaran, serta tahap pembezaan sosial dalam proses buruh.

Organisasi buruh difahami sebagai bentuk, kaedah dan susunan penggabungan buruh hidup dan buruh material. Organisasi buruh biasanya bertanggungjawab sama ada pekerja berhubung secara rasional dengan alat dan cara buruh.

Insentif buruh adalah sistem galakan material dan moral untuk pekerja, ganjaran untuk aktiviti kerja. Insentif adalah faktor luaran yang mendorong orang ramai untuk bekerja.

Motivasi kerja adalah insentif untuk bekerja secara aktif, berdasarkan kepuasan keperluan manusia yang penting. Motif ialah faktor dalaman yang berkait rapat dengan nilai dan nilai seseorang.

Kepuasan kerja ialah keadaan emosi yang seimbang antara keperluan dan penilaian tahap kepuasan mereka. Semakin tinggi keperluan, semakin mendesak, semakin sukar untuk dipenuhi.

51. Modal Insan

Modal insan difahamkan sebagai gabungan kualiti seseorang, kebolehannya bekerja, yang menentukan produktivitinya dan boleh menjadi sumber pendapatan seseorang itu sendiri, organisasi dan masyarakat keseluruhannya.

Modal insan adalah stok kesihatan, kemahiran, kebolehan, motivasi tertentu yang dibentuk sebagai hasil daripada pelaburan dan terkumpul oleh seseorang, yang digunakan dengan bijak dalam bidang pembiakan sosial tertentu, menyumbang kepada pertumbuhan produktiviti dan pengeluaran buruh dan , dengan itu, mempengaruhi pertumbuhan pendapatan (pendapatan) orang tertentu. Secara praktikalnya, konsep modal insan selalunya sinonim dengan potensi pendidikan dan kelayakan masyarakat.

Ciri-ciri utama modal insan ialah:

1) stok tertentu pengetahuan, kemahiran dan kualiti produktif dan kebolehan seseorang, yang merupakan hasil pelaburan dalam seseorang;

2) stok pengetahuan manusia ini berpotensi wujud dan direalisasikan dalam bidang pembiakan sosial tertentu dengan memasukkannya dalam proses buruh sosial;

3) menggunakan stok pengetahuan terkumpul dengan bijak, pekerja menerima pendapatan yang sesuai dalam bentuk upah, dan masyarakat - dalam bentuk pendapatan negara;

4) Meningkatkan pendapatan pekerja dan masyarakat seharusnya menggalakkan mereka untuk terus mengumpul stok pengetahuan, kemahiran dan pengalaman baharu dengan melabur dalam modal insan.

Apabila mengkaji konsep "modal insan", persoalan timbul: mengapa keseluruhan set kebolehan produktif manusia ditafsirkan sebagai modal? Hujah-hujah berikut berfungsi sebagai bukti ini:

1) kebolehan produktif seseorang adalah satu bentuk modal istimewa kerana ia adalah aset peribadi dan kekayaan yang tidak boleh dipisahkan seseorang, hartanya, dan oleh itu ia tidak boleh dibeli dan dijual, diasingkan daripada pemilik;

2) kebolehan produktif seseorang memberikan pemiliknya pendapatan yang lebih tinggi pada masa hadapan kerana penolakan sebahagian daripada penggunaan semasa, iaitu, keuntungan hilang sementara;

3) kebolehan produktif seseorang mampu membawa bukan sahaja pendapatan tunai dalam bentuk upah, tetapi juga keuntungan psikologi, sosial, moral;

4) pembentukan kebolehan produktif seseorang memerlukan kos yang besar dari kedua-dua individu dan masyarakat (iaitu, pelaburan dalam modal insan dibuat oleh orang itu sendiri, organisasi tempat dia bekerja, dan negara);

5) kebolehan produktif seseorang cenderung terkumpul sebagai hasil daripada pelaburan dan pemerolehan pengalaman pengeluaran.

Elemen utama modal insan biasanya termasuk:

1) modal pendidikan, termasuk pengetahuan am dan khusus;

2) modal latihan di tempat kerja (kelayakan, kemahiran, pengalaman kerja);

3) modal kesihatan;

4) memiliki maklumat penting dari segi ekonomi (contohnya, mengenai harga, pendapatan, ramalan), yang, berpotensi, boleh menjana pendapatan;

5) modal migrasi, yang memastikan mobiliti pekerja;

6) motivasi aktiviti buruh.

Amat penting ialah pembahagian modal insan kepada jenis berikut:

1) modal insan umum (alih alih), yang boleh digunakan dalam hampir mana-mana kepakaran dan di mana-mana tempat kerja. Ia adalah hasil latihan profesional am (contohnya, kemahiran komputer);

2) modal insan istimewa (tak alih), yang hanya boleh digunakan dalam ruang yang terhad. Ia dicipta sebagai hasil daripada latihan khas untuk pelaksanaan terutamanya di perusahaan tertentu atau di tempat kerja tertentu.

52. Potensi tenaga kerja

Potensi tenaga kerja adalah gabungan semua peluang buruh, baik untuk seseorang mahupun untuk pelbagai kumpulan pekerja dan masyarakat secara keseluruhan.

Istilah "potensi buruh" telah digunakan sejak 90-an. abad ke-XNUMX Komponen utama potensi buruh ialah: kesihatan; moral dan keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan; potensi kreatif; aktiviti; organisasi dan ketegasan; pendidikan; profesionalisme; sumber waktu bekerja.

Kesemua komponen ini mencirikan sepenuhnya potensi buruh kedua-dua pekerja individu dan kolektif buruh dan masyarakat secara keseluruhan.

Pembentukan potensi tenaga kerja seseorang pekerja bergantung pada keinginan dan keupayaannya untuk bekerja, pada tahap inisiatif, aktiviti dan perusahaan dalam kerja, pada keupayaannya untuk menjadi kreatif. Potensi buruh pekerja adalah fenomena dinamik, kerana ia berubah di bawah pengaruh pengumpulan pengalaman pengeluaran, kemahiran, dan peningkatan dalam tahap pendidikan dan kelayakan. Penurunan potensi buruh pekerja secara objektif disebabkan oleh parameter umur kesihatan, iaitu penuaan badan manusia.

Potensi buruh perusahaan adalah penggunaan maksimum tenaga pekerja dalam pengeluaran, dengan mengambil kira ciri psikofisiologi mereka, tahap profesionalisme, kelayakan, pengalaman pengeluaran, di bawah keadaan kerja organisasi dan teknikal yang paling menguntungkan. Interaksi pekerja melipatgandakan jumlah mudah mereka kerana ia menjana kesan buruh kolektif.

Memandangkan potensi buruh perusahaan tertentu, adalah perlu untuk mengambil kira ciri khususnya, disebabkan oleh: lokasi wilayah, gabungan industri, produk khusus, struktur sosial pasukan, gaya pengurusan, dll. Oleh itu, unsur-unsur buruh potensi perusahaan adalah: kakitangan, profesional, kelayakan dan organisasi, perakaunan dan analisis yang memungkinkan untuk menggunakan faktor pengeluaran manusia dengan berkesan.

Potensi tenaga kerja masyarakat merangkumi potensi kemungkinan melibatkan dan menggunakan penduduk negara yang mampu dalam ekonomi negara. Oleh itu, penggunaan potensi buruh mempunyai sekatan umur objektif (wanita dari 16 hingga 59 tahun, lelaki dari 16 hingga 64 tahun).

Potensi buruh boleh dinilai dari sudut kuantitatif dan kualitatif. Secara kuantitatif, potensi buruh sesebuah negara boleh ditentukan dengan mendarabkan bilangan sumber buruh dengan masa seorang pekerja boleh bekerja pada tahun tersebut. Ciri-ciri kuantitatif potensi buruh dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk intensiti buruh yang berbeza, disebabkan oleh kedua-dua aktiviti buruh dan perubahan dalam permintaan untuk produk perkilangan; keadaan kerja; kerja sambilan, downtime, dll.

Pengukuran kualitatif potensi buruh melibatkan kajian struktur kelayakan pekerja, tahap pengetahuan mereka digunakan dalam organisasi, dan kebolehan peribadi seseorang. Ciri kualitatif potensi buruh merangkumi tiga komponen: fizikal, intelek dan sosial.

Komponen fizikal potensi buruh mencirikan keupayaan fizikal dan psikologi seseorang, bergantung kepada kesihatannya.

Komponen intelek mengumpul tahap pengetahuan dan kemahiran, kebolehan semula jadi, bakat, kemahuan kuat dan kualiti kepimpinan seseorang, pengalaman pengeluaran terkumpul.

Komponen sosial terbentuk bergantung kepada persekitaran sosial, keselamatan sosial dan keadilan sosial dalam masyarakat.

53. Komposisi kakitangan perusahaan

di bawah kakitangan merujuk kepada kakitangan sesebuah perusahaan (organisasi), termasuk semua pekerja, serta pemilik bekerja dan pemilik bersama perusahaan ini.

Ciri-ciri utama kakitangan adalah:

1) kehadiran hubungan buruhnya dengan majikan, yang dibuat oleh kontrak pekerjaan (kontrak). Pemilik bekerja dan pemilik bersama organisasi termasuk dalam kakitangan jika, sebagai tambahan kepada sebahagian daripada pendapatan yang terhutang kepada mereka, mereka menerima imbuhan yang sesuai untuk menyertai aktiviti organisasi dengan tenaga kerja peribadi mereka;

2) memiliki ciri kualitatif tertentu (profesion, kepakaran, kelayakan, dll.), Kehadirannya menentukan aktiviti pekerja dalam kedudukan atau tempat kerja tertentu, dan, oleh itu, menugaskannya kepada salah satu kategori kakitangan: pengurus, pakar, pekerja lain (penghibur teknikal ), pekerja;

3) orientasi sasaran aktiviti kakitangan, iaitu, memastikan pencapaian matlamat organisasi dengan mewujudkan matlamat yang mencukupi untuk pekerja individu dan mewujudkan keadaan untuk pelaksanaan berkesan mereka.

Organisasi moden yang beroperasi dalam keadaan pasaran dicirikan oleh kehadiran individu, kumpulan yang, bukan kakitangan mereka, termasuk dalam ruang kakitangan organisasi ini, mengambil bahagian dalam fungsi berkesan mereka dengan minat. Ini termasuk: pemegang saham yang tidak bekerja dalam organisasi ini, lembaga pengarah, yang bertanggungjawab sepenuhnya terhadap aktiviti dan keputusan pengurusannya, pengurus luar dan kumpulan lain.

Struktur dan komposisi kakitangan perusahaan (organisasi) boleh menjadi statistik dan analitik. Struktur statistik menggambarkan pengagihan kakitangan dan pergerakannya dalam konteks pekerjaan mengikut jenis aktiviti, serta kategori dan kumpulan jawatan. Oleh itu, kakitangan aktiviti utama (contohnya, pekerja utama dan bantuan) dan aktiviti bukan teras (contohnya, pekerja sosial) dibezakan. Sebaliknya, mereka semua dibahagikan kepada kategori: pengurus, pakar, pekerja lain, pekerja. Struktur analisis dibahagikan kepada umum dan khusus. Dalam konteks struktur umum, kakitangan dipertimbangkan atas alasan seperti profesion, kelayakan, pendidikan, jantina, umur, pengalaman kerja. Struktur swasta mencerminkan nisbah kumpulan pekerja individu (contohnya, mereka yang terlibat dalam buruh kasar).

Atas dasar penyertaan dalam proses pengeluaran atau pengurusan, iaitu, mengikut sifat fungsi buruh, komposisi kakitangan boleh diwakili seperti berikut:

1) pengurus melaksanakan fungsi pengurusan am. Mereka secara konvensional dibahagikan kepada tiga peringkat: yang tertinggi (organisasi secara keseluruhan - pengarah, pengarah besar, pengurus dan timbalan mereka); sederhana (ketua unit struktur utama - jabatan, bengkel; ketua pakar); akar umbi (bekerja dengan penghibur - ketua biro, mandor). Pengurus termasuk orang yang memegang jawatan pengurusan, termasuk pengurus kakitangan;

2) pakar - orang yang menjalankan fungsi ekonomi, kejuruteraan, undang-undang dan lain-lain. Ini termasuk ahli ekonomi, peguam, jurutera proses, jurutera mekanikal, akauntan, juruaudit, penghantar, dsb.;

3) pekerja lain (penghibur teknikal) yang terlibat dalam penyediaan dan pelaksanaan dokumen, perakaunan, kawalan, pengemasan: ejen pembelian, juruwang, setiausaha, penjaga masa, dsb.;

4) pekerja yang secara langsung mencipta nilai material atau menyediakan perkhidmatan pengeluaran. Bezakan antara pekerja utama dan pembantu.

54. Sistem pemilihan profesional

Pemilihan kakitangan - ini adalah proses mengkaji pemohon untuk menentukan kesesuaian mereka untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan atau jawatan tertentu, serta memilih pemohon yang paling sesuai daripada satu set pemohon, dengan mengambil kira kesesuaian kelayakan, kepakaran, kualiti peribadi mereka dan kebolehan kepada sifat aktiviti, kepentingan organisasi.

Dalam keadaan moden, pembentukan kolektif buruh adalah berdasarkan sistem pemilihan rasional berasaskan saintifik mereka yang ingin melalui penilaian objektif ciri-ciri individu seseorang (kesihatan, kecenderungan, keupayaan, dll.) dan pematuhan mereka terhadap keperluan objektif masyarakat atau organisasi. Sistem ini, yang dipanggil pemilihan profesional, terdiri daripada empat elemen: orientasi profesional, perundingan profesional, pemilihan profesional yang betul dan penyesuaian profesional.

bimbingan kerjaya adalah kompleks aktiviti ekonomi, sosial, perubatan, psikologi dan pedagogi yang saling berkaitan yang bertujuan untuk membentuk kerjaya profesional, mengenal pasti kebolehan, minat, kesesuaian dan faktor lain yang mempengaruhi pemilihan profesion atau perubahan pekerjaan. Orientasi profesional adalah elemen sistem pemilihan profesional, tujuannya adalah untuk mengenal pasti minat profesional, kebolehan dan kesesuaian untuk profesion tertentu, untuk menunjukkan prestij sosial setiap daripada mereka, daya tarikan dan kandungan, kepentingan nilainya, menyumbang kepada kemunculan. kecenderungan seseorang terhadap jenis aktiviti kerja ini.

Laluan seseorang ke profesion melalui orientasi profesional terdiri daripada tiga peringkat: berkenalan dengan profesion, yang membolehkan anda mempunyai idea yang lengkap dan betul mengenainya; kesedaran anggaran minat dan kebolehan mereka untuk profesion ini; membuat keputusan (iaitu pilihan atau penolakan).

Pemahaman yang lebih mendalam tentang kepentingan profesion dan ciri khususnya diwujudkan semasa perundingan profesional. Ia dijalankan di perusahaan (tempat kerja) oleh pakar yang paling berpengalaman dan menyumbang kepada kemunculan keputusan yang lebih pasti bagi mereka yang memilih profesion - memilih atau menolaknya.

Pemilihan profesional dibuat daripada kalangan mereka yang ingin memperoleh profesion ini. Pemilihan profesional - penyertaan dalam pengambilan dan pemilihan kakitangan, dengan mengambil kira keperluan profesion dan pekerjaan tertentu untuk meningkatkan bimbingan kerjaya pekerja. Tugas utama pemilihan profesional ialah perlu untuk meramalkan kemungkinan bimbingan profesional yang berjaya dalam aktiviti yang tidak pernah dilakukan oleh seseorang sebelum ini. Kaedah utama pemilihan profesional ialah:

1) perbualan dengan calon, mengisi bank khas dan temu duga;

2) professiograms - perihalan sosio-ekonomi, pengeluaran dan teknikal, kebersihan-kebersihan, psikologi dan ciri-ciri lain profesion individu;

3) ujian yang membantu menentukan dengan tepat kesesuaian seseorang untuk pekerjaan tertentu, jenis aktiviti kerja.

Penyesuaian profesional dikurangkan kepada penstrukturan semula fungsi fisiologi akibat tindak balas badan terhadap perubahan keadaan persekitaran. Pada masa yang sama, proses yang memastikan aktiviti buruh seseorang menjadi lebih rumit.

Oleh itu, pemilihan profesional ialah proses mengenal pasti, menggunakan kaedah berasaskan saintifik, tahap dan kemungkinan membentuk kesesuaian perubatan, sosial dan psikofisiologi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan tertentu (iaitu, dalam menentukan kesesuaian profesional).

55. Pergerakan kakitangan dalam perusahaan

Ciri yang paling penting dalam keadaan kakitangan perusahaan ialah dinamiknya: pekerja pergi bekerja, pergi, pergi bercuti, belajar, bersara, menyertai tentera.

Apabila merancang keperluan tambahan untuk pekerja, perlu mengambil kira pemergian kakitangan dari perusahaan, dan bilangan pekerja yang baru diupah. Oleh itu, untuk menjalankan pengiraan dan menentukan keperluan tambahan untuk kakitangan (untuk mengembangkan volum pengeluaran dan tujuan lain), formula berikut digunakan:

Keperluan tambahan untuk pengurus, pakar, pekerja, pekerja ditentukan oleh bilangan kekosongan mengikut negeri yang diluluskan dan mengambil kira jangkaan kehilangan pekerja ini atas pelbagai sebab.

Perubahan tertentu dalam bilangan pekerja di perusahaan, pembaharuan dan perubahan dalam komposisi profesional adalah semula jadi dan berlaku di mana-mana perusahaan.

Pergerakan dalam pengeluaran kakitangan termasuk: pergerakan kelayakan dan peralihan pekerja dari satu kategori ke kategori yang lain. Analisis pergerakan dalam pengeluaran harus menunjukkan peluang yang ada di perusahaan untuk peningkatan kelayakan, mendapatkan pekerjaan mengikut minat dengan keadaan optimum untuk pekerja dan gaji.

Pergerakan luaran kakitangan perusahaan diambil kira oleh beberapa petunjuk:

1) pusing ganti kakitangan, ini adalah satu set pekerja yang diupah (iaitu, mendaftar dalam senarai gaji) dan pekerja bersara berhubung dengan purata bilangan pekerja untuk tempoh yang dianalisis;

2) keamatan pusing ganti kakitangan, dicirikan oleh pekali berikut:

a) jumlah pusing ganti kakitangan (nisbah jumlah bilangan pekerja yang diterima dan bersara sepanjang tempoh kepada purata bilangan pekerja perusahaan);

b) pusing ganti semasa kemasukan (nisbah bilangan pekerja yang diambil untuk tempoh itu kepada purata bilangan pekerja perusahaan);

c) pusing ganti atas pelupusan (nisbah pekerja bersara kepada purata bilangan pekerja di perusahaan);

3) pekali penggantian pekerja. Ini adalah penggantian pekerja yang meninggalkan perusahaan atas pelbagai sebab dengan pekerja yang baru diupah (nisbah bilangan pekerja yang bekerja kepada bilangan pekerja yang telah bersara);

4) pekali ketekalan kakitangan. Ini ialah nisbah bilangan pekerja dalam senarai gaji sepanjang tahun kepada purata bilangan pekerja tahun itu.

Selalunya dalam pengiraan ekonomi, penunjuk tahap pusing ganti kakitangan digunakan untuk mencirikan pergerakan kakitangan.

Data yang diperoleh mesti dibandingkan dengan pengiraan yang sama tahun-tahun sebelumnya. Analisis lanjut mengenai penunjuk kakitangan perusahaan boleh ditujukan untuk mengenal pasti sebab-sebab pemecatan pekerja. Di samping itu, sentiasa dinasihatkan untuk mengetahui keadaan kakitangan mengikut ciri-ciri individu: umur, jantina, kelayakan, tempoh perkhidmatan, dinamik penilaian buruh, dll. Analisis pusing ganti kakitangan perlu dijalankan bukan sahaja untuk perusahaan sebagai keseluruhan, tetapi juga untuk bahagian struktur individunya, kumpulan pekerja.

Analisis terperinci tentang aspek masalah keadaan dan pergerakan kakitangan adalah salah satu syarat untuk penggunaan rasional dan meningkatkan kecekapan perusahaan.

56. Organisasi buruh dan kolektif buruh

organisasi buruh - ini ialah kumpulan orang tetap organisasi yang bertindak mengikut satu rancangan untuk mencapai matlamat yang penting bagi semua ahli organisasi dan untuk mencipta produk atau perkhidmatan tertentu yang diperlukan secara sosial. Organisasi buruh sedemikian sering dipanggil kolektif buruh.

Kolektif buruh ialah persatuan pekerja yang terlibat dalam aktiviti buruh bersama di negeri, koperasi, awam, perusahaan swasta, institusi, organisasi. Sebagai sebahagian daripada kolektif bijih tunggal, terdapat kolektif buruh kedai, jabatan, tapak, briged dan bahagian lain.

Organisasi ialah sekumpulan orang yang aktivitinya diselaraskan secara sedar untuk mencapai matlamat bersama. O.V. Romashov percaya bahawa (sekurang-kurangnya) syarat berikut diperlukan untuk penciptaan organisasi:

1) kehadiran sekurang-kurangnya dua orang yang secara sedar menganggap diri mereka sebahagian daripada kumpulan itu;

2) kehadiran sekurang-kurangnya satu matlamat yang benar-benar biasa bagi ahli kumpulan ini;

3) kehadiran ahli kumpulan yang sengaja bekerjasama, mencapai matlamat bersama.

Terdapat perbezaan antara konsep: buruh dan organisasi pengeluaran. Organisasi buruh adalah lebih luas daripada organisasi pengeluaran dan termasuk pekerja dalam organisasi pengeluaran, saintifik, pendidikan, perubatan, kebudayaan, pendidikan, pentadbiran dan lain-lain. Organisasi pengeluaran hanya merujuk kepada sfera pengeluaran bahan, di mana pekerja bersatu untuk tujuan menghasilkan barangan material.

Semua organisasi buruh boleh dikelaskan mengikut beberapa kriteria:

1) mengikut bentuk pemilikan, organisasi buruh dibezakan yang mempunyai jenis pemilikan cara pengeluaran berikut: negeri; koperasi; saham bersama; harta kolektif buruh; persendirian; bersama dengan modal asing; asing;

2) mengikut bidang aktiviti memperuntukkan:

a) organisasi yang beroperasi dalam bidang pengeluaran bahan (dalam industri, pembinaan, pertanian, dll.);

b) organisasi yang beroperasi dalam bidang tidak produktif (institusi kebudayaan, sains, kesihatan, pendidikan, dll.).

Pemilikan alat pengeluaran dan hasil aktiviti buruh memainkan peranan sosial yang penting dalam organisasi buruh, yang direalisasikan dalam aspek berikut:

c) syarat untuk mencapai, mengekalkan dan menggunakan kuasa, mendominasi orang, menundukkan orang tertentu dan kumpulan mereka;

d) cara untuk memaksimumkan kekayaan, jenis pendapatan yang paling menarik dan mudah, untuk memperoleh keuntungan yang menjanjikan, dan bukan hanya gaji semasa;

e) prestij sosial, syarat untuk memasuki kelas pemilik, lebih menarik daripada kelas pekerja;

f) faktor kebebasan dan kebebasan, pelaksanaan psikologi keusahawanan;

g) kemungkinan (tahap kebebasan) membuat keputusan pengurusan;

h) mekanisme perlindungan dalam hubungan buruh, jaminan pekerjaan, kawalan gaji, pengindeksannya, keadaan kerja dan penjualan produknya, perlindungan sosial dan jaminan sosial, dsb.

Semua ini, akhirnya, menentukan "kualiti" organisasi buruh, iaitu, tahap perpaduan, sebulat suara, organisasi dan kecekapannya.

Tujuan organisasi buruh adalah untuk bekerja dengan berkesan, untuk memenuhi keperluan pekerja, untuk mengurangkan kos pengeluaran, untuk meningkatkan tahap organisasi pengeluaran; meningkatkan jumlah dan kualiti produk; pertimbangan maksimum permintaan pengguna dan pengurangan harga bagi menakluki pasaran jualan, iaitu memastikan pertumbuhan ekonomi negara dan kemakmuran masyarakat.

57. Konsep dan elemen persekitaran kerja

Setiap organisasi buruh mempunyai persekitaran kerja yang tersendiri. Aktiviti buruh manusia sentiasa dijalankan dalam ruang tertentu dan pada masa tertentu, menggunakan cara pengeluaran tertentu (cara buruh dan objek buruh). Di samping itu, dalam perjalanan aktiviti buruh tertentu, hubungan sosial dan buruh tertentu dibentuk antara pekerja, yang juga dinamik dan berubah bergantung kepada perubahan dalam keadaan untuk perjalanan aktiviti buruh seseorang. Oleh itu, aktiviti buruh dijalankan dalam persekitaran tertentu, difahami sebagai satu set keadaan dan pengaruh yang wujud dalam persekitaran tertentu.

Di bawah persekitaran kerja bermakna, keadaan kerja dan hubungan orang yang terlibat dalam proses buruh. Persekitaran kerja merangkumi kedua-dua faktor fizikal (iaitu, keadaan kerja kebersihan dan kebersihan dalam erti kata yang luas) dan faktor teknikal dan teknologi (alat, objek buruh, proses teknologi).

Cara buruh adalah instrumen buruh, dengan bantuan yang mana orang bertindak pada objek buruh dan, mengubahsuainya, memberi mereka sifat berguna yang dapat memenuhi keperluan tertentu. Cara buruh termasuk mesin dan peralatan, alat dan lekapan, bangunan dan struktur perindustrian, semua jenis pengangkutan, talian kuasa, alat komunikasi dan isyarat, cara melindungi pekerja, dll. Peranan utama dalam cara buruh adalah milik tepat kepada instrumen pengeluaran, kerana dengan bantuan mereka, manusia mengubah objek alam. Cara buruh dan objek buruh dalam keseluruhannya membentuk cara pengeluaran. Tetapi, seperti yang anda tahu, cara pengeluaran tidak boleh berfungsi dengan sendirinya. Peranan utama dalam gabungan cara kerja dan objek buruh, iaitu, fungsi alat pengeluaran, adalah milik manusia. Oleh itu, faktor penentu dalam proses pengeluaran ialah tenaga buruh manusia.

Cara buruh, objek buruh dan orang dalam organisasi buruh berada dalam interaksi yang berterusan. Unsur-unsur persekitaran kerja fizikal tertakluk kepada perubahan yang berterusan. Perubahan ini berlaku dengan lebih pantas di kalangan elemen persekitaran kerja fizikal yang merupakan hasil kerja manusia dan menjana pelbagai akibat sosial. Perubahan dalam unsur-unsur material persekitaran kerja fizikal, yang merupakan sebahagian daripada alam semula jadi, berlaku dengan lebih perlahan dan sehingga satu tahap dengan akibat sosial yang kurang. Kedudukan seseorang dalam persekitaran kerja boleh berbeza, dan bergantung kepada sama ada persekitaran kerja fizikal dikuasai oleh faktor material yang merupakan sebahagian daripada alam semula jadi, atau faktor material yang merupakan hasil kerja manusia.

Hubungan yang dimasuki orang semasa aktiviti kerja mereka membentuk persekitaran kerja sosial. Dari sudut pandangan sosiologi, buruh, pertama sekali, adalah hubungan yang timbul antara orang tertentu - peserta dalam proses buruh. Dalam perjalanan kerja mereka, orang memasuki hubungan sosial, dan dalam rangka hubungan sosial ini, hubungan interpersonal dan tingkah laku bersama individu terbentuk. Sifat perhubungan interpersonal dalam persekitaran kerja ditentukan oleh status sosial dan peranan individu dalam organisasi kerja, dan mempunyai kesan yang signifikan terhadap tingkah laku seseorang dalam persekitaran kerja dan pencapaian kesan aktiviti kerja.

Tingkah laku pekerja dalam persekitaran kerja dipengaruhi oleh: bentuk organisasi dan imbuhan, iklim psikologi, pengeluaran dan keadaan hidup, persekitaran hidup pekerja, aktiviti orang yang tidak produktif, dll.

58. Struktur sosial organisasi buruh

Kolektif buruh sebagai organisma sosial juga mempunyai struktur sosial tertentu. Terdapat beberapa jenis struktur sosial: struktur pengeluaran-fungsi, sasaran, vokasional, sosio-demografi, sosial-organisasi, sosio-psikologi dan sosial nasional.

Struktur fungsi pengeluaran kolektif buruh termasuk unit pengeluaran perusahaan: menghasilkan produk, menjual produk, mengurus, mengatur, merancang, memberi perkhidmatan, dll. Dalam hal ini, tiga tahap struktur sosial boleh dibezakan: yang tertinggi (ini ialah pasukan pengeluaran perusahaan secara keseluruhan); sederhana (kedai, bahagian, perkhidmatan); utama (pasukan, syif, kumpulan).

Bergantung pada fungsi yang dilakukan, seluruh tenaga kerja dibahagikan kepada dua kumpulan besar: kakitangan industri dan pengeluaran dan kakitangan bukan industri. Komposisi kakitangan industri dan pengeluaran termasuk semua pekerja aktiviti utama: pengurus, pakar, penghibur teknikal, pekerja utama dan tambahan, pelajar, pekerja pengawal separa tentera dan pengawal, bomba, pekerja bahagian penyelidikan dan reka bentuk dan teknologi. Komposisi kakitangan bukan industri termasuk pekerja perumahan dan perkhidmatan komunal, kebudayaan dan isi rumah dan perkhidmatan perubatan dan kebersihan, perusahaan pertanian tambahan, kemudahan sukan, kakitangan pengajaran dan perkhidmatan institusi prasekolah, dsb.

Struktur sasaran kolektif kerja adalah satu set semua peringkat struktur sosial, yang saling berkaitan dengan matlamat dan tugas yang sama dari kedua-dua sifat industri dan sosio-psikologi, menyatakan minat yang sama, orientasi nilai bersama.

Struktur kelayakan profesional kolektif buruh adalah bentuk sosial pembahagian buruh profesional. Ia melibatkan pembahagian pekerja perusahaan kepada kumpulan mengikut tahap pendidikan, profesion, dan dalam profesion mengikut tahap kelayakan, pengalaman kerja, kepakaran dan pengkhususan.

Struktur sosio-demografi mengagihkan kolektif buruh ke dalam kumpulan mengikut jantina, umur, status perkahwinan, tahap pendapatan, dll. Dalam setiap kumpulan, adalah perlu untuk mengkaji keperluan khusus, kepentingan ahlinya, sifat pembiakan tenaga buruh, dan lain-lain.

Struktur organisasi sosial menyatakan sistem hubungan dalam kolektif buruh, di mana persatuan formal dan tidak formal sentiasa terbentuk, di antaranya hubungan tertentu berkembang. Percanggahan antara kepentingan kumpulan ini boleh membawa kepada konflik sosial dan buruh.

Struktur sosio-psikologi kolektif buruh ditentukan oleh sistem keterkaitan kedudukan dan peranan pekerja individu dan kumpulan kecil. Akibatnya, iklim sosio-psikologi tertentu terbentuk dalam kolektif kerja, motivasi buruh tertentu, penyesuaian buruh ahli baru pasukan, penyelesaian konflik sosial dan buruh, iaitu keberkesanan pasukan.

Struktur nasional kolektif buruh adalah komposisi nasional kolektif. Oleh itu, adalah perlu untuk mengambil kira tradisi kebangsaan setiap pekerja, terutamanya jika kumpulan kebangsaan yang agak penting dibentuk dalam pasukan.

Semua jenis struktur sosial kolektif buruh bersama-sama menentukan kandungan hubungan sosial dan buruh intra-kolektif. Kajian perhubungan ini membolehkan anda mengurus tenaga kerja dengan berkesan di perusahaan dan dalam organisasi.

59. Organisasi sosial dan strukturnya

Organisasi sosial dalam erti kata yang luas ialah mana-mana organisasi dalam masyarakat; dalam erti kata yang sempit, ia adalah subsistem sosial. Organisasi sosial ialah sistem kumpulan sosial dan hubungan antara mereka. Di dalamnya, pelbagai kumpulan sosial berinteraksi, yang anggotanya disatukan oleh minat, matlamat, nilai, dan norma berdasarkan aktiviti bersama.

Organisasi sosial perusahaan perindustrian ialah sistem kumpulan sosial yang melaksanakan fungsi pengeluaran tertentu yang menyumbang kepada pencapaian matlamat atau matlamat bersama. Ini biasanya pekerja (komuniti organisasi orang) yang bersatu untuk mencipta atau menghasilkan produk tertentu menggunakan cara pengeluaran tertentu. Organisasi sosial biasanya dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

1) kehadiran matlamat tunggal (pengeluaran produk atau penyediaan perkhidmatan);

2) kewujudan sistem kuasa, pengurusan, yang membayangkan subordinasi pekerja kepada pengurusan dalam proses aktiviti buruh;

3) pengagihan fungsi (kuasa dan tugas) antara kumpulan pekerja yang berinteraksi antara satu sama lain.

Organisasi sosial tergolong dalam jenis sistem organisasi yang paling kompleks, kerana sifatnya mengandungi dualiti tertentu: pertama, ia dicipta untuk menyelesaikan masalah tertentu dan, kedua, ia bertindak sebagai persekitaran sosial untuk komunikasi dan aktiviti manusia yang objektif. Seluruh sistem pelbagai hubungan interpersonal ditumpangkan pada organisasi sosial yang telah dicipta, disebabkan oleh ciri-ciri individu, matlamat, nilai, dan motif orang.

Tugas berikut paling kerap ditetapkan sebelum organisasi sosial buruh:

1) meningkatkan kecekapan ekonomi pengeluaran dan kualiti produk dan buruh;

2) pembangunan sosial pasukan dan/atau pekerja sebagai seorang.

Tugas-tugas ini mentakrifkan dua jenis struktur organisasi sosial: pengeluaran dan bukan pengeluaran.

Jenis pengeluaran struktur organisasi sosial dibentuk bergantung pada faktor pengeluaran aktiviti manusia dan termasuk komponen struktur umum seperti:

1) berfungsi, menentukan kandungan buruh;

2) profesional, dilaksanakan dalam latihan dan latihan semula kakitangan;

3) sosio-psikologi, iaitu, hubungan interpersonal dalam pasukan;

4) pengurusan, yang terdiri daripada sistem pengurusan tertentu.

Tanda-tanda kualitatif fungsi jenis pengeluaran struktur organisasi sosial adalah keperluan dan minat, keperluan pekerja untuk bekerja dan, pertama sekali, kepada kandungan dan syarat kerja, kepada syarat profesional mereka dan pertumbuhan kerjaya, kepada organisasi kerja.

Jenis struktur bukan pengeluaran bagi struktur organisasi sosial berlaku apabila ahli organisasi buruh (kolektif buruh) mengambil bahagian dalam pelbagai jenis aktiviti bukan pengeluaran pada masa lapang mereka. Sebahagian penting daripada aktiviti awam, kebudayaan, sukan dan organisasi lain boleh dikaitkan dengan struktur bukan pengeluaran sesebuah organisasi sosial.

Struktur umum organisasi sosial perusahaan perindustrian timbul dan berkembang baik semasa waktu kerja dan semasa masa lapang (pembangunan hubungan tidak formal). Organisasi sosial ini saling berkaitan dan saling melengkapi. Struktur sosial organisasi buruh (kolektif buruh) juga merangkumi proses dan fenomena sosial. Di bawah proses sosial dalam organisasi buruh merujuk kepada perubahan berturut-turut dalam organisasi sosial secara keseluruhan atau elemen struktur individunya.

60. Kesepaduan kolektif buruh

Kolektif buruh itu sendiri adalah pendorong aktiviti buruh yang paling penting, faktor yang menyokong usaha individu pekerja, persekitaran yang merangsang dan kreatif di mana kebolehan individu pekerja didedahkan. Keberkesanan aktiviti buruh bersama sebahagian besarnya ditentukan oleh tahap kesepaduan tenaga kerja.

Kesepaduan dicirikan oleh daya tarikan tenaga kerja untuk setiap ahlinya, keinginan untuk kekal dalam komposisinya, serta pembangunan kerjasama dan komunikasi kumpulan berdasarkan sokongan bersama dan pertukaran pengalaman. Ia dimanifestasikan dalam keharmonian, tanggungjawab dan kewajipan ahli pasukan antara satu sama lain, penyelarasan tindakan dan bantuan bersama dalam menjalankan tugas pengeluaran. Dalam fokusnya, perpaduan intra-kolektif boleh:

1) positif - berfungsi, memberi tumpuan kepada mencapai matlamat pengeluaran, meningkatkan produktiviti buruh dan kualiti produk;

2) negatif - tidak berfungsi, bertujuan untuk merealisasikan matlamat kumpulan sosio-psikologi atau individu yang bercanggah dengan matlamat keseluruhan pasukan.

Kesepaduan intra-kolektif ialah ciri integratif yang paling penting bagi sesebuah pasukan, yang menunjukkan tahap perkembangan sosialnya. Kepentingan perpaduan intra-kolektif meningkat secara mendadak di bawah pengaruh kerumitan kandungan kerja, peningkatan tahap pendidikan dan permintaan pekerja. Banyak organisasi membangunkan perpaduan kumpulan melalui percambahan kumpulan autonomi, berkerajaan sendiri berdasarkan komunikasi intensif (di Jepun, kalangan kualiti). Kumpulan sedemikian secara bebas menentukan siapa, bila dan apa tugas yang dilakukan, mereka sendiri menetapkan rentak aktiviti kerja, mereka sendiri mengawal dan mengawal proses buruh dan menilai hasil kerja.

Proses pembinaan pasukan - ini adalah pembentukan dan pengekalan perpaduan kepentingan, nilai, tingkah laku semua ahlinya dalam perjalanan aktiviti buruh. Untuk menentukan tahap kesepaduan pasukan kerja, penunjuk berikut digunakan: indeks kumpulan status sosiometrik dan pengembangan emosi, pekali untuk menilai hubungan interpersonal dalam pasukan, pekali perolehan sebenar dan potensi, bilangan kes ketidakhadiran (ketidakhadiran). , lewat masuk kerja dan pelanggaran disiplin buruh yang lain), bilangan konflik dan pertikaian buruh.

Kumpulan faktor berikut mempengaruhi pembentukan tenaga kerja yang padu:

1) organisasi dan teknikal: fungsi subsistem teknikal perusahaan, penciptaan syarat yang diperlukan untuk kerja berirama, pertukaran dan bantuan bersama. Susunan spatial tempat kerja menentukan kekerapan kenalan, komunikasi dalam proses kerja, kemungkinan membincangkan masalah semasa;

2) ekonomi: penyelarasan bahan, harta, kepentingan ekonomi setiap ahli pasukan dengan kepentingan jabatan dan perusahaan secara keseluruhan;

3) sosial dan organisasi: ciri komunikasi dalam pasukan kerja, iklim sosio-psikologi, gaya kepimpinan. Komunikasi adalah alat untuk komunikasi sosial dan industri antara pekerja, mereka menyatukan dan menyatukan pekerja, perbincangan bersama masalah meningkatkan pilihan yang lebih sedar tentang garis tingkah laku yang sama. Apabila maklumat terhad, khabar angin timbul;

4) psikologi: gabungan sifat peribadi individu pekerja, keserasian mereka. Keserasian dimanifestasikan dalam persefahaman bersama, penerimaan bersama, simpati, empati ahli pasukan antara satu sama lain.

61. Konsep aktiviti buruh

Aktiviti buruh seseorang adalah sejenis tingkah laku sosialnya. Aktiviti buruh adalah satu siri operasi dan fungsi yang sesuai dengan masa dan ruang yang dilakukan oleh orang yang bersatu dalam organisasi buruh. Aktiviti buruh pekerja memastikan penyelesaian beberapa tugas:

1) penciptaan kekayaan material sebagai alat sokongan hidup untuk seseorang dan masyarakat secara keseluruhan;

2) penyediaan perkhidmatan untuk pelbagai tujuan;

3) pembangunan idea saintifik, nilai dan analog yang digunakan;

4) pengumpulan, pemuliharaan, pemprosesan dan analisis, pemindahan maklumat dan pembawanya;

5) perkembangan seseorang sebagai pekerja dan sebagai orang, dsb.

Aktiviti buruh - tanpa mengira kaedah, cara dan hasil - dicirikan oleh beberapa sifat biasa:

1) set fungsian dan teknologi tertentu operasi buruh;

2) satu set kualiti subjek buruh yang berkaitan, direkodkan dalam ciri profesional, kelayakan dan pekerjaan;

3) keadaan material dan teknikal serta rangka kerja spatial dan temporal pelaksanaan;

4) dengan cara tertentu hubungan organisasi, teknologi dan ekonomi subjek buruh dengan cara pelaksanaannya;

5) kaedah organisasi normatif-algoritma, di mana matriks tingkah laku individu yang termasuk dalam proses pengeluaran terbentuk (struktur organisasi dan pengurusan).

Setiap jenis aktiviti kerja boleh dibezakan oleh dua ciri utama: kandungan psikofisiologi (kerja deria, otot, proses berfikir, dll.); dan keadaan di mana aktiviti kerja dijalankan. Struktur dan tahap tekanan fizikal dan saraf dalam proses kerja ditentukan oleh dua ciri ini: fizikal - bergantung pada tahap automasi buruh, rentak dan iramanya, reka bentuk dan rasional penempatan peralatan, alat, peralatan ; gugup - disebabkan oleh jumlah maklumat yang diproses, kehadiran bahaya industri, tahap tanggungjawab dan risiko, kebosanan kerja, dan hubungan dalam pasukan.

Kandungan dan keadaan kerja berubah dengan ketara dan samar-samar di bawah pengaruh kemajuan saintifik dan teknologi. Fungsi mengubah objek buruh semakin dipindahkan ke teknologi, fungsi utama pelaku adalah kawalan, pengurusan, pengaturcaraan aktivitinya, yang secara signifikan mengurangkan kos tenaga fizikal.

Oleh itu, secara umum, kita boleh bercakap tentang pengurangan komponen motor dan peningkatan kepentingan komponen mental aktiviti buruh. Di samping itu, NTP mewujudkan prasyarat teknikal untuk pengeluaran pekerja dari zon bahaya dan bahaya industri, meningkatkan perlindungan pelaku, dan membebaskannya daripada kerja berat dan rutin.

Walau bagaimanapun, penurunan yang berlebihan dalam aktiviti motor bertukar menjadi hypodynamia. Pertumbuhan beban saraf boleh menyebabkan kecederaan, kemalangan, gangguan kardiovaskular dan neuropsikiatri. Peningkatan dalam kelajuan dan kuasa peralatan boleh menyebabkan ketidakkonsistenan dalam parameter operasinya dan keupayaan seseorang untuk bertindak balas dan membuat keputusan. Teknologi baru sering membawa kepada kemunculan bahaya dan bahaya pengeluaran baru, kesan negatif terhadap alam sekitar.

Masalahnya adalah untuk "melampirkan" teknologi kepada keupayaan manusia, untuk mengambil kira ciri psiko-fisiologinya pada peringkat mereka bentuk, membina, dan mengendalikan sistem "man-machine". Semua ini menentukan keperluan untuk mengkaji proses fisiologi dan mental dalam aktiviti buruh manusia.

62. Konsep tingkah laku buruh

Kelakuan manusia - satu set tindakan sedar, penting dari segi sosial, kerana pemahaman tentang fungsi sendiri. Tingkah laku buruh seseorang adalah sejenis tingkah laku sosialnya. Tingkah laku sosial adalah komponen terbitan persekitaran sosial, yang dibiaskan dalam ciri subjektif dan tindakan aktor, dan tingkah laku sosial adalah hasil penentuan subjektif aktiviti manusia. Tingkah laku sosial difahami sebagai satu proses aktiviti yang bertujuan sesuai dengan minat dan keperluan penting seseorang. Tingkah laku sosial adalah hasil, di satu pihak, daripada sistem penyesuaian individu yang paling kompleks kepada pelbagai keadaan, dan, sebaliknya, bentuk transformasi dan perubahan yang aktif dalam persekitaran sosial selaras dengan keupayaan objektif seseorang.

Tingkah laku buruh mewakili tindakan individu atau kumpulan yang menunjukkan arah dan intensiti pelaksanaan faktor manusia dalam organisasi buruh. Tingkah laku buruh ialah satu set tindakan dan tingkah laku pekerja yang dikawal secara sedar yang dikaitkan dengan kebetulan keupayaan dan minat profesional dengan aktiviti organisasi pengeluaran dan proses pengeluaran. Ini adalah proses penyesuaian diri, pengawalseliaan kendiri, memastikan tahap pengenalan peribadi tertentu dengan persekitaran kerja dan tenaga kerja.

Tingkah laku buruh juga terbentuk di bawah pengaruh faktor seperti ciri sosial dan profesional pekerja, keadaan kerja dalam erti kata yang luas, sistem norma dan nilai, motivasi buruh. Tingkah laku buruh dipandu oleh kepentingan peribadi dan kumpulan orang dan berfungsi untuk memenuhi keperluan mereka.

Perkara berikut boleh dibezakan sebagai prinsip asas tingkah laku buruh seseorang: motivasi, persepsi, dan asas kriteria tingkah laku buruh seseorang.

Tingkah laku buruh adalah berdasarkan motif, aspirasi dalaman yang menentukan arah tingkah laku buruh seseorang dan bentuknya. Tingkah laku yang sama boleh mempunyai asas motivasi yang berbeza. Motivasi adalah kunci untuk memahami tingkah laku manusia dan kemungkinan mempengaruhinya.

Persepsi ialah proses menyusun dan mentafsir idea tentang dunia di sekeliling kita. Persepsi adalah aktiviti separuh sedar untuk menerima dan memproses maklumat, dan bukan semua, tetapi hanya maklumat penting. Ia mempengaruhi tingkah laku orang bukan secara langsung, tetapi dibiaskan melalui nilai, kepercayaan, prinsip, tahap tuntutan.

Asas kriteria tingkah laku buruh seseorang termasuk ciri-ciri stabil keperibadiannya yang menentukan pilihan, membuat keputusan oleh seseorang tentang tingkah lakunya. Dalam situasi yang sama, orang yang berbeza boleh membuat keputusan yang sama sekali berbeza, selalunya tidak dapat diterangkan dan tidak rasional.

Kandungan tingkah laku buruh dicerminkan dalam peruntukan berikut:

1) tingkah laku buruh mencerminkan algoritma fungsian proses pengeluaran, dan merupakan analog tingkah laku aktiviti buruh;

2) tingkah laku buruh adalah satu bentuk penyesuaian pekerja kepada keperluan dan keadaan proses teknologi dan persekitaran sosial;

3) tingkah laku buruh adalah manifestasi dinamik standard sosial, stereotaip dan sikap profesional yang dihayati oleh individu dalam proses sosialisasi dan pengalaman hidup tertentu;

4) tingkah laku buruh mencerminkan ciri-ciri perwatakan keperibadian pekerja;

5) tingkah laku buruh - terdapat cara dan cara tertentu pengaruh manusia terhadap persekitaran industri dan sosial di sekelilingnya.

63. Struktur tingkah laku buruh

Struktur tingkah laku buruh boleh diwakili seperti berikut:

1) tindakan berulang secara kitaran, hasil yang serupa, menghasilkan semula situasi atau keadaan peranan status standard, ia ditentukan terutamanya oleh teknologi kerja (satu set operasi dan fungsi berfungsi);

2) tindakan dan perbuatan marginal yang terbentuk dalam fasa keadaan peralihan dari satu status ke status yang lain (contohnya, semasa pertumbuhan kerjaya atau pertukaran pekerjaan);

3) corak tingkah laku dan stereotaip, corak tingkah laku yang sering ditemui;

4) tindakan berdasarkan skema semantik yang dirasionalkan, diterjemahkan oleh seseorang ke dalam bidang kepercayaannya yang stabil;

5) tindakan dan tindakan yang dilakukan di bawah telunjuk keadaan tertentu;

6) tindakan dan tindakan spontan yang diprovokasi oleh keadaan emosi;

7) pengulangan secara sedar atau tidak sedar stereotaip tingkah laku massa dan kumpulan;

8) tindakan dan perbuatan sebagai transformasi pengaruh subjek lain menggunakan pelbagai bentuk paksaan dan pujukan.

Tingkah laku buruh boleh dibezakan mengikut kriteria berikut:

1) mengikut orientasi subjek-sasaran, iaitu, dengan apa yang disasarkan;

2) mengikut kedalaman perspektif spatio-temporal untuk mencapai matlamat tertentu;

3) mengikut konteks tingkah laku buruh, iaitu, mengikut kompleks faktor persekitaran kerja, subjek dan sistem komunikasi yang agak stabil, dalam interaksi dengan mana pelbagai tindakan dan tindakan terungkap;

4) mengenai kaedah dan cara untuk mencapai keputusan tertentu, bergantung pada orientasi sasaran subjek tingkah laku buruh dan corak sosiobudayanya;

5) dengan kedalaman dan jenis rasionalisasi, peneguhan taktik tertentu dan strategi tingkah laku buruh, dsb.

Keadaan perniagaan mempunyai kesan tertentu terhadap tingkah laku buruh pelbagai kategori pekerja. Proses denasionalisasi dan penswastaan berterusan berdasarkan pelbagai bentuk pemilikan, pertama, menggalakkan kerja intensif dan tingkah laku buruh yang sesuai. Walau bagaimanapun, tingkah laku buruh keusahawanan masih tidak disediakan dengan jaminan sosial yang mencukupi, jadi aktivitinya tidak setinggi yang kita inginkan. Kedua, kepelbagaian bentuk pemilikan mewujudkan peluang yang berpotensi untuk perkembangan persaingan, dan oleh itu secara konsisten membawa kepada perubahan kualitatif dalam tingkah laku buruh kedua-dua pengurus dan pemilik, serta kontraktor dan pekerja.

Mekanisme untuk mengawal tingkah laku buruh terdiri daripada banyak komponen. Baca lebih lanjut mengenai setiap daripada mereka. Keperluan - keperluan untuk sesuatu yang diperlukan untuk mengekalkan kehidupan organisma, seseorang manusia, kumpulan sosial, atau masyarakat secara keseluruhan. Minat adalah sebab sebenar tindakan yang terbentuk di kalangan kumpulan sosial dan individu berkaitan dengan perbezaan kedudukan dan peranan mereka dalam kehidupan awam. Situasi buruh adalah satu set keadaan di mana proses buruh berlaku. Motif ialah sikap sedar (subjektif) terhadap tindakan seseorang (motivasi dalaman). Orientasi nilai adalah nilai sosial yang dikongsi oleh individu, yang bertindak sebagai matlamat hidup dan cara utama untuk mencapai matlamat ini dan, kerana ini, memperoleh fungsi pengawal selia yang paling penting dalam tingkah laku kerja seseorang. Sikap adalah orientasi umum seseorang terhadap objek sosial tertentu, mendahului tindakan dan menyatakan kecenderungan untuk bertindak dalam satu atau lain cara mengenai objek sosial tertentu. Insentif ialah pengaruh luaran kepada seseorang yang sepatutnya mendorongnya kepada tingkah laku kerja tertentu.

64. Jenis tingkah laku buruh

Klasifikasi jenis tingkah laku buruh adalah pelbagai:

1) bergantung pada subjek tingkah laku buruh, mereka membezakan antara tingkah laku buruh individu dan kolektif;

2) bergantung kepada kehadiran (atau ketiadaan) interaksi, jenis tingkah laku buruh berikut dibezakan: melibatkan interaksi dan tidak melibatkan interaksi;

3) bergantung pada fungsi pengeluaran yang dilakukan oleh pekerja, mereka membezakan: melaksanakan dan tingkah laku buruh pengurusan;

4) tahap determinisme menentukan tingkah laku buruh yang ditentukan secara tegar dan proaktif;

5) bergantung pada tahap pematuhan piawaian yang diterima, tingkah laku buruh mungkin normatif atau menyimpang daripada norma;

6) bergantung pada tahap pemformalan, peraturan tingkah laku buruh sama ada ditetapkan dalam dokumen rasmi atau sewenang-wenangnya (tidak ditetapkan);

7) sifat motivasi melibatkan nilai dan tingkah laku buruh situasional;

8) hasil pengeluaran dan akibat aktiviti buruh membentuk sama ada tingkah laku buruh positif atau negatif;

9) sfera pelaksanaan tingkah laku manusia dibentuk oleh jenis tingkah laku buruh berikut: proses buruh sebenar, membina hubungan dalam pengeluaran, mewujudkan suasana kerja;

10) bergantung pada tahap tingkah laku tradisional, mereka membezakan: jenis tingkah laku yang ditetapkan, jenis yang baru muncul, termasuk dalam bentuk reaksi terhadap pelbagai tindakan sosio-ekonomi;

11) bergantung pada tahap realisasi potensi buruh, tingkah laku buruh mungkin mencukupi, atau memerlukan mobilisasi ketara pelbagai komponen potensi buruh, dsb.

Bentuk utama tingkah laku buruh adalah:

1) tingkah laku berfungsi adalah bentuk khusus pelaksanaan aktiviti profesional, ditentukan oleh teknologi tempat kerja, teknologi produk pembuatan;

2) tingkah laku ekonomi, ini adalah tingkah laku berorientasikan hasil, dan hubungannya dengan kuantiti dan kualiti sumber manusia yang dibelanjakan. Untuk mengoptimumkan kos dan hasil kerja. Sekiranya tiada pampasan untuk buruh, tidak akan ada kepentingan dalam aktiviti buruh tersebut, dan aktiviti buruh secara amnya;

3) tingkah laku organisasi dan pentadbiran. Intipatinya terletak pada pembentukan motivasi buruh positif anggota organisasi buruh. Untuk melakukan ini, gunakan insentif moral, material dan sosial untuk bekerja;

4) tingkah laku berstrata - ini adalah tingkah laku yang dikaitkan dengan kerjaya profesional, buruh, apabila pekerja secara sedar memilih dan melaksanakan dalam tempoh masa yang agak panjang laluan kemajuan profesional dan rasminya;

5) tingkah laku penyesuaian direalisasikan dalam proses penyesuaian pekerja kepada status profesional baru, peranan, dan keperluan persekitaran teknologi. Ini termasuk: tingkah laku konformis - penyesuaian individu terhadap sikap orang lain (terutamanya atasan); dan konvensional - sebagai satu bentuk penyesuaian individu kepada struktur tingkah laku yang mantap atau sentiasa berubah;

6) bentuk upacara dan tingkah laku buruh bawahan memastikan pemeliharaan, pembiakan dan pemindahan nilai penting, tradisi profesional, adat resam dan corak tingkah laku, menyokong kestabilan dan integrasi pekerja dengan organisasi secara keseluruhan;

7) bentuk ciri tingkah laku buruh, ini adalah emosi dan mood yang direalisasikan dalam tingkah laku buruh seseorang;

8) bentuk tingkah laku yang merosakkan - ini adalah tindakan pekerja melangkaui preskripsi peranan status, norma dan rangka kerja tatatertib proses buruh.

65. Kawalan sosial dalam bidang kerja

kawalan sosial - ini adalah aktiviti yang bertujuan untuk mengekalkan tingkah laku normal seseorang individu, kumpulan atau masyarakat melalui pelbagai cara pengaruh sosial. Pada masa yang sama, adalah penting untuk memastikan bahawa tingkah laku buruh mematuhi norma sosial yang diterima umum. Fungsi utama kawalan sosial dalam bidang buruh ialah:

1) penstabilan dan pembangunan pengeluaran;

2) rasional dan tanggungjawab ekonomi;

3) peraturan moral dan undang-undang;

4) perlindungan fizikal seseorang;

5) perlindungan moral dan psikologi pekerja, dsb.

Struktur kawalan sosial dicirikan oleh proses berikut: pemerhatian tingkah laku, penilaian tingkah laku dari segi norma sosial, dan reaksi terhadap tingkah laku dalam bentuk sekatan. Proses ini membuktikan kehadiran fungsi kawalan sosial dalam organisasi buruh.

Bergantung pada jenis sekatan atau insentif yang digunakan, kawalan sosial terdiri daripada dua jenis: ekonomi (dorongan, penalti) dan moral (penghinaan, penghormatan).

Bergantung kepada subjek yang dikawal, pelbagai jenis kawalan sosial boleh dibezakan: luaran, saling dan kawalan diri. Kawalan luaran dicirikan oleh fakta bahawa subjeknya tidak termasuk dalam sistem hubungan dan aktiviti yang dikawal secara langsung, tetapi terletak di luar sistem ini. Selalunya ini adalah kawalan pentadbiran, yang mempunyai motivasi sendiri, mencerminkan keanehan sikap pentadbiran terhadap isu-isu disiplin dalam dunia pekerjaan. Kawalan bersama timbul dalam keadaan di mana pemegang fungsi kawalan sosial adalah subjek perhubungan organisasi dan buruh itu sendiri, yang mempunyai status yang sama. Oleh itu, kawalan pentadbiran ditambah atau diganti. Terdapat pelbagai bentuk kawalan bersama - kolegial, kumpulan, awam.

Kawalan diri adalah cara tingkah laku tertentu subjek, di mana dia secara bebas mengawasi tindakannya sendiri dan berkelakuan mengikut norma yang diterima secara sosial. Kelebihan utama kawalan diri adalah had keperluan untuk aktiviti kawalan khas di pihak pentadbiran.

Bergantung pada sifat pelaksanaan kawalan sosial, jenis berikut dibezakan.

1. Pepejal dan selektif. Kawalan sosial yang berterusan adalah bersifat berterusan, keseluruhan proses perhubungan organisasi dan buruh, semua individu yang membentuk organisasi buruh, tertakluk kepada pemerhatian dan penilaian. Dengan kawalan terpilih, fungsinya agak terhad, ia hanya terpakai kepada aspek proses buruh yang paling penting dan telah ditetapkan.

2. Bermakna dan formal. Kawalan kandungan mencerminkan kedalaman, keterukan, keberkesanan kawalan. Bukan kualiti kandungan perhubungan organisasi dan buruh yang tertakluk kepada kawalan formal, tetapi tanda-tanda luaran (tinggal di tempat kerja), maka adalah penting untuk menentukan tahap peniruan tindakan buruh.

3. Terbuka dan tersembunyi. Pilihan bentuk kawalan sosial yang terbuka atau tersembunyi ditentukan oleh keadaan kesedaran, kesedaran tentang fungsi kawalan sosial objek kawalan. Kawalan tersembunyi dijalankan dengan bantuan cara teknikal, atau melalui perantara.

Aspek penting kawalan sosial ialah kepastian keperluan dan sekatan, yang menghalang ketidakpastian dan kejutan dalam kawalan sosial, dan menyumbang kepada watak terbukanya, meningkatkan keselesaan sosial dalam proses buruh. Penggunaan sekatan dan insentif, menentang tindakan tingkah laku yang tidak diingini, menyumbang kepada pembentukan kesedaran pekerja tentang keperluan untuk mematuhi norma dan peraturan tertentu.

66. Teori-teori motivasi

Teori hubungan manusia memberi dorongan kepada perkembangan masalah motivasi tingkah laku buruh. A. Maslow membahagikan keperluan individu kepada asas dan derivatif (atau keperluan meta). Keperluan asas disusun dalam susunan menaik daripada bahan "rendah" kepada rohani "lebih tinggi":

1) fisiologi (dalam makanan, dalam pernafasan, dalam pakaian, dalam perumahan, dalam rehat);

2) kewujudan (dalam keselamatan kewujudan mereka, dalam keselamatan pekerjaan, dll.);

3) sosial (dalam keterikatan, kepunyaan pasukan, dll.);

4) keperluan untuk maruah diri dan prestij (dalam pertumbuhan kerjaya, status);

5) peribadi atau rohani (dalam aktualisasi diri, ekspresi diri).

Perkara utama dalam teori Maslow ialah keperluan setiap tahap baru menjadi relevan hanya selepas tahap sebelumnya dipenuhi.

D. McKelland juga mengenal pasti tiga jenis keperluan. Keperluan keterlibatan ditunjukkan, pada pendapatnya, dalam bentuk keinginan untuk hubungan mesra dengan orang lain. Keperluan penguasaan terdiri daripada keinginan seseorang untuk mengawal sumber dan proses yang berlaku di persekitarannya. Keperluan pencapaian dimanifestasikan dalam keinginan seseorang untuk mencapai matlamat yang dihadapinya dengan lebih berkesan daripada sebelumnya. Tetapi McKelland tidak menyusun kumpulan yang telah dikenal pastinya dalam urutan hierarki.

Dalam teori motivasi dua faktor oleh F. Herzberg, kandungan buruh dan keadaan kerja dikhususkan sebagai faktor bebas aktiviti buruh. Menurut Herzberg, hanya faktor dalaman (kandungan buruh) yang bertindak sebagai pendorong tingkah laku buruh, iaitu boleh meningkatkan kepuasan kerja. Faktor luaran, iaitu pendapatan, hubungan interpersonal dalam kumpulan, dasar perusahaan, dipanggil kebersihan (atau keadaan kerja), dan tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja. Beliau percaya bahawa tidak berbaloi menghabiskan masa dan wang untuk penggunaan motivator sehingga keperluan kebersihan pekerja dipenuhi.

Teori "X" dan "Y" gaya pengurusan D. McGregor diketahui secara meluas. Teori "X" berasal dari fakta bahawa:

1) rata-rata orang malas dan cenderung mengelak daripada bekerja;

2) pekerja tidak bercita-cita tinggi, takut tanggungjawab, tidak mahu mengambil inisiatif dan mahu dipimpin;

3) untuk mencapai matlamat, majikan perlu memaksa pekerja bekerja di bawah ancaman sekatan, sambil tidak melupakan imbuhan;

4) pengurusan dan kawalan yang ketat adalah kaedah utama pengurusan;

5) keinginan untuk keselamatan menguasai tingkah laku pekerja.

Kesimpulan teori "X" adalah berdasarkan fakta bahawa motivasi negatif orang bawahan, berdasarkan ketakutan hukuman, harus diutamakan dalam aktiviti pemimpin, iaitu, gaya pengurusan autoritarian harus diutamakan.

Teori "Y" merangkumi alasan utama berikut:

1) keengganan untuk bekerja adalah kualiti semula jadi pekerja, dan akibat daripada keadaan kerja yang buruk di perusahaan;

2) dengan pengalaman lalu yang berjaya, pekerja cenderung untuk bertanggungjawab;

3) cara terbaik untuk mencapai matlamat - ganjaran dan pembangunan peribadi;

4) dengan adanya keadaan yang sesuai, pekerja mempelajari matlamat organisasi, membentuk dalam diri mereka kualiti seperti disiplin diri dan kawalan diri;

5) potensi buruh pekerja adalah lebih tinggi daripada yang biasa dipercayai, dan sebahagiannya digunakan, jadi perlu mewujudkan keadaan untuk pelaksanaannya.

Kesimpulan dari teori "Y" ialah keperluan untuk menyediakan pekerja dengan kebebasan yang lebih besar untuk menunjukkan kebebasan, inisiatif, kreativiti, dan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk ini. Dalam kes ini, gaya pengurusan demokratik akan menjadi optimum.

67. Keperluan dan minat dalam konteks tingkah laku kerja

Perlu - ia adalah keperluan untuk sesuatu yang diperlukan untuk mengekalkan kehidupan dan perkembangan individu. Secara umumnya, keperluan boleh ditakrifkan sebagai keprihatinan seseorang untuk menyediakan cara dan syarat yang diperlukan untuk kewujudannya sendiri. Keperluan manusia adalah rangsangan dalamannya untuk melakukan aktiviti dalam pelbagai bidang aktiviti.

Adalah perlu untuk mengambil kira kesempurnaan keperluan manusia, keutamaan dan tahap kepuasan keperluan, ciri-ciri individu seseorang yang menimbulkan pelbagai keperluan, serta dinamik perkembangan keperluan, yang ditentukan oleh banyak luaran. dan faktor dalaman kehidupan manusia.

Jenis keperluan ditentukan oleh sifat motivasi dan buruh mereka:

1) keperluan untuk ekspresi diri, melalui kreativiti dalam kerja, melalui kesedaran kebolehan individu;

2) keperluan untuk menghormati diri (berkaitan dengan hasil aktiviti buruh mereka);

3) keperluan untuk pengesahan diri, mencerminkan realisasi potensi buruh pekerja untuk faedah perusahaan;

4) keperluan untuk mengiktiraf kepentingan sendiri sebagai pekerja, untuk mengiktiraf berat sumbangan buruh peribadi untuk tujuan bersama;

5) keperluan untuk pelaksanaan peranan sosial, ditentukan oleh status sosial yang diduduki dan pertumbuhannya;

6) keperluan untuk aktiviti, terutamanya dikaitkan dengan kedudukan hidup seseorang dan keprihatinan untuk kesejahteraan mereka sendiri;

7) keperluan untuk pembiakan diri sebagai pekerja dan sebagai pengganti keluarga, kerana keperluan untuk memastikan kesejahteraan diri sendiri dan keluarga, pembangunan diri pada masa lapang mereka dari kerja;

8) keperluan untuk kestabilan, baik dari segi kestabilan kerja dan kestabilan keadaan yang diperlukan untuk mencapai matlamat;

9) keperluan untuk pemeliharaan diri direalisasikan dalam menjaga kesihatan seseorang, dalam keadaan kerja biasa;

10) keperluan untuk interaksi sosial direalisasikan dalam kerja kolektif.

Membezakan keperluan sosial dan peribadi (individu).

Keperluan sosial adalah gabungan keperluan pengeluaran dan keperluan hidup. Keperluan pengeluaran dikaitkan dengan penyediaan proses pengeluaran dengan semua elemen yang diperlukan. Keperluan penting, seterusnya, termasuk keperluan penting biasa orang (pendidikan, penjagaan kesihatan, budaya, dll.) dan keperluan peribadi orang. Peningkatan daya produktif juga mengandaikan perkembangan orang itu sendiri sebagai pekerja dan sebagai orang, yang seterusnya, menimbulkan keperluan peribadi yang sentiasa baharu.

Keperluan hanya menjadi pendorong dalaman untuk aktiviti kerja apabila ia diiktiraf oleh pekerja itu sendiri. Dalam bentuk ini, keperluan mengambil bentuk minat. Oleh itu, minat adalah ekspresi konkrit keperluan manusia yang sedar.

Sebarang keperluan boleh dinyatakan dalam pelbagai kepentingan. Sebagai contoh, keperluan untuk memuaskan rasa lapar dinyatakan dalam pelbagai jenis produk makanan, yang semuanya boleh memenuhi keperluan ini. Oleh itu, keperluan memberitahu kami apa yang diperlukan oleh seseorang, dan minat memberitahu kami bagaimana untuk memenuhi keperluan ini, apa yang perlu dilakukan untuk ini.

Jenis minat adalah pelbagai seperti keperluan yang menjananya. Kepentingan adalah peribadi, kolektif dan awam, semuanya sentiasa bersilang dan menimbulkan pelbagai hubungan sosial dan buruh. Minat boleh menjadi material (ekonomi) dan tidak ketara (untuk komunikasi, kerjasama, budaya, pengetahuan).

Minat juga merupakan hubungan sosial, kerana ia berkembang antara individu tentang subjek keperluan.

68. Nilai dan orientasi nilai

Keperluan mendasari pembentukan nilai dan orientasi nilai. Nilai - ini ialah kepentingan, kepentingan sesuatu untuk seseorang, kumpulan sosial, atau masyarakat secara keseluruhan. Nilai adalah kepentingan objek di dunia sekeliling bagi seseorang, kumpulan, masyarakat, tidak ditentukan oleh sifat-sifat objek ini sendiri, tetapi oleh keterlibatan objek dalam bidang kehidupan manusia (kerja), minat dan keperluan, dan sosial. perhubungan.

Terdapat nilai: material, sosial, rohani, budaya, politik. Nilai asasi manusia ialah: kesihatan, keibuan, kekayaan, kuasa, status, rasa hormat, keadilan, dll. Nilai mungkin sepadan dengan kandungan keperluan dan minat, tetapi mungkin tidak sepadan. Kemungkinan kebetulan, kesatuan keperluan, minat dan nilai atau percanggahan mereka dikaitkan dengan fakta bahawa kesedaran manusia mempunyai kebebasan relatif. Aktiviti khusus kesedaran dan kebebasannya membawa kepada fakta bahawa nilai bukanlah salinan keperluan dan minat, tetapi idea ideal yang tidak selalu sesuai dengannya.

Bagi kumpulan sosial pekerja yang berbeza, berbeza dalam keadaan dan kandungan kerja, profesion, kelayakan dan ciri sosial lain, objek dan fenomena yang sama mungkin mempunyai kepentingan yang berbeza. Oleh itu, bagi sesetengah orang, garis panduan utama untuk tingkah laku dalam dunia pekerjaan adalah kesejahteraan material, bagi yang lain kandungan kerja, intensiti kreatifnya lebih penting, bagi yang lain adalah peluang untuk berkomunikasi, dsb.

Di antara nilai tersebut, terdapat nilai-matlamat (terminal) dan nilai-makna (instrumental). Nilai terminal mencerminkan matlamat strategik kewujudan manusia (kesihatan, kerja yang menarik, cinta, kesejahteraan material, dll.). Nilai instrumental adalah cara untuk mencapai matlamat. Ini boleh menjadi kualiti peribadi yang berbeza yang menyumbang kepada realisasi matlamat, pujukan individu.

Orientasi Nilai - ini adalah sikap selektif seseorang terhadap nilai, mercu tanda tingkah laku manusia. Bagi sesetengah orang, orientasi nilai yang paling penting ialah sifat kreatif buruh, dan demi itu, untuk beberapa waktu dia tidak memikirkan pendapatan, keadaan kerja; jika kesejahteraan material, maka dia boleh mengabaikan nilai-nilai lain demi mencari rezeki. Orientasi individu kepada nilai tertentu mencirikan orientasi nilainya yang menentukan tingkah laku buruh. Atas dasar orientasi nilai, isu memilih profesion, menukar tempat kerja, tempat kediaman, dan lain-lain diputuskan.

Kandungan nilai dalam masyarakat bergantung pada budayanya, perkembangan kehidupan rohani dan moral, dan kesedaran awam. Oleh itu, cita-cita sosial, iaitu idea tentang hubungan sosial dan pekerja itu sendiri dalam masyarakat, bertindak sebagai bentuk nilai tertentu. Cita-cita menyatakan tujuan aktiviti buruh.

Selaras dengan nilai sosial dan individu, pekerja menilai realiti sekeliling, menilai tindakan dan tindakannya sendiri dan orang lain. Nilai memperkayakan motivasi aktiviti buruh, kerana dalam proses buruh seseorang menentukan tingkah lakunya bukan sahaja oleh keperluan dan minat, tetapi juga oleh sistem nilai yang diterima pakai dalam masyarakat dan kolektif kerja. Motivasi nilai menyumbang kepada pembentukan nilai baru. Tingkah laku buruh seseorang pekerja ditentukan bukan sahaja oleh sistem nilai masyarakat dan kolektif buruh, tetapi juga oleh nome sosial, iaitu peraturan tingkah laku yang dibentuk secara spontan atau secara sedar. Norma sosial mengawal tindakan tertentu, tindakan dan memahaminya.

69. Struktur motif tingkah laku buruh

Perkataan "motif" berasal dari bahasa Latin motivatio, yang bermaksud "pergerakan." Motif ialah satu peristiwa, sebab, keperluan objektif untuk melakukan sesuatu, insentif untuk mengambil sesuatu tindakan. Motif adalah justifikasi untuk keperluan untuk tindakan tertentu; motif membentuk kompleks faktor subjektif yang mendorong tingkah laku. Motif adalah fenomena dalaman yang subjektif.

Motif dalam bidang kerja melaksanakan fungsi berikut:

1) mengorientasikan, membimbing tingkah laku pekerja apabila memilih pilihan alternatif untuk tingkah laku buruh;

2) membentuk makna, iaitu, membentuk kepentingan subjektif tingkah laku buruh tertentu pekerja;

3) pengantara, menunjukkan tahap pengaruh ke atas tingkah laku buruh tenaga insentif dalaman dan luaran;

4) menggerakkan, dimanifestasikan dalam fakta bahawa untuk pelaksanaan matlamat penting untuk pekerja, aktiviti, dia menggerakkan kuasa dan keupayaannya sendiri;

5) exculpatory, mencerminkan sikap pekerja terhadap norma tingkah laku sosial dan moral tertentu, standard tingkah laku buruh.

Motifnya adalah pelbagai, ia mudah alih, kerana ia bergantung pada ciri subjektif individu seseorang. Semua motif digabungkan menjadi dua kumpulan besar: motif-penghakiman dan motif-dorongan. Motif-penghakiman menerangkan tingkah laku mereka kepada diri sendiri dan orang lain. Motif insentif benar-benar menggalakkan aktiviti buruh yang aktif, ia adalah motif dalaman, sebenar.

Secara umum, pelbagai motif boleh diwakili oleh jenis berikut:

1) motif kumpulan adalah berdasarkan keperluan untuk berada dalam satu pasukan;

2) motif pengesahan diri (ciri terutamanya untuk pekerja yang berkelayakan dan berpendidikan tinggi);

3) motif kemerdekaan, terdiri daripada keinginan untuk menjadi pemilik, pemimpin, dan dibentuk sebagai hasil daripada keinginan untuk risiko, untuk aktiviti baru;

4) motif kestabilan terdiri daripada keutamaan untuk kebolehpercayaan kerja dan kehidupan;

5) motif untuk memperoleh sesuatu yang baru (pengetahuan, perkara, dll.);

6) motif keadilan (dalam pengedaran, kenaikan pangkat);

7) motif daya saing, sedikit sebanyak wujud dalam diri setiap orang, dsb.

Aktiviti buruh seseorang didorong secara serentak oleh beberapa motif, yang keseluruhannya dipanggil teras motivasi. Motif yang termasuk dalam teras motivasi dicirikan oleh parameter seperti kekuatan motif, yang merupakan kebarangkalian untuk mencapai matlamat pekerja. Kekuatan motif juga ditentukan oleh tahap perkaitan keperluan yang menjana motif.

Struktur teras motivasi bergantung pada kedua-dua ciri subjektif pekerja, dan pada faktor persekitaran kerja, pada situasi kerja tertentu, pada kepuasan pekerja dengan pelbagai elemen situasi kerja.

N. M. Volovskaya menyatakan bahawa tingkah laku buruh pekerja dicirikan oleh teras motivasi, yang merangkumi tiga kumpulan utama motif: motif untuk menyediakan, motif untuk pengiktirafan dan motif untuk prestij. Motif untuk menyediakan adalah berkaitan dengan penilaian keseluruhan sumber material yang diperlukan untuk memastikan kesejahteraan pekerja dan ahli keluarganya (orientasi pendapatan). Motif untuk pengiktirafan terdiri daripada keinginan untuk merealisasikan potensi seseorang dalam buruh. Motif prestij dinyatakan dalam keinginan untuk merealisasikan peranan sosial mereka, untuk mengambil bahagian dalam aktiviti penting secara sosial.

Cara untuk membentuk motif bagi seseorang pekerja adalah untuk mewujudkan baginya keadaan atau keadaan sedemikian di mana ia menjadi mungkin untuk memenuhi keperluan sebenar melalui aktiviti buruh. Oleh itu, kajian struktur motif memungkinkan untuk membangunkan sistem motivator luaran (insentif) yang paling berkesan untuk aktiviti perlombongan aktif pekerja.

70. Konsep "sikap untuk bekerja"

Hasil aktiviti buruh seseorang bergantung bukan sahaja pada tahap perkembangan kualiti profesionalnya, keupayaan fizikal seseorang dan tahap penyediaan tempat kerja dengan cara pengeluaran, tetapi juga pada bagaimana seseorang itu berkaitan dengan kerjanya. .

Sikap terhadap kerja boleh menjadi positif, negatif dan acuh tak acuh. Ia mempunyai pengaruh yang besar terhadap perkembangan pengeluaran dan sistem hubungan pengeluaran. Intipati sikap seseorang untuk bekerja terletak pada realisasi potensi buruh pekerja di bawah pengaruh keperluan sedar dan minat yang terbentuk.

Sikap untuk bekerja mencirikan keinginan seseorang untuk memaksimumkan kekuatan fizikal dan inteleknya, menggunakan pengetahuan dan pengalamannya, keupayaan untuk mencapai keputusan kuantitatif dan kualitatif tertentu.

Sikap terhadap kerja adalah fenomena sosial yang kompleks yang berkembang sebagai hasil daripada interaksi unsur-unsur berikut: motif dan orientasi tingkah laku buruh (membentuk teras motivasi pekerja); tingkah laku buruh sebenar atau sebenar dan penilaian pekerja terhadap situasi buruh (tingkah laku lisan).

Tingkah laku buruh pekerja dicirikan oleh aktiviti sosialnya, yang merupakan ukuran aktiviti transformasi sosial pekerja, berdasarkan keperluan dalaman tindakan, yang matlamatnya ditentukan oleh keperluan sosial. Aktiviti sosial direalisasikan dalam aktiviti sosial dan sepadan dengan tiga bentuk manifestasinya: buruh, sosio-politik dan kognitif-kreatif.

Aktiviti buruh adalah cermin yang mencerminkan sikap seseorang untuk bekerja. Aktiviti buruh adalah jenis aktiviti sosial yang utama dan menentukan. Ia dinyatakan dalam penglibatan pekerja dalam pengeluaran sosial dan pertumbuhan berterusan produktiviti buruh, sejauh mana dia menyedari keupayaan fizikal dan mentalnya apabila melakukan jenis aktiviti kerja tertentu, dalam disiplin dan inisiatif.

Aktiviti sosio-politik dinyatakan dalam pengembangan penyertaan manusia dalam aktiviti sosio-politik, dalam menguruskan hal ehwal perusahaan. Ini adalah penyertaan dalam kerja organisasi awam dalam perbincangan pelbagai isu, dalam pengundian, dll.

Aktiviti kognitif dan kreatif ditunjukkan dalam peningkatan tahap pendidikan dan kelayakan pekerja, dalam pembentukan keperibadian dengan kedudukan hidup yang aktif.

Apabila mengkaji mekanisme pembentukan dan pengurusan sikap seseorang untuk bekerja, perlu mengambil kira faktor-faktor yang membentuk sikap untuk bekerja. Faktor-faktor ini mempunyai kesan pelbagai arah, ia merangsang atau menghalang peningkatan dalam usaha buruh, penggunaan pengetahuan dan pengalaman mereka, kebolehan mental dan intelek oleh pekerja.

Kepuasan kerja - ini adalah tahap di mana kerja dilakukan dengan baik dan hasil yang diperoleh membawa kepada kepuasan pekerja dan disertai dengan emosi positif. Hasil kerja yang tinggi yang diperolehi merupakan sumber motivasi dalaman dan membawa pekerja kepada kepuasan kerja. Oleh itu, motivasi adalah penentu dalam pembentukan sikap terhadap kerja, dan membentuk tingkah laku buruh tertentu. Kepuasan terhadap keputusan menunjukkan bahawa pekerja mempengaruhi kandungan kerja, iaitu, membuat perubahan yang diperlukan untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Pekerja menganggap keputusan yang diperoleh dan mengiktirafnya sebagai kejayaannya, menerima kepuasan dalaman dan meningkatkan harga diri, yang menyumbang kepada pembangunan harga diri dan keyakinan diri pekerja.

71. Tipologi sikap untuk bekerja

Tipologi sikap terhadap kerja ditentukan oleh faktor-faktor yang membentuknya. Semua faktor dalam pembentukan sikap terhadap kerja boleh dibahagikan kepada: objektif dan subjektif. Faktor objektif, keadaan dan keadaan membentuk bebas daripada subjek buruh (pekerja) prasyarat untuk aktivitinya yang berkaitan dengan ciri-ciri persekitaran pengeluaran dan bukan pengeluaran. Faktor subjektif dikaitkan dengan pantulan keadaan luaran dalam minda dan jiwa pekerja, dengan kebolehan individunya.

Ciri objektif kerja adalah luaran berhubung dengan pekerja, tetapi, bagaimanapun, mempengaruhi pekerja dan dinilai olehnya. Akibatnya, seseorang mengembangkan kedudukan dalaman tertentu berhubung dengan kerja sebagai sejenis aktiviti. Oleh kerana faktor objektif adalah luaran kepada seseorang, ia adalah insentif untuk aktiviti kerja. Sebaliknya, faktor subjektif adalah motif, daya penggerak dalaman seseorang tertentu.

Faktor objektif boleh menjadi umum dan khusus. Faktor umum termasuk sosio-ekonomi dan keadaan sosial pekerjaan yang lain. Oleh itu, faktor umum termasuk kerja keras, sebagai aktiviti motivasi dalaman yang menampakkan diri dengan gabungan sedar kepentingan peribadi dan awam. Faktor khusus ialah keadaan dan keadaan aktiviti kerja tertentu: kandungan kerja, keadaan pengeluarannya, organisasi dan pembayaran, iklim sosio-psikologi pasukan, sistem pendidikan keluarga dan sekolah, media dan propaganda, kebebasan aktiviti dan tahap penyertaan dalam pengurusan.

Faktor subjektif mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan sikap seseorang terhadap kerja: pengalaman sebelumnya, budaya umum dan profesional, psikologi, demografi dan ciri-ciri yang ditentukan secara sosial seseorang (jantina, umur, pendidikan, pengalaman kerja, kebolehan, kecenderungan, tahap kesedaran tentang kepentingan aktiviti kerja seseorang). Pengaruh sosial luaran, dibiaskan melalui dunia dalaman seseorang (cita-cita hidup, motif untuk bekerja, sikap psikologi, dll.), Menjadi kuasa yang berpengaruh yang memungkinkan untuk memahami mengapa dalam organisasi kerja yang sama, dalam bidang kerja yang sama, orang layan secara berbeza untuk bekerja. Ada yang bekerja secara proaktif, dengan penuh dedikasi terhadap kekuatan dan kebolehan mereka, manakala yang lain bekerja dengan malas, membenarkan kehilangan masa bekerja, tidak mematuhi keperluan pengeluaran, dan melanggar disiplin buruh.

Semua faktor (objektif dan subjektif) saling berkaitan, berada dalam hubungan rapat dan saling bergantung. Sains sosiologi telah membangunkan tipologi pekerja bergantung kepada sikap mereka terhadap kerja. Biasanya terdapat empat jenis pekerja:

1) jenis supernormatif - ini adalah pekerja yang sangat aktif dan teliti yang memenuhi dan memenuhi tugas pengeluaran secara berlebihan, proaktif, mengambil bahagian dalam pengurusan organisasi buruh mereka;

2) jenis normatif - ini adalah pekerja yang cukup teliti yang memberi tumpuan kepada memenuhi keperluan dan piawaian;

3) jenis subnormatif - ini adalah pekerja yang tidak cukup teliti yang cuba menipu, bercakap, tetapi dengan cara yang orang lain tidak perasan apa-apa; ini adalah pekerja yang dicirikan oleh pseudo-aktiviti dalam tingkah laku buruh;

4) jenis bukan normatif - kumpulan ini terdiri daripada pekerja yang tidak bertanggungjawab.

Tipologi sedemikian agak sewenang-wenangnya, tetapi kajian dan analisis kumpulan pekerja yang berbeza dalam sikap mereka terhadap kerja memungkinkan untuk mengatasi sikap tidak peduli mereka, sikap acuh tak acuh terhadap kerja, dan mengembangkan minat dan pendekatan kreatif untuk bekerja.

72. Intipati sosial kepuasan kerja

kepuasan kerja - ini adalah keadaan keseimbangan antara keperluan yang dibuat oleh pekerja untuk kandungan, sifat dan keadaan kerja, dan penilaian subjektif tentang kemungkinan merealisasikan keperluan ini. Kepuasan kerja ialah sikap menilai seseorang atau sekumpulan orang terhadap aktiviti kerja mereka sendiri, pelbagai aspeknya, penunjuk paling penting bagi penyesuaian pekerja di perusahaan tertentu, dalam organisasi buruh tertentu. Dalam sosiologi buruh, perbezaan dibuat antara kepuasan kerja umum dan separa. Kepuasan kerja secara keseluruhan mencirikan kepuasan dengan kerja secara keseluruhan, dan kepuasan separa dengan pelbagai aspek dan elemen situasi pengeluaran.

Nilai khusus kepuasan kerja ialah:

1) kepuasan sosial dengan kerja sebagai penunjuk kualiti kehidupan seseorang, kualiti kehidupan kerjanya, kumpulan sosial dan penduduk secara keseluruhan;

2) kepentingan fungsi dan pengeluaran kepuasan kerja ditentukan oleh pengaruh pada hasil kerja kuantitatif dan kualitatif, pada komitmen kepada orang lain, pada penilaian diri pekerja terhadap kualiti perniagaan dan penunjuk buruhnya;

3) parameter pengurusan kepuasan kerja dan keadaan hubungan sosial dan buruh secara umum. Oleh itu, majikan menganggap adalah tidak rasional untuk membelanjakan untuk memanusiakan buruh (pemodenan pengeluaran, mewujudkan keadaan kerja yang menggalakkan), dan menjalankannya di bawah tekanan daripada kesatuan sekerja atau pekerja perusahaan;

4) memuaskan, dari sudut pandangan pekerja, sifat dan keadaan kerja - ini adalah faktor yang paling penting dalam kuasa pemimpin;

5) kepuasan (ketidakpuasan) terhadap kerja selalunya menjadi penunjuk pusing ganti kakitangan dan keperluan untuk tindakan yang sewajarnya untuk mencegahnya;

6) bergantung kepada kepuasan kerja, keperluan dan tuntutan pekerja (berkaitan dengan imbuhan untuk kerja) meningkat atau menurun;

7) kepuasan terhadap kerja adalah kriteria untuk menjelaskan tindakan dan tindakan individu pekerja dan kumpulan sosial mereka.

Terdapat beberapa prinsip korelasi antara kepuasan kerja umum dan separa:

1) kepuasan keseluruhan timbul akibat daripada faktor positif atau negatif yang lebih besar antara satu sama lain;

2) salah satu faktor positif atau negatif adalah sangat ketara sehingga ia menentukan kepuasan kerja secara keseluruhan;

3) terdapat keseimbangan relatif antara faktor positif dan negatif, dan ketidakpuasan umum adalah tidak pasti.

Kepuasan kerja bergantung kepada banyak faktor yang membentuk anggaran sikap pekerja terhadap kerja mereka dan mempengaruhi penilaian ini dengan ketara. Antara faktor yang membentuk kepuasan kerja adalah seperti berikut:

1) ciri objektif aktiviti buruh (syarat dan kandungan buruh);

2) ciri subjektif persepsi dan pengalaman (dakwaan dan kritikal pekerja, disiplin dirinya);

3) kelayakan dan pendidikan pekerja, tempoh perkhidmatan dan pengalaman aktiviti buruhnya;

4) peringkat kitaran buruh (dalam proses mencapai hasil tertentu buruh, peringkat awal, pertengahan dan akhir boleh dibezakan, yang ditetapkan oleh kriteria kesediaan produk, dll.);

1) tahap kesedaran tentang kemajuan dan hasil aktiviti buruh;

2) motivasi moral dan material khas buruh;

3) rejim pentadbiran dalam organisasi, gaya pengurusan;

4) mengekalkan penilaian positif dan harga diri;

5) tahap jangkaan (tahap korespondensi antara jangkaan dan realiti);

6) perhatian rasmi atau awam terhadap masalah buruh;

7) pendapat umum (kelulusan atau tidak).

73. Konsep dan peringkat penyesuaian buruh

Penyesuaian buruh adalah proses sosial asimilasi seseorang terhadap situasi kerja baru, di mana kedua-dua orang dan persekitaran kerja secara aktif mempengaruhi satu sama lain dan merupakan sistem penyesuaian. Penyesuaian buruh adalah penyesuaian bersama pekerja dan organisasi, berdasarkan perkembangan beransur-ansur seseorang dalam keadaan kerja profesional, sosial, organisasi dan ekonomi yang baru. Apabila seseorang mula bekerja, dia termasuk dalam sistem hubungan intra-organisasi, menduduki beberapa jawatan di dalamnya secara serentak. Setiap jawatan sepadan dengan satu set keperluan, norma, peraturan tingkah laku yang menentukan peranan sosial seseorang dalam pasukan sebagai pekerja, rakan sekerja, bawahan, pengurus, ahli badan pengurusan kolektif, organisasi awam, dll. Seseorang yang menduduki setiap jawatan ini dijangka mempunyai tingkah laku kerja yang sepadan. Apabila memasuki pekerjaan dalam organisasi tertentu, seseorang mempunyai matlamat, keperluan, dan norma tingkah laku tertentu. Selaras dengan mereka, pekerja membuat tuntutan tertentu terhadap organisasi, keadaan kerja dan motivasinya.

Penyesuaian buruh boleh menjadi primer dan sekunder. Penyesuaian buruh utama berlaku semasa kemasukan awal pekerja ke dalam persekitaran pengeluaran baharu. Penyesuaian buruh sekunder berlaku apabila menukar tempat kerja tanpa peralihan dan dengan perubahan dalam profesion atau dengan perubahan ketara dalam persekitaran kerja.

Adaptasi buruh ialah satu kesatuan penyesuaian profesional, sosio-psikologi, psiko-fisiologi, sosial-organisasi, ekonomi dan budaya.

Penyesuaian profesional dicirikan oleh pembangunan keupayaan profesional (pengetahuan dan kemahiran), serta pembentukan sifat keperibadian yang diperlukan secara profesional, sikap positif terhadap kerja seseorang.

Penyesuaian sosio-psikologi terdiri daripada pembangunan oleh seseorang ciri-ciri sosio-psikologi organisasi buruh, kemasukan ke dalam sistem perhubungan yang telah berkembang di dalamnya, dan interaksi positif dengan ahli-ahli organisasi buruh.

Dalam proses penyesuaian psikofisiologi, keseluruhan semua keadaan (tekanan fizikal dan mental, kemudahan tempat kerja, dll.) Dikuasai, yang mempunyai kesan psikofisiologi yang berbeza pada pekerja semasa bekerja.

Penyesuaian sosio-organisasi ialah pembangunan oleh pekerja baharu struktur organisasi perusahaan, sistem pengurusan dan penyelenggaraan proses pengeluaran, cara kerja dan rehat, dsb.

Penyesuaian ekonomi membolehkan pekerja membiasakan diri dengan mekanisme ekonomi mengurus organisasi, sistem insentif dan motif ekonomi, dan menyesuaikan diri dengan keadaan baru untuk imbuhan buruhnya dan pelbagai pembayaran.

Penyesuaian budaya ialah penyertaan pekerja baharu dalam aktiviti tradisional untuk perusahaan tertentu di luar waktu bekerja.

Dalam proses penyesuaian, pekerja melalui peringkat berikut:

1) peringkat pembiasaan, di mana pekerja menerima maklumat tentang keadaan baru secara keseluruhan, tentang kriteria untuk menilai pelbagai tindakan, tentang norma tingkah laku;

2) peringkat penyesuaian, apabila pekerja diorientasikan semula, mengiktiraf elemen utama sistem nilai baru, tetapi masih terus mengekalkan banyak sikapnya;

3) peringkat asimilasi, apabila pekerja disesuaikan sepenuhnya dengan persekitaran, dikenal pasti dengan kumpulan baru;

4) pengenalan, apabila matlamat peribadi pekerja dikenal pasti dengan matlamat organisasi buruh.

Ketidakupayaan untuk menyesuaikan diri dengan organisasi buruh membawa kepada kekacauan.

74. Faktor penyesuaian buruh

Penyesuaian buruh - proses dua hala antara seseorang dan persekitaran sosial baharu untuknya. Penyesuaian buruh pekerja baru dipengaruhi oleh banyak faktor yang menentukan masa, kadar dan hasil proses ini. Terdapat dua kumpulan antara faktor penyesuaian buruh: faktor subjektif dan objektif.

Faktor objektif adalah faktor yang berkaitan dengan proses buruh, mereka paling tidak bergantung kepada pekerja baru. Ini termasuk: tahap organisasi buruh, automasi dan mekanisasi proses pengeluaran, keadaan kerja kebersihan dan kebersihan, saiz pasukan, lokasi perusahaan, spesifikasi industri, dsb.

Faktor subjektif ialah faktor peribadi, dan ditentukan oleh ciri-ciri orang tertentu. Faktor subjektif termasuk:

1) ciri sosio-demografi pekerja (jantina, umur, pendidikan, kelayakan, pengalaman kerja, status sosial, dll.);

2) ciri-ciri sosio-psikologi pekerja (tahap aspirasi, kesanggupan untuk bekerja, kawalan diri, pergaulan, rasa tanggungjawab, dll.);

3) ciri-ciri sosiologi (tahap minat profesional, tahap kepentingan material dan moral dalam kecekapan dan kualiti buruh, kehadiran sikap terhadap pengumpulan modal insan sendiri, dll.).

Kejayaan penyesuaian buruh di perusahaan Rusia bergantung pada beberapa syarat tertentu:

1) tahap kualiti kerja pada orientasi profesional pekerja berpotensi;

2) objektiviti penilaian perniagaan kakitangan (baik dalam pemilihan dan dalam proses penyesuaian buruh pekerja);

3) kesempurnaan mekanisme organisasi untuk menguruskan proses penyesuaian;

4) prestij dan daya tarikan profesion, bekerja dalam kepakaran tertentu dalam organisasi tertentu ini;

5) ciri organisasi buruh, menyedari sikap motivasi pekerja;

6) ketersediaan sistem yang mantap untuk memperkenalkan inovasi dan inisiatif pekerja;

7) fleksibiliti dan kesinambungan sistem latihan kakitangan, latihan semula yang beroperasi dalam organisasi;

8) ciri-ciri iklim sosio-psikologi yang telah berkembang dalam pasukan;

9) sifat peribadi pekerja yang boleh disesuaikan yang berkaitan dengan sifat psikologinya, umur, status perkahwinan, dsb.

Oleh itu, matlamat utama penyesuaian buruh boleh dikurangkan kepada yang berikut:

1) mengurangkan kos permulaan, kerana sementara pekerja baru tidak mengetahui pekerjaannya dengan baik, dia bekerja dengan kurang cekap dan memerlukan kos tambahan;

2) pengurangan kebimbangan dan ketidakpastian di kalangan pekerja baharu;

3) mengurangkan pusing ganti buruh, kerana jika pendatang baru berasa tidak selesa dalam pekerjaan baru dan berasa tidak diingini, mereka mungkin bertindak balas terhadap ini dengan pemecatan;

4) menjimatkan masa pengurus dan pekerja, kerana kerja yang dijalankan di bawah program membantu menjimatkan masa untuk setiap daripada mereka;

5) pembangunan sikap positif untuk bekerja, kepuasan dengan kerja seorang pemula.

Di perusahaan domestik, selalunya terdapat mekanisme yang belum dibangunkan untuk menguruskan proses penyesuaian buruh. Mekanisme ini menyediakan penyelesaian tiga masalah utama:

1) penyatuan struktur fungsi pengurusan penyesuaian dalam sistem pengurusan organisasi;

2) organisasi teknologi proses penyesuaian buruh;

3) organisasi sokongan maklumat untuk proses penyesuaian buruh.

Kebolehsuaian seseorang dalam persekitaran kerja tertentu ditunjukkan dalam tingkah lakunya, dari segi aktiviti buruh: kecekapan buruh, asimilasi maklumat sosial dan pelaksanaan praktikalnya, pertumbuhan semua jenis aktiviti, kepuasan kerja.

75. Panduan kerjaya dan pembangunan profesional pekerja di perusahaan

Bimbingan kerjaya - konsep yang sangat besar, sebagai contoh, seseorang boleh mengatakan bahawa masyarakat Barat moden pada asasnya berorientasikan kerjaya, kerana sejak lahir ia mengarahkan kanak-kanak ke arah "kejayaan dalam hidup", ke arah "kerjaya yang berjaya." Bimbingan vokasional melibatkan pelbagai langkah yang melampaui sekadar pedagogi dan psikologi untuk membantu dalam memilih profesion, yang juga termasuk kaunseling vokasional sebagai bantuan berorientasikan individu dalam penentuan kendiri profesional.

Pembangunan profesional pekerja perusahaan adalah sistem tindakan yang saling berkaitan, unsur-unsurnya adalah pembangunan strategi, ramalan dan perancangan keperluan untuk kakitangan kelayakan tertentu, pengurusan kerjaya dan pertumbuhan profesional; organisasi proses penyesuaian, pendidikan, latihan, pembentukan budaya organisasi.

Tujuan pembangunan pekerja adalah untuk meningkatkan potensi tenaga kerja mereka. Hampir semua orang mempunyai potensi besar untuk pertumbuhan peribadi dan profesional, dan apabila sumber manusia menjadi lebih mahal, menjadi semakin penting untuk memanfaatkan potensi itu. Melalui ganjaran yang disasarkan, organisasi menyediakan pekerjanya peluang untuk meningkatkan kemahiran profesional dan membangunkan kualiti peribadi untuk menghadapi cabaran masa depan. Oleh itu, teras kakitangan diwujudkan, terdiri daripada kakitangan yang berkelayakan tinggi, dan latihan lanjutan pekerja dijalankan.

Pembangunan pekerja bagi setiap organisasi adalah elemen penting dalam pelaburan produktif untuk masa hadapan. Keutamaan pelaburan dalam pembangunan pekerja dikaitkan dengan keperluan untuk:

1) meningkatkan perniagaan dan aktiviti buruh setiap pekerja untuk kelangsungan organisasi;

2) mengekalkan daya saing organisasi, kerana latihan dalam bekerja dengan peralatan baru adalah mustahil tanpa pelaburan yang besar;

3) memastikan pertumbuhan produktiviti buruh berdasarkan penciptaan keadaan kerja yang menggalakkan dan peralatan dan teknologi moden.

Sistem pembangunan profesional pekerja harus dipertimbangkan terutamanya sebagai sistem untuk menguruskan pengalaman profesional kakitangan, yang terdiri daripada beberapa institusi sosial untuk pembangunan profesional. Sebagai contoh, meningkatkan potensi kelayakan dalam pasukan memerlukan interaksi alat organisasi dalam bidang berikut:

1) dasar pekerjaan di perusahaan: mengambil pekerja berdasarkan potensi kelayakan mereka, menawarkan hubungan buruh yang direka untuk pekerjaan jangka panjang dengan tujuan penggunaan jangka panjang kelayakan yang diperolehi;

2) pengurusan kakitangan: melibatkan pekerja dalam mengenal pasti dan menyelesaikan masalah yang muncul di kawasan organisasi yang berkaitan, perbualan pembangunan yang kerap dengan pekerja, akibatnya maklum balas dicapai dan kemajuan dalam pembelajaran diambil kira;

3) organisasi kerja: pengedaran aktiviti yang luas, yang memberi peluang untuk meningkatkan kemahiran, perubahan tugas yang kerap untuk memperoleh pelbagai kemahiran yang lebih luas;

4) latihan kakitangan: latihan formal dan aktiviti pembangunan di pelbagai peringkat kerjaya, baik di dalam perusahaan mahupun di luarnya.

Sistem pembangunan profesional pekerja merangkumi satu set elemen yang mempengaruhi objek pembangunan, mengubah kebolehannya, menjadikannya mencukupi untuk keperluan organisasi.Organisasi mungkin tidak mempunyai sistem khas untuk pembangunan kakitangan, maka ia boleh mengamanahkan kerja bimbingan vokasional, pemilihan vokasional dan latihan vokasional kepada organisasi lain.

76. Intipati konflik sosial dan buruh

Dalam cara yang paling umum, konflik boleh ditakrifkan sebagai kes ekstrem yang memburukkan percanggahan. Konflik timbul dan berlaku dalam bidang komunikasi langsung antara orang, sebagai akibat daripada percanggahan yang lebih teruk di antara mereka. Konflik ialah pertembungan matlamat, kepentingan, kedudukan, pendapat, pandangan dan pandangan rakan komunikasi yang bertentangan. Jenis konflik berikut dibezakan.

Konflik intrapersonal timbul daripada keadaan ketidakpuasan hati seseorang dengan sebarang keadaan hidupnya, yang dikaitkan dengan kehadiran kepentingan, aspirasi dan keperluan yang bertentangan.

Konflik interpersonal ialah jenis konflik yang paling biasa; ia timbul antara manusia kerana ketidaksesuaian pandangan, minat, matlamat, keperluan mereka.

Konflik antara kumpulan berlaku akibat daripada pertembungan kepentingan kumpulan yang berbeza.

Konflik antara kumpulan dan individu menampakkan dirinya sebagai percanggahan antara jangkaan individu dan norma tingkah laku dan komunikasi yang telah berkembang dalam kumpulan.

Untuk memahami intipati konflik dan menyelesaikannya dengan berkesan, adalah perlu untuk merujuk kepada salah satu formula konflik:

Situasi konflik + insiden = konflik,

di mana situasi konflik adalah percanggahan terkumpul yang mewujudkan punca sebenar konflik; kejadian ialah gabungan keadaan (percikan api) yang menimbulkan konflik; konflik ialah konfrontasi terbuka yang terhasil daripada kepentingan dan kedudukan yang saling eksklusif.

Konflik sosial dan buruh adalah percanggahan dalam perhubungan organisasi dan buruh, yang mengambil watak pertembungan sosial langsung antara individu dan kumpulan pekerja. Konflik sosial dan buruh timbul jika:

1) percanggahan mencerminkan kedudukan subjek yang saling eksklusif;

2) tahap percanggahan agak tinggi;

3) percanggahan boleh difahami, iaitu, individu dan kumpulan menyedari percanggahan ini, atau, sebaliknya, mereka tidak dapat difahami;

4) percanggahan timbul serta-merta, tanpa diduga, atau terkumpul dalam tempoh yang agak lama sebelum bertukar menjadi konflik sosial.

Pelaksanaan konflik sosial dan buruh bergantung kepada banyak faktor subjektif tertentu. Individu dan kumpulan mesti, di satu pihak, merasakan keperluan yang agak kuat untuk mengatasi kesukaran bersama untuk memutuskan konfrontasi. Sebaliknya, individu dan kumpulan mereka mesti mempunyai kapasiti yang mencukupi untuk memasuki konfrontasi sedemikian.

Adalah penting untuk mengambil kira jenis konflik sosial dan buruh yang dikenal pasti bergantung pada tahap manifestasinya, ini adalah konflik sosial dan buruh yang tertutup dan terbuka. Parameter utama yang menentukan bahagian ini ialah: tahap kesedaran situasi konflik, subjek, punca dan prospeknya; kehadiran atau ketiadaan tingkah laku konflik sebenar dan aktiviti penyelesaian; kesedaran tentang situasi konflik untuk orang lain dan pengaruh mereka ke atasnya. Adalah diketahui bahawa konflik tertutup lebih tidak menguntungkan, kerana ia dicirikan oleh ketidakselesaan sosial yang besar, kesan yang merosakkan pada organisasi dan perhubungan organisasi dan buruh, kemungkinan penyelesaiannya sangat kecil.

Subjek konflik sosial dan buruh adalah individu dan kumpulan yang berkaitan secara langsung atau tidak langsung dengan konflik: agen utama; menyertai peserta dan persekitaran konflik. Subjek konflik sosial dan buruh selalunya bukan faktor yang setara. Oleh itu, semua konflik sosial dan buruh adalah berbeza dan unik dan bergantung kepada kumpulan sosio-ekonomi, peranan dan status yang menjadi subjek mereka.

77. Punca konflik sosial dan buruh

Kemunculan konflik sosial dan buruh adalah mungkin untuk pelbagai sebab dan keadaan, sebagai contoh, ia mungkin hasil daripada pemahaman yang tidak mencukupi dalam proses komunikasi, andaian yang salah berhubung dengan tindakan lawan bicara, perbezaan dalam rancangan dan penilaian. Punca konflik sosial dan buruh boleh menjadi: ciri personaliti individu rakan komunikasi; ketidakupayaan (keengganan) mengawal keadaan emosi seseorang; ketidakbijaksanaan dan kekurangan keinginan untuk bekerja, serta kehilangan minat dalam kerja.

Punca konflik sosial dan buruh adalah lebih mendalam. Punca konflik sosial dan buruh dibahagikan kepada objektif dan subjektif.

Punca objektif konflik sosial dan buruh mencadangkan dua situasi: prinsip organisasi tertentu mesti sama ada dimansuhkan secara umum untuk menyelesaikan konflik buruh, atau hanya diperbaiki secara terperinci, kaedah pelaksanaan. Oleh itu, punca objektif konflik dalam persekitaran kerja boleh menjadi kekurangan, kelemahan, kesilapan dalam organisasi buruh yang mendorong orang bersama-sama, membuat konfrontasi antara individu dan kumpulan tidak dapat dielakkan.

Penyebab subjektif konflik sosial dan buruh adalah berdasarkan individu, ciri subjektif keperibadian manusia dan kumpulan individu. Oleh itu, mereka lebih tidak dapat diramalkan dan sukar untuk dikendalikan.

Penyebab subjektif dan objektif konflik buruh tidak selalu dapat dibezakan, kadang-kadang tidak ada sempadan yang jelas di antara mereka.

Punca konflik sosial dan buruh di perusahaan Rusia ialah:

1) masalah hubungan pengedaran yang berkembang disebabkan oleh pengagihan barang (adil atau tidak); disebabkan pengagihan semula faedah yang telah diperuntukkan; kerana prinsip pengagihan. Konflik pengagihan boleh dikatakan tidak mempunyai sempadan, ia boleh timbul antara kumpulan sosial yang sama dan berbeza (kedua-duanya antara yang miskin dan antara yang kaya);

2) kerumitan interaksi fungsional sebagai punca konflik berlaku apabila perusahaan mempunyai pembezaan kompleks dan kerjasama aktiviti buruh, yang seterusnya, menimbulkan sikap yang lebih aktif dan bertanggungjawab orang terhadap kerja mereka dan kemungkinan perlanggaran kerana tidak bertindak orang lain agak besar;

3) percanggahan peranan disebabkan, pertama, oleh peranan, matlamat dan cara tingkah laku orang yang berbeza dalam persekitaran kerja, dan, sebaliknya, oleh ketidakrealisasian jangkaan peranan bersama subjek;

4) perselisihan perniagaan semata-mata, berdasarkan perbezaan pemikiran profesional, perbezaan pandangan tentang cara mengatur dan melaksanakan kerja, dsb.;

5) pembahagian rasa bersalah dan tanggungjawab, iaitu, dalam situasi yang tidak menguntungkan bagi organisasi, proses menentukan penyebab tertentu berlaku, yang menjadi punca konflik;

6) kepimpinan, dalam bentuk persaingan yang tidak normal, inisiatif, penguasaan, cita-cita profesional dan perniagaan yang berlebihan, dll. Konflik sosial dan buruh berdasarkan kepimpinan boleh diteruskan sebagai perebutan kuasa, untuk pekerjaan;

7) keadaan kerja yang tidak normal (peralatan usang, tempat kerja yang sesak, dll.);

8) ketidakserasian, iaitu perbezaan ketara dalam watak subjek yang menghalang hubungan normal mereka. Contohnya, ketidakserasian dalam pengalaman, kelayakan, pendidikan; dalam psikologi ekonomi dan sikap untuk bekerja, dsb.;

9) jantina dan komposisi umur organisasi (cita-cita golongan muda dan konservatisme generasi yang lebih tua, yang menghalang pengenalan inovasi);

10) perbezaan sosial (kelas, kaum, etnik, agama, perbezaan politik orang).

78. Fungsi dan akibat konflik buruh

Secara tradisinya dipercayai bahawa konflik sosial dan buruh adalah berbahaya untuk pasukan dan perusahaan. Ya, ini benar, tetapi fungsi positif konflik juga sangat besar. Lagipun, konflik adalah pertembungan percanggahan, yang menunjukkan bahawa terdapat masalah dalam organisasi yang perlu diselesaikan, dan secepat mungkin, untuk memastikan pembangunan progresif organisasi itu sendiri.

Fungsi positif konflik sosial dan buruh adalah:

1) bermaklumat (hanya melalui konflik maklumat menjadi terbuka yang tersembunyi, tetapi secara fungsinya diperlukan untuk semua orang atau ramai);

2) sosialisasi (akibat konflik, individu memperoleh pengalaman sosial, pengetahuan yang tidak tersedia dalam keadaan normal, dan menyumbang kepada penyelesaian cepat situasi konflik berikutnya);

3) normalisasi keadaan moral (perasaan negatif terkumpul diselesaikan dalam konflik, orientasi moral dibersihkan);

4) inovatif (kuasa konflik, merangsang perubahan, menunjukkan ketidakpastian mereka; beberapa masalah secara rasmi diiktiraf dan diselesaikan melalui konflik).

Pengiktirafan terhadap fungsi positif konflik sosial dan buruh tidak bermakna konflik itu boleh dan harus diwujudkan dengan sengaja. Sekiranya terdapat konflik, adalah perlu untuk merawatnya dengan betul dari segi kemungkinan hasil positif; adalah perlu untuk tidak menindas, tetapi untuk menyelesaikannya dengan kesan yang bermanfaat; menganalisis, belajar melalui konflik; mengawalnya untuk mencapai matlamat yang berguna.

Konflik sosial dan buruh juga mempunyai akibat negatif:

1) peningkatan permusuhan, peningkatan dalam bahagian kenyataan tidak mesra dan penilaian bersama, kemerosotan dalam kesejahteraan sosial dan kesedaran diri orang dalam persekitaran kerja membawa kepada peningkatan nafsu;

2) pengurangan hubungan perniagaan yang bertentangan dengan keperluan fungsi, pemformalkan komunikasi muktamad, penolakan komunikasi terbuka, tetapi sering diperlukan;

3) penurunan motivasi untuk bekerja dan penunjuk sebenar aktiviti buruh disebabkan oleh mood negatif, ketidakpercayaan, kekurangan jaminan;

4) kemerosotan persefahaman bersama dan tidak normal, perselisihan sikap terhadap perkara-perkara kecil dalam interaksi, rundingan, hubungan;

5) penentangan yang sengaja terhadap keinginan, tindakan dan pendapat orang lain, walaupun tidak ada keperluan dan makna peribadi dalam hal ini; tingkah laku "sebaliknya", iaitu, mengikut prinsip percanggahan; tidak bertindak secara demonstratif, tidak memenuhi, tidak mematuhi kewajipan bersama, perjanjian berdasarkan prinsip;

6) tingkah laku merosakkan yang disengajakan dan bertujuan, iaitu pemasangan pemusnahan dan menjejaskan hubungan, organisasi, budaya dan tradisi bersama tertentu;

7) pemusnahan pengenalan sosial yang positif, rasa tidak puas hati dengan kepunyaan kumpulan buruh tertentu, organisasi, hubungan yang memburukkan dan hubungan pada dasarnya; pemasangan pada tingkah laku individualistik;

8) kehilangan masa bekerja sebenar, gangguan daripada kerja atau kegagalan untuk menggunakan situasi yang menggalakkan, peluang dan peluang untuk mencapai sesuatu kerana perjuangan dan perselisihan; pengalaman subjektif tentang perbelanjaan kekuatan dan tenaga yang tidak masuk akal untuk permusuhan dan konfrontasi;

9) bukan penyelesaian, tetapi "kekaburan" sebarang masalah.

Akibat negatif yang disenaraikan daripada konflik sosial dan buruh juga boleh dianggap sebagai tanda universal situasi konflik.

Pekerja dalam keadaan konflik sosial dan buruh berkelakuan berbeza. Oleh itu, sesetengah orang mengelakkan konflik pada semua kos, yang lain melayan mereka dengan sewajarnya, yang lain cenderung untuk berkonflik walaupun dalam kesukaran dalam perhubungan. Tingkah laku orang dalam keadaan konflik boleh menjadi penunjuk kualiti pekerja seperti sikap terhadap kerja.

79. Penyelesaian konflik sosial dan buruh

Untuk menyelesaikan konflik sosial dan buruh bermaksud: untuk menghapuskan situasi konflik atau meletihkan kejadian itu. Walau bagaimanapun, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, dalam kehidupan terdapat banyak kes apabila, atas sebab objektif, adalah mustahil untuk menghapuskan situasi konflik. Oleh itu, untuk mengelakkan konflik, penjagaan harus diambil untuk tidak menimbulkan insiden.

Penyelesaian konflik sosial dan buruh ialah proses atau aktiviti bertujuan yang menghapuskan punca dan akibatnya. Penyelesaian konflik sosial dan buruh boleh diatur atau sewenang-wenangnya, secara spontan.

Kebolehlarutan konflik sosial dan buruh bergantung pada tahap kerumitannya. Faktor-faktor yang menentukan kerumitan konflik sosial dan buruh adalah:

1) skala konflik. Ia ditentukan oleh jumlah individu dan kumpulan yang mengambil bahagian dalam konflik, dan oleh bilangan pihak dan kedudukan dalam konflik. Jadi, semasa konflik, tiga, empat, dsb., pihak yang berkonflik, kedudukan mungkin muncul, yang merumitkan penyelesaian konflik. Dalam konflik antara disiplin, faktor peribadi lebih ketara, yang merumitkan penyelesaiannya. Dalam konflik antara kumpulan, peserta mungkin menyedari skalanya, akibat yang berkaitan dengannya, risiko dan tanggungjawab, oleh itu, mereka terutama berusaha untuk menyelesaikannya. Dalam konflik antara individu, kelebihannya ialah proses perbincangan lebih mudah; ia boleh berlaku dengan segera, dalam keadaan berfungsi, tetapi terdapat kemungkinan kecil untuk berkompromi;

2) tempoh situasi konflik. Penyelesaian konflik di peringkat awal mungkin lebih mudah daripada di peringkat kemudian. Ini dijelaskan oleh hujah-hujah berikut: konflik belum lagi dipersonifikasikan; akibat yang merosakkan konflik masih belum besar; struktur kompleks peserta dalam konflik belum terbentuk. Oleh itu, konflik sosial dan buruh mesti diselesaikan secepat mungkin. Walau bagaimanapun, peringkat akhir konflik mempunyai beberapa kelebihan yang mempercepatkan penyelesaian konflik, iaitu: dari masa ke masa, punca konflik menjadi jelas kepada semua subjek konflik, dan cara untuk menyelesaikannya menjadi lebih jelas. ; dari masa ke masa, subjek konflik bosan dengan konflik, yang menyumbang kepada penyelesaian konflik yang cepat; dari masa ke masa, motif permainan dalam konflik digantikan dengan motif risiko, yang merupakan brek untuk memanjangkan konflik, terutamanya untuk subjek konflik yang lebih konservatif;

3) kebaharuan atau sifat standard konflik mempunyai pengaruh pelbagai arah pada penyelesaiannya. Jadi, jika konflik sosial dan buruh yang serupa telah pun berlaku sebelum ini, maka pengulangannya akan berlaku dalam bentuk yang kurang akut. Pada masa yang sama, peserta dalam konflik mengetahui dari pengalaman mereka sendiri langkah-langkah yang perlu diambil untuk menyelesaikan konflik, iaitu, untuk menyelesaikan percanggahan yang sedia ada dalam perusahaan. Sekiranya tiada analog kepada konflik, maka semua peserta berada dalam situasi yang tidak menentu dan bertindak melalui percubaan dan kesilapan, atau menggunakan pengalaman menyelesaikan konflik serupa yang telah berlaku di perusahaan lain;

4) objektif atau subjektif punca konflik. Sekiranya konflik itu disebabkan oleh sebab objektif, maka penyelesaiannya memerlukan perubahan organisasi dan buruh yang memerlukan kos bahan dan masa yang besar, dan jika ia disebabkan oleh sebab subjektif, maka penyelesaiannya akan menjadi lebih sukar;

5) ciri subjektif pihak yang berkonflik. Sekiranya peserta dalam konflik itu berbudaya, berpendidikan, maka mereka dapat dengan cepat mencari penyelesaian kepada masalah tersebut. Namun, budaya peserta yang tinggi juga boleh memburukkan lagi situasi konflik berikutan sikap mereka yang lebih berprinsip terhadap perkara tersebut.

80. Kaedah, jenis dan bentuk penyelesaian konflik sosial dan buruh

Terdapat beberapa kaedah untuk menyelesaikan konflik sosial dan buruh, yang, berdasarkan tingkah laku pihak yang berkonflik, boleh dibahagikan kepada kumpulan berikut: intrapersonal, struktur, interpersonal, rundingan, tindakan agresif balas dendam.

Kaedah intrapersonal mempengaruhi seseorang individu dan terdiri daripada organisasi tingkah laku sendiri yang betul, dalam keupayaan untuk menyatakan pandangan seseorang tanpa menyebabkan reaksi pertahanan daripada pihak lawan.

Kaedah struktur terutamanya memberi kesan kepada peserta dalam konflik organisasi yang timbul daripada pengagihan fungsi, hak dan tanggungjawab yang tidak betul, organisasi kerja yang lemah, dan sistem insentif yang tidak adil untuk pekerja. Kaedah ini termasuk: menerangkan kepada pekerja keperluan untuk bekerja, menggunakan mekanisme penyelarasan, membangunkan dan menjelaskan matlamat korporat, mewujudkan sistem yang munasabah untuk imbuhan ahli kolektif buruh.

Kaedah interpersonal melibatkan pemilihan gaya tingkah laku peserta dalam konflik untuk meminimumkan kerosakan kepada kepentingan mereka.

Rundingan melaksanakan fungsi tertentu dan merupakan satu set teknik yang bertujuan untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima bersama bagi pihak yang bertelagah.

Tindakan agresif membalas adalah kaedah yang sangat tidak diingini untuk mengatasi situasi konflik, kerana penggunaannya membawa kepada penyelesaian konflik dari kedudukan yang kuat.

O.V. Romashov mengenal pasti beberapa jenis penyelesaian konflik sosial dan buruh:

1) autonomi, apabila pihak yang berkonflik dalam proses hubungan sosial dan buruh dapat menyelesaikan masalah mereka sendiri, sendiri, dalam sempadan tugas dan fungsi mereka sendiri;

2) korporat, apabila konflik sosial dan buruh boleh diselesaikan hanya akibat perubahan organisasi;

3) bebas, apabila pihak yang berkonflik menyelesaikan masalah itu sendiri, bergantung pada keupayaan, keinginan dan kebolehan mereka sendiri;

4) awam, apabila orang lain terlibat dalam menyelesaikan konflik, mereka bersimpati, menasihati, meluluskan atau mengutuk;

5) pentadbiran, apabila penyelesaian berlaku hanya akibat campur tangan dan keputusan pentadbiran yang berkaitan.

Terdapat bentuk berikut untuk menyelesaikan konflik sosial dan buruh:

1) penyusunan semula, iaitu perubahan dalam susunan organisasi dan buruh yang menyebabkan konflik, dan bukan perjuangan dan pujukan berhubung dengan pihak yang berkonflik;

2) memaklumkan, iaitu, peraturan sosio-psikologi yang bertujuan untuk menyusun semula persepsi situasi dalam fikiran pihak yang berkonflik, pembentukan pandangan yang betul tentang konflik, dan propaganda tentang faedah penyelesaian damainya;

3) transformasi, iaitu pemindahan konflik daripada keadaan permusuhan yang tidak berguna kepada keadaan rundingan;

4) gangguan ialah pemindahan perhatian pihak yang berkonflik kepada masalah lain, sebaik-baiknya masalah biasa, menyumbang kepada perhimpunan mereka demi tujuan bersama;

5) jarak, iaitu, pengecualian pihak yang bercanggah daripada perhubungan organisasi dan buruh am mereka dengan sama ada memindahkan salah satu pihak yang bercanggah ke tempat kerja lain, atau pemecatan terus;

6) mengabaikan, iaitu, sengaja tidak memberi perhatian kepada konflik supaya ia menyelesaikan sendiri atau untuk mengelakkan konflik yang lebih teruk;

7) penindasan konflik berlaku jika punca konflik tidak dihapuskan, dan tingkah laku konflik dilarang di bawah ancaman sekatan pentadbiran untuk satu atau kedua-dua pihak;

8) keutamaan konformal, iaitu, keputusan yang memihak kepada majoriti, atau kepuasan terhadap kepentingan pihak yang lebih kuat dari segi sosial.

81. Dasar sosial

Dasar sosial negara direka untuk memastikan pengekalan tahap tertentu kesejahteraan rakyat, penyediaan keperluan material dan intelek mereka, untuk membentuk penghormatan terhadap maruah manusia dan memastikan keamanan sosial dalam masyarakat.

Organisasi sebagai sistem sosial, sebagai bentuk persatuan orang yang stabil dengan minat dan matlamat yang sama, dicirikan oleh fleksibiliti berfungsi. Pembangunannya dijalankan dalam tiga arah: teknikal, ekonomi dan sosial. Arah teknikal terutamanya dikaitkan dengan peningkatan cara dan teknologi pengeluaran, ketersediaan peralatan dan bahan yang diperlukan dan selamat, tahap mekanisasi dan automasi proses buruh. Arah ekonomi menyatakan bentuk pemilikan cara pengeluaran dan hasil buruh, tahap pengkhususan dan kerjasama dalam pengeluaran, sistem organisasi dan imbuhan buruh, struktur dan kaedah mengurus tenaga kerja dan pengeluaran secara keseluruhan. . Pembangunan sosial merangkumi kakitangan organisasi dengan tradisi, keutamaan, potensi intelek dan kelayakan profesional, cara untuk memenuhi keperluan material dan rohani pekerja, hubungan interpersonal dan antara kumpulan, suasana moral dan psikologi dalam pasukan.

Persekitaran sosial sesebuah organisasi ditentukan oleh dasar sosialnya. Persekitaran sosial sesebuah organisasi, yang berkait rapat dengan aspek teknikal dan ekonomi fungsinya, terdiri daripada keadaan material, sosial, rohani dan moral di mana pekerja bekerja, tinggal bersama keluarga mereka dan di mana pengagihan dan penggunaan barangan material. berlaku, hubungan sebenar terbentuk antara keperibadian, nilai moral dan etika mereka dapat diungkapkan.

Pencapaian matlamat sosial mana-mana organisasi adalah kepuasan keperluan sosial pekerja dalam keadaan pengeluaran, yang berlaku sebagai hasil daripada memastikan keadaan kerja normal dan motivasi buruh. Vektor pembangunan sosial organisasi hendaklah bertujuan untuk mempelbagaikan dan memperkayakan kandungan aktiviti buruh, menggunakan sepenuhnya potensi intelektual dan kreatif pekerja, meningkatkan disiplin dan tanggungjawab mereka, mewujudkan keadaan yang sesuai untuk kerja yang cekap, rehat yang baik, dan urusan keluarga.

Sfera sosial dan buruh mencerminkan objek dan subjek dasar sosial, mencirikan tahap pembangunan sosial, dan agak munasabah mencerminkan perpaduan dan saling bergantung antara buruh dan hubungan sosial. Dalam praktiknya, hubungan buruh adalah hubungan antara buruh dan modal, pekerja dan majikan, jarang wujud dalam bentuk murninya tanpa komponen sosial. Sebaliknya, hubungan sosial sering timbul sebagai hasil daripada proses buruh dan percanggahan dan konflik yang disertakan. Sfera sosial dan buruh mencerminkan sepenuhnya semua fasa pembiakan tenaga buruh dan sokongan sosialnya.

Blok utama dasar sosial dalam bidang sosial dan bidang buruh, dan khususnya dalam bidang pembiakan tenaga buruh, adalah:

1) sfera sosial, iaitu, cawangan kompleks sosio-budaya (pendidikan, penjagaan kesihatan, sains, budaya, dll.), serta kompleks perkhidmatan sosial yang disediakan oleh organisasi kepada pekerjanya;

2) pasaran buruh, perkhidmatan pekerjaan, latihan lanjutan dan latihan semula kakitangan (termasuk dalam organisasi);

3) skop motivasi untuk pertumbuhan produktiviti buruh pekerja (organisasi imbuhan, memastikan kualiti kehidupan kerja yang tinggi untuk pekerja organisasi, dll.).

82. Konsep perlindungan sosial

Perlindungan sosial penduduk - ini adalah sistem ukuran yang bersifat perundangan, sosio-ekonomi dan organisasi, dijamin dan dilaksanakan oleh negara untuk memastikan kehidupan yang layak, iaitu keselamatan material pada tahap piawaian pembangunan moden masyarakat dan bebas. perkembangan manusia.

Sistem perlindungan sosial dalam erti kata yang luas ialah sistem jaminan undang-undang, sosio-ekonomi dan politik yang mewakili syarat-syarat untuk memastikan cara sara hidup:

1) warganegara yang berkemampuan - dengan mengorbankan sumbangan buruh peribadi, kebebasan ekonomi dan keusahawanan;

2) kumpulan yang terdedah secara sosial - dengan mengorbankan negara, tetapi tidak di bawah gaji hidup yang ditetapkan oleh undang-undang.

Perlindungan sosial adalah, di satu pihak, sistem berfungsi, iaitu, sistem arahan di mana ia dilaksanakan, dan, di sisi lain, sistem institusi, iaitu, sistem institusi yang menyediakannya (negara, kesatuan sekerja dan organisasi awam lain).

Perlindungan sosial hendaklah meliputi bidang berikut:

1) menyediakan anggota masyarakat dengan gaji hidup dan menyediakan bantuan material kepada mereka yang, atas sebab objektif, memerlukannya, perlindungan daripada faktor-faktor yang mengurangkan taraf hidup;

2) penciptaan syarat yang membolehkan rakyat bebas mencari rezeki dengan apa-apa cara yang tidak bercanggah dengan undang-undang;

3) memastikan keadaan kerja yang menggalakkan untuk pekerja, melindungi mereka daripada kesan negatif pengeluaran perindustrian;

4) memastikan keselamatan alam sekitar anggota masyarakat;

5) perlindungan rakyat daripada pencerobohan jenayah;

6) perlindungan hak dan kebebasan sivil dan politik yang sepadan dengan prinsip negara yang sah dan demokratik;

7) mewujudkan keadaan tidak termasuk konflik sosial dan antara etnik bersenjata;

8) perlindungan daripada penganiayaan politik dan sewenang-wenangnya pentadbiran;

9) memastikan kebebasan hidup rohani, perlindungan daripada tekanan ideologi;

10) penciptaan iklim psikologi yang menggalakkan dalam masyarakat secara keseluruhan, dalam sel individu dan pembentukan struktur, perlindungan daripada tekanan psikologi;

11) memastikan kestabilan maksimum kehidupan awam.

Hak asasi warganegara dalam bidang perlindungan sosial termaktub dalam Seni. 18 perlembagaan Persekutuan Rusia. Tindakan undang-undang normatif mengenai perlindungan sosial penduduk mempunyai bentuk undang-undang persekutuan dan wilayah, yang menetapkan hak warganegara di kawasan ini dan langkah-langkah untuk melaksanakan peraturan dalam bidang fungsi perlindungan negara. Tindakan undang-undang lain yang mengawal selia prosedur perlindungan sosial termasuk Dekri Presiden Persekutuan Rusia, resolusi dan perintah Kerajaan Persekutuan Rusia; tindakan normatif lain kementerian dan jabatan persekutuan, pihak berkuasa eksekutif entiti konstituen Persekutuan Rusia, serta kerajaan dan organisasi tempatan.

Transformasi sosio-ekonomi masyarakat Rusia, yang bertujuan untuk mewujudkan dan membangunkan hubungan pasaran, menjadikan masalah memastikan perlindungan sosial yang berkesan bagi rakyat secara amnya dan pekerja perusahaan dan organisasi khususnya sangat relevan. Di satu pihak, transformasi ini meningkatkan perlindungan sosial warganegara, tetapi sebaliknya, perlu mengambil lebih banyak usaha untuk perlindungan sosial dalam beberapa bidang penting dalam kehidupan manusia: perlindungan daripada pengangguran, inflasi, ketidakamanan material untuk keadaan yang ketara. sebahagian daripada warganegara, dsb. Perkara utama hari ini adalah untuk mengukuhkan perlindungan sosial daripada menurunkan taraf hidup pekerja, keprihatinan terhadap keadaan dan kandungan buruh, organisasi dan sistem imbuhan pekerja.

83. Piawaian dan peraturan sosial minimum

Di bawah piawaian minimum negeri adalah kebiasaan untuk memahami tahap minimum jaminan sosial yang ditetapkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia atau keputusan badan perwakilan kuasa negara untuk tempoh masa tertentu, dinyatakan melalui piawaian dan norma sosial, mencerminkan keperluan manusia yang paling penting untuk barangan material. , perkhidmatan awam dan percuma, menjamin tahap penggunaan yang sesuai dan bertujuan untuk menentukan perbelanjaan bajet minimum mandatori untuk tujuan ini.

Apabila membentuk belanjawan di pelbagai peringkat, norma dan piawaian sosial digunakan untuk pelbagai petunjuk. Sebahagian besar daripada mereka, yang termaktub dalam undang-undang atau akta undang-undang lain, menentukan jaminan negara minimum dalam bidang buruh, imbuhannya, pekerjaan dan keselamatan sosial. Piawaian ini disemak bergantung pada kadar inflasi dan sumber kewangan yang ada.

Salah satu taraf sosial utama ialah gaji hidup. Minimum sara hidup adalah penunjuk jumlah dan struktur penggunaan barangan dan perkhidmatan material yang paling penting pada tahap minimum yang boleh diterima, menyediakan syarat untuk mengekalkan keadaan fizikal aktif orang dewasa, perkembangan sosial dan fizikal kanak-kanak dan remaja. Struktur kos sara hidup mencerminkan kos makanan; perbelanjaan untuk produk bukan makanan; kos perkhidmatan; cukai; bayaran wajib yang lain. Secara teorinya, kos sara hidup sepatutnya sama dengan gaji minimum. Di Rusia, bakul pengguna untuk seluruh negara dan subjek persekutuan dikira berdasarkan tahap sara hidup.

Piawaian perumahan dan kebersihan 9 m2 setiap orang telah diterima pakai sebagai piawaian minimum yang dibenarkan untuk penyediaan perumahan, yang, seperti yang ditunjukkan oleh kajian, memastikan perjalanan normal fungsi fisiologi manusia.

Dalam bidang penjagaan kesihatan, penunjuk ketersediaan doktor, katil hospital, poliklinik dan kemudahan pesakit luar digunakan untuk menilai tahap kepuasan minimum yang boleh diterima bagi keperluan untuk rawatan perubatan dan penjagaan perubatan penduduk.

Dalam bidang pendidikan, Perlembagaan Persekutuan Rusia menjamin ketersediaan umum dan percuma prasekolah, pendidikan vokasional am dan menengah asas di institusi pendidikan negeri dan perbandaran. Pada masa yang sama, sifat wajib pendidikan umum asas telah ditubuhkan.

Dalam bidang buruh dan perlindungan alam sekitar, penunjuk kepekatan maksimum yang dibenarkan (MPC) yang ditetapkan secara sah bagi kandungan kimia dan bahan lain yang menjejaskan kerja dan kapasiti kerja warga di udara, air dan tempat kerja perusahaan perindustrian adalah. diterima sebagai piawaian negeri minimum.

Dalam bidang pekerjaan, piawaian minimum, malangnya, belum wujud, walaupun sains telah membangunkan penunjuk tahap pengangguran maksimum yang dibenarkan mengikut wilayah negara (mereka belum menerima status perundangan).

Malangnya, hari ini gaji minimum masih tidak sepadan dengan tahap sara hidup.

84. Pemindahan dan faedah sosial

di bawah pemindahan sosial Adalah menjadi kebiasaan untuk memahami pemindahan kepada penduduk oleh organisasi negeri atau bukan negeri (profesional, amal, keagamaan, dll.) sumber dalam bentuk tunai dan barangan, terutamanya secara percuma.

Pemindahan sosial termasuk pencen, elaun, biasiswa, subsidi, jenis pembayaran keselamatan sosial lain, serta perkhidmatan percuma yang membentuk sebahagian daripada jumlah pendapatan rakyat. Dalam bentuk barangan, ia terdiri daripada barangan dan perkhidmatan yang disediakan kepada keluarga tertentu (isi rumah).

Matlamat dan objektif utama menyediakan pemindahan sosial adalah:

1) menyediakan penduduk dengan faedah dan perkhidmatan yang signifikan dari segi sosial;

2) mengurangkan jurang dalam tahap sokongan material anggota masyarakat yang bekerja dan tidak bekerja, atas sebab objektif, tidak terlibat dalam proses buruh;

3) pengurangan faktor luaran negatif dalam tempoh penyesuaian manusia kepada keadaan pasaran (peningkatan pengangguran, kemiskinan dan kemiskinan, dll.);

4) memastikan kuantiti dan struktur pembiakan sumber buruh yang diperlukan.

Pemindahan sosial dijalankan dalam pelbagai jenis dan bentuk. Antaranya: bantuan sosial (bantuan); jaminan sosial negeri, termasuk faedah sosial untuk kategori penduduk tertentu; insurans sosial (negeri, wajib dan sukarela).

Bantuan sosial ialah penyediaan barangan dan perkhidmatan oleh negara dan organisasi bukan keuntungan kepada kumpulan warganegara yang terdedah secara sosial (penduduk) atas dasar memeriksa keperluan mereka (bantuan material, badan amal organisasi lain).

Sistem jaminan sosial melibatkan penyediaan faedah dan perkhidmatan yang signifikan dari segi sosial kepada semua rakyat tanpa mengambil kira sumbangan buruh dan kaedah ujian mereka.

Pemindahan yang dibuat melalui sistem insurans sosial direka untuk melindungi penduduk daripada pelbagai risiko sosial yang membawa kepada kehilangan keupayaan untuk bekerja, dan, akibatnya, pendapatan. Antaranya: sakit, kecederaan kerja, penyakit pekerjaan, kemalangan, keibuan dan kanak-kanak, kehilangan pekerjaan, tua, kehilangan pencari nafkah.

Bentuk pemindahan sosial yang paling banyak digunakan di Rusia ialah: faedah, pencen dan biasiswa. Faedah adalah pembayaran tunai tetap atau sekali kepada warganegara dalam kes hilang upaya separa atau lengkap, keadaan kewangan yang sukar, sokongan untuk keluarga yang mempunyai anak, seperti yang diperuntukkan oleh undang-undang, serta sekiranya kematian saudara-mara. Faedah pengangguran ialah bantuan kewangan yang diberikan secara percuma tertakluk kepada pengalaman bekerja, pembayaran caruman yang sesuai, dan pendaftaran tetap di bursa tenaga kerja untuk tempoh tertentu.

Biasiswa ialah bayaran tunai tetap kepada pelajar institusi pendidikan tinggi, pengkhususan menengah dan vokasional yang belajar di luar tugas.

Pencen adalah pembayaran tunai yang dijamin secara sah untuk menyediakan warganegara pada usia tua, sekiranya hilang upaya lengkap atau sebahagian, kehilangan pencari nafkah, serta berkaitan dengan pencapaian tempoh perkhidmatan yang ditetapkan dalam bidang aktiviti buruh tertentu.

Masalah utama ialah indeksasi perubahan sosial yang tepat pada masanya dan mencukupi untuk pasaran, yang memastikan taraf hidup normal.

Sebagai tambahan kepada pemindahan yang disenaraikan, perbelanjaan negeri lain juga boleh dimasukkan ke dalamnya, sebagai contoh, subsidi untuk perusahaan dan organisasi yang menghasilkan produk dan menyediakan perkhidmatan kepada penduduk (subsidi untuk perumahan dan perkhidmatan komunal dan pengangkutan awam, perusahaan yang menggaji orang kurang upaya) .

85. Insurans sosial

Insurans sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial penduduk daripada pelbagai risiko yang berkaitan dengan kehilangan keupayaan untuk bekerja dan pendapatan. Ciri insurans sosial ialah pembiayaannya daripada dana luar bajet khas yang dibentuk daripada caruman yang disasarkan daripada majikan dan pekerja dengan sokongan kerajaan. Insurans sosial termasuk dalam sistem perlindungan sosial penduduk, oleh itu, adalah perlu untuk mengiktiraf secara sah kos insurans sosial pekerja sebagai keperluan sosial untuk pembiakan tenaga buruh.

Insurans sosial bertujuan untuk menyelesaikan dua tugas utama: memastikan pemulihan dan pemeliharaan kapasiti kerja pekerja, termasuk pelaksanaan langkah-langkah pencegahan dan pemulihan untuk perlindungan buruh dan memastikan keselamatan keadaannya; dan pelaksanaan langkah-langkah yang menjamin sokongan material orang yang telah kehilangan keupayaan mereka untuk bekerja atau tidak memilikinya.

Sebagai bentuk moden insurans sosial boleh: insurans sosial wajib, sukarela dan korporat.

Insurans sosial wajib adalah sejenis jaminan sosial yang ditetapkan oleh undang-undang semasa berkaitan dengan kehilangan pendapatan (upah) akibat kehilangan keupayaan untuk bekerja (sakit, kemalangan, usia tua) atau tempat kerja. Sumber kewangan untuk menyediakan jaminan sosial tersebut adalah sumbangan insurans daripada majikan dan pekerja, serta dana daripada belanjawan negara. Insurans sosial wajib adalah berdasarkan prinsip perpaduan antara pemegang polisi dan insured.

Insurans sosial sukarela adalah berdasarkan prinsip perpaduan kolektif dan bantuan diri sekiranya tiada sokongan insurans daripada negara. Ia boleh menjadi peribadi atau kolektif dan termasuk perlindungan daripada akibat kemalangan, rawatan perubatan dan pencen. Sumber kewangan insurans sosial sukarela adalah caruman (sukarela) daripada pekerja dan majikan. Perbezaan yang menentukan ialah kehadiran kontrak insurans. Ciri-ciri tersendiri insurans sosial sukarela ialah pengurusan dana insurans yang demokratik, pelaksanaan prinsip pemerintahan sendiri yang paling lengkap, perkongsian sosial antara majikan dan pekerja, dan pergantungan rapat pembayaran insurans pada tahap pendapatan pemegang polisi.

Insurans sosial sukarela adalah tambahan, bukan alternatif kepada insurans sosial wajib. Penambahan bersama dana ini memungkinkan untuk mengimbangi kelemahan satu jenis insurans dengan kelebihan yang lain.

Sistem insurans sosial korporat ialah sistem perlindungan sosial pekerja yang dianjurkan oleh majikan dengan mengorbankan pendapatan yang diperuntukkan untuk memenuhi keperluan sosial pekerja (penjagaan perubatan dan kesihatan, bayaran untuk perumahan, pengangkutan, perkhidmatan pendidikan, perkhidmatan kebudayaan, pembayaran pencen korporat).

Subsidi negara untuk menambah dana insurans sosial (dana perlindungan sosial) termasuk sumbangan untuk warganegara yang menganggur, kakitangan tentera dan kakitangan kerajaan, subsidi untuk menampung defisit belanjawan dana ini dan pelepasan cukai. Baru-baru ini, kepentingan sumber baru pembiayaan dana insurans sosial wajib telah berkembang - pendapatan daripada permodalan caruman pihak yang diinsuranskan dan majikan (pemegang polisi). Caruman insured adalah potongan langsung daripada pendapatan mereka. Caruman majikan dikenakan sebagai peratusan bukan daripada jumlah gaji, tetapi daripada gaji kasar maksimum yang telah ditetapkan, bermakna jumlah yang melebihi maksimum ini tidak dikira.

86. Pengurusan buruh dalam organisasi

Dalam setiap organisasi buruh, pengurusan buruh dijalankan. Dalam hal ini, perbezaan antara organisasi hanyalah pada tahap kepentingan pengurusan, kesempurnaan kandungannya, menetapkan matlamat, menentukan objek dan fungsi pengurusan untuk mencapai hasil khusus aktiviti organisasi ini.

Tujuan pengurusan buruh dalam sesebuah organisasi adalah penggunaan kakitangan yang paling rasional dan cekap, buruh hidup dan terwujud dan perbelanjaan dana untuk pembayaran dan insentif material untuk buruh, sambil memerhatikan hak dan kewajipan perlembagaan warganegara.

Objektif pengurusan buruh dalam organisasi secara umum adalah proses langsung buruh, hubungan antara orang dalam proses buruh, pembiakan tenaga buruh. Berhubung dengan aktiviti pengurusan, objek ini boleh ditentukan dan dikhususkan sebagai objek berasingan: pengurusan kakitangan organisasi, pengurusan sokongan organisasi untuk aktiviti buruh kakitangan, pengurusan produktiviti dan kualiti buruh, pengurusan motivasi dan rangsangan buruh, pengurusan perhubungan perindustrian, sosial dan ekonomi dalam perjalanan aktiviti buruh. Seterusnya, setiap objek yang disenaraikan juga boleh dibahagikan kepada yang lebih kecil.

Fungsi utama pengurusan buruh dalam organisasi ialah: perancangan, perakaunan, analisis, kawalan dan penilaian. Fungsi ini juga digunakan untuk semua objek pengurusan buruh yang disenaraikan dan cenderung berulang secara kitaran dalam masa. Fungsi ini bertujuan untuk mengesahkan keputusan pengurusan. Kesemuanya harus berdasarkan maklumat yang boleh dipercayai, yang, apabila masalah baru timbul dalam pengurusan buruh, mesti dikemas kini, diperluas dan diperdalam. Ketersediaan maklumat analisis operasi dan pelbagai rupa, sistem perakaunan tetap dan pemantauan pelaksanaan proses yang dirancang menyumbang kepada perkembangan keinginan untuk mencari penyelesaian yang paling rasional dan meningkatkan kecekapan pengurusan buruh.

Organisasi pengurusan buruh di perusahaan bergantung pada faktor objektif dan subjektif. Faktor objektif termasuk saiz perusahaan, produk perkilangan, kerumitan proses teknologi, sifat dan jenis pengeluaran, kelayakan pengurus, gabungan industri perusahaan, dll., faktor subjektif termasuk pendekatan kepada masalah buruh di pihak pengurus (contohnya, sistem motivasi dan rangsangan tenaga kerja, menjaga keadaan kerja, pembangunan demokrasi industri, dll.).

Di kebanyakan perusahaan Rusia, organisasi pengurusan buruh tertumpu terutamanya dalam empat bahagian: jabatan kakitangan, jabatan organisasi buruh, jabatan buruh dan upah, dan jabatan keselamatan dan perlindungan buruh. Di perusahaan asing, selalunya terdapat perkhidmatan pengurusan sumber manusia tunggal, bawahan kepada salah seorang naib presiden syarikat (iaitu, pengurusan buruh berpusat).

Di perusahaan, terdapat bentuk kontrak pengurusan buruh, mereka harus dianggap sebagai tindakan bersama atau diselaraskan (dipersetujui) pentadbiran perusahaan atau pentadbiran tempatan, di satu pihak, dan pelbagai organisasi pekerja perusahaan, di pihak yang lain. Bentuk sedemikian sentiasa wujud di perusahaan di mana organisasi kesatuan sekerja aktif. Bentuk kontrak pengurusan buruh di perusahaan adalah baik kerana ia dapat mencerminkan korelasi kuasa subjek hubungan sosial dan buruh dengan kepentingan yang berbeza (kontrak buruh individu dan kolektif) dalam mod yang agak beroperasi.

87. Tahap, bentuk dan kaedah pengurusan buruh

Secara umum pengurusan bermakna mempengaruhi sesuatu untuk tujuan memesan, memelihara kekhususan kualitatif, penambahbaikan dan pembangunan. Pengurusan boleh ditakrifkan sebagai beberapa jenis interaksi antara subjek dan objek. Fungsi pengurusan ialah tindakan yang perlu berhubung dengan objek pengurusan untuk mencapai matlamat dan objektif yang ditetapkan; ini adalah tuas unik yang melaluinya mekanisme pengurusan buruh dilaksanakan.

Terdapat tiga peringkat pengurusan buruh: peringkat antarabangsa, peringkat negeri dan peringkat perusahaan.

Pengurusan buruh di peringkat perusahaan menyasarkan kepada penggunaan kakitangan yang paling rasional dan cekap, buruh hidup dan terwujud, perbelanjaan dana yang optimum untuk gaji dan insentif material untuk pekerja.

Pengurusan buruh di peringkat negeri dijalankan oleh sistem badan kebangsaan. Mana-mana negara bertamadun membangunkan bahan kawal selia mengenai isu buruh, pekerjaan dan dasar sosial, khususnya mengenai keadaan kerja, mengenai tarif kerja dan pekerja, mengenai nisbah antara kategori dalam gaji di sektor awam, mengenai pengurusan pekerjaan, mengenai mengatur hubungan antara majikan dan pekerja dan lain-lain

Pengurusan buruh di peringkat antarabangsa dijalankan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO). Ia telah ditubuhkan pada tahun 1919 sebagai sebuah organisasi yang direka untuk mempromosikan kemajuan sosial dalam setiap cara yang mungkin, untuk mewujudkan dan mengekalkan keamanan sosial antara lapisan masyarakat yang berbeza, untuk menyumbang kepada penyelesaian isu sosio-ekonomi akut dengan cara yang evolusioner dan damai. Tujuan Pertubuhan Buruh Antarabangsa adalah untuk menggalakkan pencapaian kesejahteraan material dan memastikan pembangunan rohani manusia tanpa mengira kaum, kepercayaan atau jantina, dan untuk mewujudkan keadaan di mana ini mungkin.

Kaedah pengurusan buruh dipanggil cara asas untuk memberikan pengaruh pengurusan terhadap proses sosial dan buruh serta pesertanya. Buruh (proses buruh sosial) diuruskan menggunakan tiga kaedah utama:

1) kaedah pengaruh langsung pengurus (arahan) pada terurus, dan melalui mereka pada proses terurus (perintah, arahan);

2) kaedah pengaruh tidak langsung (melalui kepentingan) pengaruh pengurus terhadap proses terkawal dan melalui mereka;

3) kaedah pemerintahan sendiri (apabila peserta dalam proses itu sendiri yang membuat dan melaksanakan keputusan yang dibuat, iaitu demokrasi industri).

Bentuk pengurusan buruh secara langsung mencerminkan sifat subjek dan objek pengurusan, sifat hubungan mereka. Oleh itu, bentuk pengurusan buruh berikut boleh dibezakan:

1) menyatakan bentuk pengurusan buruh, dalam bentuk pihak berkuasa perundangan, eksekutif dan kehakiman, mengawal selia hubungan subjek hubungan sosial dan buruh;

2) bentuk kontrak pengurusan buruh, antaranya ialah: perjanjian am, perjanjian serantau dan wilayah, tarif sektoral (intersectoral) dan perjanjian tarif profesional, perjanjian kolektif antara wakil kolektif buruh (pekerja dan pentadbiran perusahaan (majikan), individu perjanjian buruh (kontrak);

3) bentuk aktiviti sosial satu atau lain subjek hubungan sosial dan buruh (contohnya, tindakan protes atau mogok pekerja, pemilihan semula pemimpin).

Terdapat juga jenis pengurusan buruh: demokratik dan totalitarian. Jenis pengurusan buruh yang demokratik bermakna subjektiviti sivil penuh, kebebasan bertindak untuk semua anggota masyarakat. Jenis pengurusan buruh totalitarian adalah sangat diktator.

88. Pengurusan kakitangan dalam sesebuah organisasi

Pengurusan sumber manusia adalah kerja yang kompleks dan pelbagai aspek. Kakitangan organisasi adalah orang yang mempunyai set kualiti individu yang kompleks, yang kehadirannya membezakan mereka daripada faktor material pengeluaran.

Pengurusan kakitangan organisasi - aktiviti bertujuan pengurusan organisasi, pengurus dan pakar jabatan sistem pengurusan kakitangan, termasuk pembangunan konsep dan strategi dasar kakitangan, prinsip dan kaedah pengurusan kakitangan organisasi. Pengurusan kakitangan terdiri daripada pembentukan sistem pengurusan kakitangan; merancang kerja kakitangan, membangunkan rancangan operasi untuk bekerja dengan kakitangan; pemasaran kakitangan; menentukan potensi sumber manusia dan keperluan organisasi dalam kakitangan.

Pengurusan kakitangan organisasi merangkumi pelbagai fungsi daripada pengambilan hingga pemecatan kakitangan:

1) pengambilan, pemilihan, penerimaan dan penempatan kakitangan;

2) penilaian perniagaan kakitangan semasa kemasukan, pensijilan, pemilihan;

3) bimbingan kerjaya dan penyesuaian buruh kakitangan;

4) motivasi aktiviti buruh kakitangan dan penggunaannya;

5) organisasi kerja dan pematuhan etika perhubungan perniagaan;

6) pengurusan konflik dan tekanan sosial dan buruh;

7) memastikan keselamatan kakitangan;

8) pengurusan inovasi dalam kerja kakitangan;

9) latihan, latihan lanjutan dan latihan semula pekerja;

10) pengurusan kerjaya perniagaan dan perkhidmatan dan kemajuan profesional;

11) pengurusan tingkah laku kakitangan dalam organisasi;

12) pengurusan pembangunan sosial kakitangan;

13) pelepasan kakitangan organisasi.

Pengurusan kakitangan organisasi menyediakan sokongan maklumat, teknikal, pengawalseliaan, metodologi, undang-undang dan dokumentasi untuk sistem pengurusan kakitangan. Ketua dan pekerja jabatan sistem pengurusan kakitangan organisasi menyelesaikan isu menilai keberkesanan kerja pengurus dan pakar pengurusan, menilai aktiviti jabatan sistem pengurusan organisasi, menilai kecekapan ekonomi dan sosial untuk meningkatkan kakitangan. pengurusan, audit kakitangan.

Semua isu ini dicerminkan dalam falsafah HR organisasi. Falsafah pengurusan kakitangan ialah pemahaman falsafah dan konseptual tentang intipati pengurusan kakitangan, asal-usulnya, hubungan dengan sains lain dan bidang sains pengurusan, dan pemahaman tentang idea dan matlamat yang mendasari pengurusan kakitangan. Secara khusus, falsafah pengurusan sumber manusia mengkaji proses pengurusan sumber manusia dari perspektif logik, psikologi, sosiologi, ekonomi, organisasi dan etika. Falsafah pengurusan kakitangan sesebuah organisasi adalah sebahagian daripada falsafah organisasi, asasnya. Falsafah organisasi adalah satu set prinsip intra-organisasi, norma moral dan pentadbiran dan peraturan hubungan kakitangan, sistem nilai dan kepercayaan yang dirasakan oleh semua kakitangan dan tertakluk kepada matlamat global organisasi.

Intipati falsafah pengurusan kakitangan organisasi ialah pekerja mempunyai peluang untuk memenuhi keperluan peribadi mereka dengan bekerja dalam organisasi. Ini memerlukan syarat untuk mewujudkan hubungan yang adil, sama rata, terbuka, amanah dalam organisasi.

Konsep pengurusan kakitangan organisasi adalah sistem pandangan teori dan metodologi mengenai pemahaman dan definisi intipati, kandungan, matlamat, objektif, kriteria, prinsip dan kaedah pengurusan kakitangan, serta pendekatan organisasi dan praktikal untuk pembentukan. mekanisme untuk pelaksanaannya dalam keadaan khusus fungsi organisasi.

89. Intipati perkongsian sosial

Sistem perkongsian sosial hanya ditubuhkan pada separuh kedua abad kedua puluh di negara-negara kapitalis maju. Di Rusia, perkongsian sosial telah dibincangkan sejak akhir tahun 1991. Pada 15 November 1991, No. 212, Presiden Persekutuan Rusia menandatangani Dekri "Mengenai perkongsian sosial dan penyelesaian pertikaian buruh (konflik)". Selaras dengan Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Kontrak dan Perjanjian Kolektif", sistem perkongsian sosial menegak sedang dilaksanakan di Rusia, meliputi semua peringkat masyarakat dan mencadangkan kemungkinan membuat kesimpulan umum, serantau, sektoral (antara sektor) , perjanjian profesional dan wilayah, serta perjanjian kolektif.

Takrifan yang paling biasa bagi konsep "perkongsian sosial" adalah seperti berikut:

1) perkongsian sosial ialah sistem perhubungan antara pekerja dan majikan, yang menggantikan perjuangan kelas. Menurut idea sedemikian, pada masa ini, di negara-negara yang mempunyai ekonomi pasaran yang maju, terdapat peluang untuk melarikan diri daripada percanggahan kelas melalui rundingan dan mencapai kompromi. Perkongsian sosial dalam hal ini adalah salah satu cara untuk mengharmonikan kepentingan yang diwakili dalam masyarakat;

2) perkongsian sosial ialah cara untuk mendamaikan kepentingan yang bertentangan, kaedah menyelesaikan masalah sosio-ekonomi dan mengawal percanggahan antara kelas pekerja dan kelas pemilik. Walaupun perubahan yang telah berlaku dalam bidang ekonomi dan sosial masyarakat Barat moden, perbezaan kelas dan kepentingan pekerja dan majikan yang bercanggah berterusan. Dalam kes ini, perkongsian sosial ialah satu cara untuk mengurangkan percanggahan kelas, syarat untuk kestabilan politik dan gencatan senjata sosial dalam masyarakat;

3) perkongsian sosial sebagai cara mengawal hubungan sosial dan buruh tidak wujud, kerana tidak ada syarat objektif untuk kewujudannya. Ini adalah sudut pandangan sama ada wakil aliran yang sangat liberal, yang mendakwa bahawa mekanisme pasaran dengan sendirinya, tanpa campur tangan negara atau mana-mana entiti lain, mampu mengawal seluruh kuasa hubungan, termasuk hubungan sosial dan buruh. , atau ahli teori yang berdakwah totalitarianisme, mempertahankan idea secara moral -perpaduan politik dan ekonomi, kepentingan bersama negara, direalisasikan melalui negara yang kuat.

Perkongsian sosial membolehkan anda memulihkan keseimbangan tertentu dalam hubungan antara pekerja dan majikan, yang sentiasa dilanggar kerana fakta bahawa majikan, disebabkan kedudukannya, pada mulanya mendominasi dalam hubungan ini. Rundingan dalam rangka perkongsian sosial menyumbang kepada mewujudkan kesesuaian antara keperluan ekonomi dan sosial, dan ini adalah syarat utama untuk menentukan gaji yang berpatutan, dengan mengambil kira peluang sebenar.

Perkongsian sosial harus dianggap sebagai jenis hubungan sosial dan buruh yang istimewa, yang menyediakan, berdasarkan kerjasama sama rata pekerja, majikan dan negara, keseimbangan optimum dan pelaksanaan kepentingan utama mereka.

Prinsip utama perkongsian sosial termasuk:

1) kuasa wakil semua pihak;

2) persamaan pihak dalam rundingan dan dalam kesimpulan perjanjian;

3) pemenuhan wajib oleh pihak-pihak perjanjian yang dicapai;

4) keutamaan kaedah dan prosedur pendamaian dalam rundingan;

5) tanggungjawab untuk kewajipan yang diterima.

Peranan penting dalam pembangunan perkongsian sosial di Rusia dimainkan oleh pelaksanaan prinsip-prinsip yang ditetapkan dalam konvensyen dan cadangan ILO.

90. Intipati dan struktur perhubungan sosial dan buruh

Hubungan sosial dan buruh - ini adalah saling kebergantungan yang wujud secara objektif dan interaksi subjek hubungan ini dalam proses buruh, yang bertujuan untuk mengawal kualiti kehidupan kerja. Hubungan sosial dan buruh mencirikan aspek ekonomi, undang-undang dan psikologi hubungan antara orang dan kumpulan sosial mereka dalam proses buruh. Oleh itu, hubungan sosial dan buruh sentiasa subjektif, dan mencerminkan tahap gabungan kepentingan subjek hubungan ini.

Sistem hubungan sosial dan buruh mempunyai struktur yang kompleks, yang dalam ekonomi pasaran merangkumi unsur-unsur berikut: subjek hubungan sosial dan buruh, tahap dan objek hubungan sosial dan buruh, prinsip dan jenis hubungan sosial dan buruh.

Subjek hubungan sosial dan buruh adalah pelbagai aspek kehidupan kerja seseorang: penentuan nasib sendiri buruh, bimbingan profesional, pengambilan dan pemecatan, pembangunan profesional, pembangunan sosio-psikologi, latihan vokasional, dll. Subjek hubungan sosial dan buruh kolektif adalah polisi kakitangan. Semua kepelbagaian mereka biasanya datang kepada tiga kumpulan hubungan sosial dan buruh:

1) pekerjaan;

2) berkaitan dengan organisasi dan kecekapan buruh;

3) timbul berkaitan dengan imbuhan untuk kerja.

Prinsip utama organisasi dan peraturan perhubungan sosial dan buruh adalah:

1) peruntukan perundangan hak subjek;

2) prinsip perpaduan;

3) prinsip perkongsian;

4) prinsip "penguasaan-penyerahan".

Jenis hubungan sosial dan buruh berikut dibezakan, yang mencirikan bentuk sosio-psikologi, etika dan undang-undang hubungan subjek dalam proses aktiviti buruh.

1. Paternalisme dicirikan oleh peraturan ketat terhadap tingkah laku subjek hubungan sosial dan buruh, syarat dan prosedur untuk interaksi mereka di pihak negara atau kepimpinan organisasi.

2. Perkongsian sosial dicirikan oleh perlindungan kepentingan subjek hubungan sosial dan buruh dan kesedaran diri mereka dalam dasar bersetuju mengenai keutamaan bersama dalam isu sosial dan buruh untuk memastikan interaksi yang membina.

3. Persaingan adalah persaingan subjek hubungan sosial dan buruh untuk peluang dan keadaan yang lebih baik untuk merealisasikan kepentingan mereka sendiri dalam bidang sosial dan buruh (salah satu bentuk persaingan adalah persaingan).

4. Perpaduan ditentukan oleh tanggungjawab bersama rakyat, berdasarkan sebulat suara dan persamaan kepentingan mereka, untuk perubahan dalam sistem perhubungan sosial dan buruh dan mencapai persetujuan dalam membuat keputusan penting dari segi sosial dalam bidang sosial dan buruh.

5. Subsidiarity, menyatakan keinginan seseorang untuk tanggungjawab peribadi untuk mencapai matlamat sedar mereka dan tindakan mereka dalam menyelesaikan masalah sosial dan buruh.

6. Diskriminasi adalah sekatan sewenang-wenangnya, menyalahi undang-undang, tidak wajar hak subjek hubungan sosial dan buruh, akibatnya prinsip kesamaan peluang dalam pasaran buruh dilanggar.

7. Konflik adalah tahap ekstrem ekspresi percanggahan kepentingan dan matlamat subjek dalam hubungan sosial dan buruh, yang ditunjukkan dalam bentuk pertikaian buruh, mogok.

Jenis hubungan sosial dan buruh yang dipertimbangkan tidak wujud dalam bentuk tulennya, tetapi bertindak dalam bentuk model yang mempunyai kepelbagaian jenis hubungan sosial dan buruh yang kualitatif. Ini disebabkan oleh pengaruh banyak faktor: dasar sosial di negeri ini, globalisasi ekonomi, pembangunan buruh sosial dan pengeluaran.

91. Mata pelajaran dan tahap perhubungan sosial dan buruh

Subjek utama hubungan sosial dan buruh adalah:

1) pekerja (sekumpulan pekerja) adalah warganegara yang telah membuat kontrak pekerjaan (kontrak) dengan majikan, ketua perusahaan dan individu. Kontrak pekerjaan boleh bertulis atau lisan, tetapi dalam kedua-dua kes ia menentukan hubungan sosial dan buruh antara pesertanya. Peranan penting bagi pekerja dimainkan oleh kualiti seperti: umur, jantina, keadaan kesihatan, pendidikan, tahap kemahiran, pengalaman kerja, profesional dan gabungan industri. Di samping itu, pekerja mesti bersedia dan boleh mengambil bahagian dalam hubungan sosial dan buruh.

Sebagai pekerja sebagai subjek hubungan sosial dan buruh, kedua-dua pekerja individu dan kumpulan pekerja boleh bertindak, berbeza dalam kedudukan mereka dalam struktur sosio-profesional, orientasi minat, motivasi buruh, dll.

Hubungan buruh yang dibangunkan mengandaikan kewujudan institusi yang bertindak bagi pihak pekerja, mewakili dan melindungi kepentingan mereka. Ini adalah kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja ialah organisasi massa sukarela yang menyatukan pekerja yang dihubungkan oleh kepentingan sosio-ekonomi bersama. Kod Buruh Persekutuan Rusia mengisytiharkan prinsip pluralisme kesatuan sekerja, mengikut mana bilangan kesatuan sekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam industri atau perusahaan tidak terhad. Bentuk organisasi persatuan pekerja yang diupah lain juga boleh dilakukan;

2) majikan, mengikut klasifikasi antarabangsa status pekerjaan, adalah orang yang bekerja secara bebas dan sentiasa mengambil satu atau lebih pekerja untuk menjalankan proses buruh. Biasanya dalam amalan dunia dia dipanggil pemilik cara pengeluaran. Tetapi dalam amalan hubungan sosial dan buruh Rusia, majikan juga merupakan pemimpin dalam sektor awam ekonomi yang mengambil pekerja di bawah kontrak (pengarah perusahaan negara), walaupun dia sendiri adalah seorang pekerja dan tidak memiliki cara. pengeluaran;

3) negara, sebagai subjek hubungan sosial dan buruh, melaksanakan fungsi penggubal undang-undang, pembela hak, majikan, penimbang tara, dll. Tahap pelaksanaan setiap fungsi ini ditentukan oleh sejarah, keadaan politik pembangunan negeri.

Terdapat tiga peringkat hubungan sosial dan buruh:

a) individu, apabila pekerja dan majikan berinteraksi dalam pelbagai kombinasi (hubungan sosial dan buruh dua hala);

b) kumpulan, apabila persatuan pekerja dan persatuan majikan berinteraksi (hubungan sosial dan buruh tiga pihak);

c) bercampur, apabila pekerja dan negara berinteraksi, serta majikan dan negara (hubungan sosial dan buruh berbilang hala).

Hubungan subjek hubungan sosial dan buruh dikawal oleh akta perundangan dan peraturan. Perkara asas ialah: Perlembagaan Persekutuan Rusia, Kod Buruh Persekutuan Rusia, Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Pekerjaan Penduduk", Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Kontrak dan Perjanjian Kolektif", Persekutuan Undang-undang "Mengenai Prosedur Menyelesaikan Pertikaian Buruh Kolektif", Undang-undang Persekutuan "Mengenai Asas Perlindungan Buruh di Persekutuan Rusia" dan lain-lain. Di samping itu, tindakan undang-undang yang dikeluarkan oleh kerajaan tempatan, ketua perusahaan dan organisasi diserlahkan. Dalam rangka kerja perusahaan, peraturan tempatan yang mengawal hubungan sosial dan buruh adalah: perjanjian kolektif, perjanjian pekerjaan (kontrak), dan peraturan dalaman yang lain.

92. Penyelidikan sosiologi dalam bidang buruh

Penyelidikan sosiologi - ini adalah analisis fenomena sosial atau proses menggunakan kaedah khas, yang membolehkan anda mensistematikkan proses, hubungan, hubungan, kebergantungan dan membuat kesimpulan dan cadangan yang munasabah. Kajian sosiologi khusus ialah sistem prosedur teori dan empirikal yang menyumbang kepada memperoleh pengetahuan baharu tentang objek yang dikaji untuk menyelesaikan masalah teori dan sosial yang khusus.

Fungsi penyelidikan sosiologi:

1) maklumat dan penyelidikan (pengumpulan maklumat sosial);

2) organisasi dan pelaksanaan (pembangunan cadangan);

3) propaganda (penyebaran asas pengetahuan sosiologi);

4) kaedah (pembangunan kaedah penyelidikan baru).

Secara struktur, proses penyelidikan terdiri daripada tiga, berbeza secara kualitatif, tetapi saling berkaitan oleh urutan prosedur tertentu: konseptualisasi, prosedur kognitif dan prosedur objektif. Intipati konseptualisasi adalah peralihan daripada susunan sosial kepada kajian objek, pembangunan skema penyelidikan konseptual. Prosedur kognitif ialah jalan daripada menetapkan objektif penyelidikan kepada mendapatkan beberapa keputusan kognitif yang sesuai dengannya. Prosedur untuk mengobjektifkan data sosiologi primer ialah terjemahan data primer baharu tentang sesuatu objek kepada hasil saintifik-teoretikal dan praktikal-saintifik.

Matlamat utama penyelidikan berterusan adalah untuk meningkatkan kecekapan aktiviti buruh sambil memastikan pembangunan pekerja, memenuhi keperluan mereka, dan membentuk hubungan intra-kolektif yang positif. Tugas penyelidikan sosiologi yang paling biasa dalam bidang buruh ialah:

1) menambah baik sistem pengurusan organisasi, meningkatkan kesahihan pembuatan keputusan pengurusan, mengkaji proses sosial yang menjejaskan kecekapan pengurusan;

2) meningkatkan tahap kestabilan tenaga kerja, perpaduan intra-kolektif, masalah kepimpinan, mengkaji faktor pusing ganti kakitangan yang berlebihan;

3) pembangunan sistem penyesuaian pekerja baru, dengan mengambil kira faktor-faktor yang menentukan masa dan kejayaan penyesuaian, menambah baik sistem pemilihan, penempatan kakitangan;

4) meningkatkan aktiviti buruh pekerja berdasarkan analisis proses pembentukan motivasi buruh, penilaian sistem baru insentif buruh yang sedang dibangunkan;

5) mengkaji kandungan, keadaan kerja, pembangunan langkah untuk memperbaikinya; pembangunan cadangan untuk perancangan kerjaya, pengenalpastian faktor yang menyumbang kepada peningkatan kepuasan kerja;

6) meningkatkan kualiti kehidupan bekerja; pembangunan program sosial, program sokongan sosial untuk pekerja.

Objek kajian sosiologi ialah tujuan proses kognisi; objek itu boleh menjadi sebarang fenomena sosial atau hubungan sosial yang mengandungi percanggahan sosial. Kumpulan orang yang berkaitan dengan masalah sosial adalah objek penyelidikan sosiologi. Orang yang diperiksa dipanggil responden.

Subjek kajian sosiologi ialah sifat, aspek dan ciri objek yang paling ketara yang menjadi subjek kajian langsung.

Penganjuran kajian sosiologi tertentu melibatkan beberapa peringkat: merangka program penyelidikan; definisi objek dan unit pemerhatian, iaitu proses persampelan; pembangunan cara mengumpul bahan - kaedah penyelidikan; pengumpulan bahan; analisis bahan dan generalisasinya. Kaedah utama mengumpul maklumat dalam penyelidikan sosiologi ialah analisis dokumen, pemerhatian, eksperimen, dan tinjauan.

Pengarang: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

Kami mengesyorkan artikel yang menarik bahagian Nota kuliah, helaian curang:

▪ Sains Sosial. katil bayi

▪ undang-undang Rom. katil bayi

▪ Farmakologi. Nota kuliah

Lihat artikel lain bahagian Nota kuliah, helaian curang.

Baca dan tulis berguna komen pada artikel ini.

<< Belakang

Berita terkini sains dan teknologi, elektronik baharu:

Kewujudan peraturan entropi untuk jalinan kuantum telah terbukti 09.05.2024

Mekanik kuantum terus memukau kita dengan fenomena misteri dan penemuan yang tidak dijangka. Baru-baru ini, Bartosz Regula dari Pusat RIKEN untuk Pengkomputeran Kuantum dan Ludovico Lamy dari Universiti Amsterdam membentangkan penemuan baharu yang melibatkan keterikatan kuantum dan kaitannya dengan entropi. Keterikatan kuantum memainkan peranan penting dalam sains dan teknologi maklumat kuantum moden. Walau bagaimanapun, kerumitan strukturnya menjadikan pemahaman dan pengurusannya mencabar. Penemuan Regulus dan Lamy menunjukkan bahawa keterikatan kuantum mengikut peraturan entropi yang serupa dengan peraturan untuk sistem klasik. Penemuan ini membuka perspektif baharu dalam bidang sains dan teknologi maklumat kuantum, memperdalam pemahaman kita tentang jalinan kuantum dan kaitannya dengan termodinamik. Hasil kajian menunjukkan kemungkinan keterbalikan transformasi belitan, yang boleh memudahkan penggunaannya dalam pelbagai teknologi kuantum. Membuka peraturan baharu ...>>

Penghawa dingin mini Sony Reon Pocket 5 09.05.2024

Musim panas adalah masa untuk berehat dan mengembara, tetapi selalunya panas boleh mengubah masa ini menjadi siksaan yang tidak tertanggung. Temui produk baharu daripada Sony - penghawa dingin mini Reon Pocket 5, yang menjanjikan untuk menjadikan musim panas lebih selesa untuk penggunanya. Sony telah memperkenalkan peranti unik - perapi mini Reon Pocket 5, yang menyediakan penyejukan badan pada hari panas. Dengan itu, pengguna boleh menikmati kesejukan pada bila-bila masa, di mana sahaja dengan hanya memakainya di leher mereka. Penghawa dingin mini ini dilengkapi dengan pelarasan automatik mod operasi, serta penderia suhu dan kelembapan. Terima kasih kepada teknologi inovatif, Reon Pocket 5 melaraskan operasinya bergantung pada aktiviti pengguna dan keadaan persekitaran. Pengguna boleh melaraskan suhu dengan mudah menggunakan aplikasi mudah alih khusus yang disambungkan melalui Bluetooth. Selain itu, baju-T dan seluar pendek yang direka khas tersedia untuk kemudahan, yang boleh dipasangkan perapi mini. Peranti boleh oh ...>>

Tenaga dari angkasa untuk Starship 08.05.2024

Menghasilkan tenaga suria di angkasa semakin boleh dilaksanakan dengan kemunculan teknologi baharu dan pembangunan program angkasa lepas. Ketua syarikat permulaan Virtus Solis berkongsi visinya menggunakan SpaceX's Starship untuk mencipta loji kuasa orbit yang mampu menggerakkan Bumi. Startup Virtus Solis telah melancarkan projek bercita-cita tinggi untuk mencipta loji kuasa orbit menggunakan Starship SpaceX. Idea ini boleh mengubah dengan ketara bidang pengeluaran tenaga suria, menjadikannya lebih mudah diakses dan lebih murah. Teras rancangan permulaan adalah untuk mengurangkan kos pelancaran satelit ke angkasa menggunakan Starship. Kejayaan teknologi ini dijangka menjadikan pengeluaran tenaga suria di angkasa lebih berdaya saing dengan sumber tenaga tradisional. Virtual Solis merancang untuk membina panel fotovoltaik yang besar di orbit, menggunakan Starship untuk menghantar peralatan yang diperlukan. Walau bagaimanapun, salah satu cabaran utama ...>>

Berita rawak daripada Arkib

Jam penggera pintar EzLarm 08.03.2020

Bukan rahsia lagi bahawa ramai orang mengalami masalah tidur dan, akibatnya, bangun dari tidur - ramai di antara kita lebih suka tidur lebih lama jika bukan untuk urusan perniagaan. Ia bertujuan untuk membantu orang sedemikian bangun lebih cepat dan tidak mematuhi keinginan memikat untuk kekal di atas katil, sepasukan pembangun dari Kanada membentangkan projek baharu yang dipanggil EzLarm, peringatan jam penggera elektromagnet pintar, sebagai sebahagian daripada platform crowdfunding Kickstarter. . Lebih-lebih lagi, perlu diperhatikan hakikat bahawa peranti itu sendiri adalah peranti yang sangat padat yang tidak memerlukan konfigurasi tambahan, yang menjadikannya sangat menarik untuk bakal pembeli.

Sistem bangun tidur EzLarm sendiri adalah berdasarkan penggunaan tag NFC khas - iaitu peranti bersaiz kecil yang berasingan ini dan memancarkan gelombang elektromagnet yang ditukar kepada bunyi - cukup kuat dan berterusan untuk menyedarkan pengguna. Selain itu, peranti mesti disambungkan pada pendirian khas di dalam bilik yang berasingan dan disambungkan ke telefon - supaya untuk mematikan penggera, pengguna bangun dari katil dengan telefon dan mematikannya terus di bilik lain.

Disebabkan fakta bahawa EzLarm adalah berdasarkan penukar, ia tidak memerlukan sumber elektrik pihak ketiga dan dikuasakan sepenuhnya oleh sinaran magnet telefon pintar - yang menjadikannya sangat mudah dan menjanjikan untuk digunakan, kerana hanya beberapa pertiga- pemaju parti secara amnya boleh menawarkan sesuatu yang serupa. Selain itu, sistem EzLarm disokong oleh semua peranti mudah alih, sama ada pada sistem pengendalian Android atau iOS.

Kos awal item baharu ialah 14 USD.

Suapan berita sains dan teknologi, elektronik baharu

Bahan-bahan menarik Perpustakaan Teknikal Percuma:

▪ bahagian laman web Bengkel rumah. Pemilihan artikel

▪ artikel Dan seluar lebar tidak dijahit dalam bahasa Rusia. Ungkapan popular

▪ artikel Apa yang berlaku pada Zaman Batu? Jawapan terperinci

▪ artikel Perlindungan buruh pekerja badan hal ehwal dalaman

▪ artikel Osiloskop-probe bersaiz kecil. Ensiklopedia elektronik radio dan kejuruteraan elektrik

▪ artikel Tali kasut yang hebat. Fokus rahsia

Tinggalkan komen anda pada artikel ini:

Semua bahasa halaman ini

Laman utama | Perpustakaan | artikel | Peta Laman | Ulasan laman web